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人力资源管理论文-石油科技人员绩效行为研究.doc人力资源管理论文-石油科技人员绩效行为研究.doc

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人力资源管理论文石油科技人员绩效行为研究建立石油科技人员的激励机制,首先要对影响石油科技人员绩效行为的因素进行系统分析,应该讲影响石油科技人员行为绩效的因素有很多,概括起来有以下几类第一类是石油科技人员的行为动力,第二类是石油科技人员个人的需要、能力和个性,第三类是组织的特性,第四类是良好的外部环境。一、绩效行为因素分析科学研究是一种以脑力劳动为主的工作,其工作性质由工作本身的内容所决定。科技人员与一般员工在心理上有所不同,主要在于教育程度的差异,探讨受教育程度对个体的影响,就能深刻了解科技人员的心理特点与规律,也就能掌握其行为规律。心理学将人格分为本我、自我、超我,人格的发展强度(即人格发展的完善程度)是决定人行为的动力。心理学告诉我们,本我即人的本能,是所有先天性的经验和动力倾向,只能由遗传获得。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量,它在任何时候都会直接或间接地影响人的行为。本我的强度在人出生时就确定了,不会随后天教育的影响而发生变化。本我由生物本我和人性本我构成。生物性本我决定着人的利已本性,人性本我决定着人的利他本性。人类在长期发展中,一些利他的、直接社会的、向善的人性物质会逐渐沉淀、积累,最终以“群体潜意识”的形式潜伏下来,这就是形成人性本我的主要途径。自我是在本我基础上,通过后天学习而发展起来的人格要素,“自我动力”是个体为获得一定利益或机会纯“自我”需要而产生的动力。后天学习可以提高自我的强度,因为后天学习使个体掌握了更多的知识,积累了一定的经验,从而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力,同时也提高了自我的需要。学习水平越高,“自我”意识也就越强。超我是个体和社会接触,以及相互适应过程中,通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。人的行为受到两大动力的驱动。一是自我动力,它是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统。二是超我动力,它是“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统,在这个系统作用下,人是以“社会”为中心的,行为目的是实现社会价值、社会理想,维护的是社会利益,满足的是社会需要,是个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。显然,对于一个企业和组织的管理,就是想办法将两大动力系统维持在较高的水平并共同指向组织目标,这就是员工行为管理的实质。对于科技人员的管理
编号:201312121155565675    类型:共享资源    大小:9.57KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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