人力资源管理论文-知人善任是组织部门的最大公道正派.doc人力资源管理论文-知人善任是组织部门的最大公道正派.doc

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人力资源管理论文知人善任是组织部门的最大公道正派人才是第一资源,而干部又是人才中的精英。千古兴亡,决定因素在人,在干部。中国明末学者王夫之说过能用人者,可以无敌于天下。毛泽东认为,领导者的责任,归结起来,主要是出主意、用干部。组织部门作为干部工作的主导机构,公道正派选人是最基本职业道德;选公道正派人是其工作的核心目标。最近,中央号召兴起学习“三个代表”重要思想新高潮,要树组工干部公道正派形象。什么是公道正派,如何做到公道正派,笔者认为,知人善任就是组织部门最大的公道正派。一、准确“知”人就是要提高考察质量,公道正派选人公道正派选人的首要条件就是要善于“知”人。列子说符中有“治国之难,在于知贤”之说,可见知人的重要性。“知”人就是要发现真正的人才、正确评价人才、辩证认识有缺点的人才。推(举)荐、考试、考察等是几种常见的“知”人途径,目前在“知”干部的过程中,考察占主导地位,即使是通过推(举)荐和考试的干部,最后也还要进行考察,因此,做好考察工作至关重要。通过考察来准确地“知”人,必须学会几种“拍照”技术和相应的“读片”本领。1、学会四种拍片技术一是拍好“登记照”,看其“五官”是否端正。即看工作简历、学历与专业、特长与爱好、文字与口头表达情况、为人处事及协调能力等五方面,对这几方面的详细了解,有助于勾勒出其基本肖像。二是拍好“全身照”,看其“形态”是否优美。除了看其“五官”情况外,工作方面重点考察其工作态度及表现、工作能力及水平、工作业绩及影响;生活方面主要了解其生活圈、社交圈、娱乐圈。廉洁方面主要了解其在办事过程中是否有“吃、拿、卡、要”之嫌,是否有“雁过拔毛”之举,是否有与实际收入不符之处,以及是否有生活腐化、采花养“蜜”之糜等,从而大至显现出外貌特征。三是拍好“X光片”,看其素养是否高洁。主要是通过由此及彼、由表及里的手段,分析判断其理论功底是否深厚,能否运用马列主义的观点和方法来观察、分析、解决问题;能否认真履行党员义务、实践党的宗旨;思想道德品质是否纯正、为人处事是否真诚友善,能否带动和团结其他同志一道工作等,由此初略判断出被考察对象是否德才兼备。四是拍好“CT片”,看其是否全面健康。即对被考察对象某一时间段,在某一重大历史事件或某一热点、焦点问题中的立场、表现进行重点透析,侧重于对其本质进行探层次的剖析了解。主要是观察其是否存在苗头性、倾向性的恶性病兆;是否已经病变,但还在早中期,且非关键性部位,尚可实施“手术化疗”;是否已“病人膏盲”,已步人不可救药之路等,从而对被考察对象是否“靠得住”作出一个确切的诊断。2、掌握正确的“读片”本领要想把这“四张片子”真正拍好,并写出恰如其分的“读片”报告,则应着力在以下几方面下功夫一是要有“性量结合”的评价体系。目前的考察大多以定性为主,得出的结论往往较为模糊,特别是有多个候选人时,难以有明确的取舍依据。量化考核通过数字化语言的描述,在某种程度上克服了定性考核的不足。因此,应注重性量结合的考察方法,化抽象为有形,化模糊为具体。二是实行公开考察。公开考察,实行“阳光作业”是防止考察失真,深入知人的良好途径。应该说实行考察预告已迈出了一大步,但仅限于此还远远不够。要做到真正的民主、科学与透明。还应做到考察人选通过公开推荐产生,以保证考察对象是优中选优,是大家公认的;考察形成的结论在适当的范围内公开,以检验是否客观真实地反映了被考察对象的本质;要妥当地向本人反馈考察中所发现的问题与不足,将考察过程作为教育干部、帮助干部科学认识自身不足、促其健康成长的良好时机。三要拓宽考察视野。干部考察的范围也应由历来的“平面”劐向“立体”型转化,应尽量拓宽考察的时空范围,求做到广泛了解与深入考察相结合,八小时之内与八小时之外,相结合,平时考察与集中考察相结合,同时要领通群众来信来来访渠道,通过一定手段听取其下属和社会生活圈子中特殊矢情者的反映,从而通过被考察对象的自我评价、群众评价、领导评价及上下左右的生活圈、社交圈等多维度的反映,立体式地展现出被考察对象的品位。四是要准确、公正地写好考察材料。考察材料是对考察对象的综合评判,在短短一千多字中反映出一个人的全貌,既需要高度精炼的文字,更需要鲜明的语言,把人画准画象。