人力资源管理论文-知识冲突的知识整合机制及其管理策略研究.doc

人力资源管理论文-知识冲突的知识整合机制及其管理策略研究摘要知识冲突是指由于知识的异质性而造成的知识主体之间在观点、意见和行为方式上的差异、碰撞乃至对抗及其结果。本文详细论述了知识冲突的四大知识整合机制：知识网络的拓展机制、组织学习的激发机制、个人知识结构的拓展机制、隐性知识的挖掘转化机制。同时，阐述了知识冲突的两个主要弊端影响交流和容易升级为情绪冲突。最后，提出了基于个人、团队、组织三个层面互动的知识冲突管理策略。关键词知识冲突；知识整合；管理策略一、引言知识冲突是指由于知识的异质性而造成的知识主体之间在观点、意见和行为方式上的差异、碰撞乃至对抗及其结果。比如，当销售人员和研发人员一同探讨新产品的开发时，销售人员可能更多地从客户需求的角度来考虑问题，而研发人员可能更多地从工程技术的角度来考虑问题，很多情况下这两者可能会产生矛盾和冲突，此时，由不同的知识背景而带来的意见争论就产生了，这就是一种典型的知识冲突。它发生的根本原因在于不同的知识赋予了人们不同的思维方式，不同看问题的角度，不同解决问题的路径，甚至不同的话语模式，而当这些不同在短时间内很难统一时便会发生冲突。这种知识冲突的结果可能是良性的，不同知识的碰撞能够提高组织决策质量、调动组织成员的兴趣和好奇、实现异质性知识的公开和共享，从而激发知识创造和创新；同样，这种知识冲突的结果也可能是恶性的，即知识冲突导致组织中的知识偏见以及知识获取和转移的迟滞、知识共享的困难甚至员工情绪上的抵触，以至于降低组织凝聚力，严重影响组织绩效。而如何将知识冲突引向良性轨道，规避恶性风险，就需要对知识冲突内在的知识整合机制及潜在的恶性陷阱有一个准确的把握，并在此基础上对知识冲突采取合适的管理策略。二、知识冲突的知识整合机制1知识网络的扩展机制。当知识冲突发生时，当事人无论是为了解决冲突还是战胜对方，都需要通过各种途径来评判、修正双方的意见，而很多情况下，仅仅靠自身的知识储备难以完成这一任务。所以，当事人会请教团队外的相关人员，通过外部知识网络来支撑自己的观点或修正、提高、深化自己的观点，这样就把团队的知识网络扩散到了团队以外。在这个过程中，团队对外有了更多的知识触点。而知识冲突如果要有较为完满的解决，势必会刺激这些触点不断地往外延伸，从而进一步扩散知识网络。2组织学习的激发机制。在知识冲突的良性轨道中，双方为了解决所面临的矛盾，会产生反思，信息搜寻，反复讨论等一系列行为。在这个过程中，当事人需要不断地把自己意见的合理性挖掘和表述出来，直到对方真正理解为止，这样知识的分享便被自然地激发起来，冲突者变成了分享者。与此同时，分享者还会从对方的质疑和提问中得到反馈，反过来又会促使自己对自身观点的反思。不但如此，双方可能还需要通过各种途径来收集资料或请教外部专家来提升、完善自己的意见或综合双方的意见，以便形成一个创新意见。此时，组织学习便水到渠成，并且学习可能在反复的冲突中不断地深化。事实上，学习就是由员工问的相互作用引发而来。这样，知识冲突就自然而然地激发起了一次组织学习的过程，也可说是一种冲突性学习。3个人知识结构的拓展机制。根据认知心理学的观点，当个人面临较为新颖或者说出乎意料的信息环境产生时，外在信息就很难匹配到认知主体现有任何一个框架，主体就会格外认真地观察分析外在信息，并修改已有的知识结构或产生一个新的知识结构以适应加工这些新颖信息。而知识冲突的发生逼得当事人必须不断地面临新颖信息，而双方又在同一个团队工作，彼此依赖性较强，不可能完全忽略对方的意见，所以，只能不断修改自身已有的知识结构。在这个过程中，不管是情愿还是不情愿，个人和团队的知识结构都会被不断地拓展。