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人力资源管理论文-知识员工组织忠诚提升机制研究.doc人力资源管理论文-知识员工组织忠诚提升机制研究.doc

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人力资源管理论文知识员工组织忠诚提升机制研究摘要知识经济时代,知识员工对企业组织的忠诚是企业生存和可持续发展的基石。本文基于知识员工的特征,运用博弈论相关工具,构建企业和知识员工的忠诚博弈模型,提出知识员工组织忠诚的有效提升机制,即与员工建立长期契约关系,建立有效的培训机制、合理的激励机制及严格的监督管理机制。关键词知识员工;组织忠诚;博弈分析在知识经济环境下,忠诚成为企业管理领域最棘手的挑战。越来越多的企业抱怨员工职业素质差、流动性高、忠诚度低。同时,员工也在抱怨企业环境不好,无法使之充满激情地去为企业创造更多价值,随之而来的是劳动生产率低、顾客流失、企业声誉下降等一系列负面影响。当代企业组织中,知识员工是最有价值的隐性资产。与体力工人不同,他们以脑力劳动为主,能携带头脑中的专业知识四处移动DRUEKER,1998,凭借其专业知识与能力独立于企业之外。在员工组织忠诚程度降低这个问题上,知识员工因其自身特点而表现得尤为典型和突出,这给企业的可持续性发展造成严重的影响。一、知识员工的特征知识员工是由美国著名的管理学家PETERDRUEKER在1959年首先提出,指那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。知识员工一般具有如下特征一是高自主性。知识员工受教育程度较高,具有扎实的专业知识技能和较高的个人素质,他们是组织内最富有活力的个体,不愿受制于人或物,倾向于灵活自主的工作环境,自主意识较强。二是高流动性。知识员工的价值观比较独立,流动意愿较强。此外,由于占有特殊生产要素,即隐含于头脑中的具有边际报酬递增性质的知识,知识员工具有接受新工作、新任务挑战的能力,其工作选择能力远高于一般员工,具有较强的流动可能性。三是工作过程和劳动成果的内隐性。知识员工主要进行思维性活动,工作过程具有无形性,没有确定的流程和步骤,工作过程难以直接监控,劳动成果也很难量化。四是需求的多元化和个性化。知识员工期望得到较高的物质报酬,这是他们衡量自我价值的尺度;他们期望专业能力的提升与事业的发展机会,热衷于富有挑战性的工作,期望相互尊重、和谐的工作环境,期望在工作中得到足够的支持等等。工作给知识员工带来的内部社会、心理报酬的激励往往远大于外部物质报酬的激励。总之,不同于一般员工,知识员工能为企业带来较高的价值,他们将附着于自身的经验、技能、判断等潜在知识奉献出来,可以转化为企业组织的知识,
编号:201312121154005606    类型:共享资源    大小:12.47KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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