但往往在写考察材料时,易出现两种情况,一是千篇一律,远看谁都是、近看不知是谁,缺乏个性;二是不敢写缺点,特别是对于“上面”想用的人,即使写也要反复研究,挑无关痛痒的。这样就失去了真实性,从而失去了公正性。因此,写好考察材料,必须坚持真实性,优点和不足要同时如实地反映出来,考察组成员要反复核对认定,最后还要反馈给本人。3、辩证地看待有“毛病”的人辩证地看人,一是要有容过的肚量,二是要有发展的眼光。金无足赤,人无完人,不能过分求全责备。美国著名管理学者杜拉克曾说“倘若所用的人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’,必然一无是处。才干越高的人,其缺点也往往越明显。有高峰必有深谷,谁也不可能是十全十能。”他还如此断言“一位经营者如果仅能见人之短,而不能见人之才,刻意挑其短而非着眼于展其才,则这样的经营者本身就是一位弱者”。一个人有缺点或弱点是正常的,只要这种缺点不是原则性的,不影响大局就是可容的。准确地判断一个人,要对其社会环境、社会关系以及表现和才能作出全面、历史的分析。不能只看档案材料,只看一个时期的表现,只听一个方面的反映,要在发展变化中看人。更不能因为某个时期曾犯过错误,就永远地弃之不用。二、“善”任就是合理配备干部,公道正派用人公道正派还体现在善于用人上。明代归有光曾说过“任之不以其宜,则无以使之效其用。”意思是说,对人才的任用如果不当,就无法发挥其应有的作用。可见知人善任,最终要落实在“善任”上。知人是前提,善任是目的与归宿,二者相辅相成,反映了组织人事工作的基本规律。要做到“善任”,有这样几条值得注意1、要有人才是第一资源的意识当今世界的竞争其实就是人才的竞争,人才是一切经济资源的上游。美国钢铁大王卡内基就曾坦言“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去,但只要保留我的组织人员,4年之后,我仍将是一个钢铁大王”。事实上,他的成功在很大程度上也得益于善于用人,他死后,其墓碑的碑文刻的是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”在用人中,人才是第一资源意识的首要表现是任当其时。古人云,用人之道,当自其壮年心力精强时用之。可见,用人一定要用在其才华鼎盛、正值创造最佳年龄区时。对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用,让他们在创造或创新的高峰时期唱主角、挑大梁,及时地任用到所需要的岗位上去。这才是对人才资源的最佳利用。其次是任当其位。在使用和配备干部时,要充分考虑他们的专业和特长,尽可能地把工作需要与个人专长结合统一起来,让有才能的人做他最适合做、最愿意做的事情,即任用到最适合的岗位上去。2、合理搭配,整合团队力量。一个人即使再能干,其个人的力量终究是有限的,组织部门在选人用人和搭配班子时,要认真研究个体,通过合理搭配,发挥出整体效益。常常遇到这样的情况虽然有的班子成员个人能力都很强,但整体力量并不见得就好。这样的团队往往因为彼此并不服气,配合不默契,形成内讧,工作难以顺利开展。而有的班子看起来成员间能力参差不齐,各有所长,由于做到了优势互补,配合默契,工作中常能取得好成绩。所以在班子选配中,要扬长避短,唐代陆贽就有“若录长补短,则天下无不用之人;责短舍长,则天下无不弃之士”之绝论。唐代韩愈在送张道土序中也说“大匠无弃材,寻尺各有施。”用人也是如此。俗话说“人无弃才。”关键在于“知人善任”。只有知人善任,才能人尽其才。配班子就像下棋,有的是坚韧不拔的“马”,有些像勇往直前的“车”。各有各自的特点,各有各自的道路,通过知人,明确其是走哪条“道”的,再将其安排到相应的“岗”上去发挥作用。也就是先辈哲人总结出的“善官人者,必先考其能,然授其事。使轮辕凿枘,各适其用。”3、善任也要善免知人善任和知人善免是对立统一的关系。如果只强调知人善任,而不提知人善免,必然导致用人能上不能下、能任不能免,使机构臃肿,冗员增多,降低了办事效率,增加了改革的阻力。因此,我们在强调知人善任的同时,必须强调知
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