而组织从本质上讲就是基于知识结构的个人、团队或部门的多层次认知系统，个人和团队知识结构的扩展有利于提升组织的认知能力。4隐性知识的挖掘转化机制。我们所知道的往往比我们所能说的更多，一个人所能表达出来的往往只是冰山一角。每个人身上都聚集着大量的隐性知识，这些知识虽然时刻都在影响着主体的行为和思想，但有可能主体并没有意识到，或者意识到了也难以表达。而知识冲突发生时，双方的意见常常处在不断的交锋和辩论之中，会激发起Nonaka(1994)所言的辩证法。在不断重复的反驳和矛盾中，双方必须深刻反思自己的个人意见，并更为清晰而有说服力地把自己的意见表述出来，在这个过程中，蕴藏在个人深处的隐性知识被不断地挖掘和外显出来。而在充分的交流中，隐性知识更容易被理解并转化。可以看到，知识冲突所产生的整合效用已经超越了Huang和Newell(2003)的知识整合含义“一种正在进行的集体行为，通过组织成员间的相互作用，构建、解释和重新定义组织的共识”。当然，知识冲突并不是干净利落地贡献出了这些优点，在实践中，往往还夹杂着许多令人不快的副产品，有时甚至会淹没这些优点，知识冲突可能产生的不利结果主要表现在两个方面：一方面，知识冲突会影响双方的交流。知识冲突虽然可能会增进交流，却也可能会阻碍团队内部交流。显然，当人们遭到反对意见时，心里的不愉快是一种很自然的反映，如果不妥善处理，甚至有可能对对方产生一种厌恶感，此时正常的交流就很难产生，很有可能会带来一系列的问题，当事人的行为也会变得复杂起来。在我国的文化情境下更是如此，一般人对于冲突总是有意无意地去回避它，从而导致知识冲突反而影响了交流。另一方面，知识冲突可能升级成为情绪冲突。冲突常常会导致生气、不安、紧张、怨恨等负面情绪，批判性的评价也往往会导致消极的反应。这一系列复杂和负面的情绪若没有得到妥善的处理，缺乏理性的判断就可能产生。在冲突中当事人一旦离开了理性的分析性思维而不知不觉地变为感性的整体判断思维时，冲突的原初问题往往容易转化，甚至会上升到个人尊严问题。到那时，知识冲突已基本没有什么知识的味道，而只有情绪的气息了。知识冲突一旦转变为情绪冲突，则带给组织的只有纷争和低效。三、知识冲突的管理策略1个人层面的策略。勇于表达。在冲突中最忌讳的就是为了维护意义不大的一致而隐藏自己的某些观点，或者是怕提出一些可能是比较幼稚的观点而招人小看，如果是这样，那冲突所带来的最大好处互动，就失去了一大半。因此，在知识冲突中，双方一定要彻底地把各自的观点表达出来，并且在互动的过程中，对于临时蹦出的新想法要毫不犹豫地表达把它拿出来供大家参考、批判，同时双方要在保持友谊关系的基础上，狠狠地与对方辩论，辩论要充分而彻底，不要轻易让步，轻易让步意味着放弃发展新看法和新解决方案的机会，同时，也要记住不要把讨论的范围毫无节制地拓展到与冲突不相关的地方去，双方要有一个底线，即不偏离目标、不涉及个人颜面或私利。总之，大家要勇于表达自己的意见，以奠定观点交锋的互动基础。敏于倾听。在痛快表达意见的同时，一定不能忘记敏锐地聆听对方的意见，从对方观点中吸取养分，捕捉有价值的成分，并思考其缺陷所在。好的倾听不仅使对方觉得你很尊重他，让对方能更友好、更淋漓尽致地表达他的意见，同时，也能使自己更好地领悟对方的核心思想，准确地把握住双方意见的价值所在。从而使双方的交锋是在刀刃上，而不是在边角处大打出手，浪费时间。乐于探讨。讨论可以使双方的意见进行充分的搅拌和碰撞，知识在传递的过程中会发生改变，也会在互动的过程中产生有意义的转化和价值的增值。很多情况下，原本平庸的思想会在对方的攻击和自己的辩护中得到漂亮的升华和更深的挖掘。而如果不屑讨论，不敢讨论，只是一味地对对方意见进行整体判断，那么最终的结果往往是二选一，而不是两者的综合。2团队层面的策略。过程的公正。在冲突中，过程的公正与结果的公正同样重要，一个公