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人力资源管理论文-科研院所人员晋升机制创新设计.doc人力资源管理论文-科研院所人员晋升机制创新设计.doc

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人力资源管理论文-科研院所人员晋升机制创新设计内容摘要:本文在分析目前科研院所晋升机制存在问题的基础上,构建了双阶梯与一岗多级的晋升模式,较好地解决了科研院所管理人员与专业技术人员职业发展的通道问题。关键词:科研院所双阶梯一岗多级晋升人力资源成为推动企业发展的关键因素,直接影响着企业的效益和长远发展。员工的晋升作为人力资源管理中的重要环节和人才发展核心内容,对促进企业的和谐发展有着重要的作用。我国的科研院所大多属于事业单位,前几年才陆续进行企业化转制,对于人员晋升方式和方法,不太重视,且普遍存在按资排辈的晋升现象。随着市场化运营的进一步深入,越来越多的科研院所认识到研究员工晋升方式的积极作用和迫切性,并在这方面取得了许多值得借鉴的成果和成功经验。科研院所人员特点目前,科研院所的人员结构中主要分为:管理人员和技术人员;其中管理人员包括高层、中层、初级管理人员;技术人员主要集中于研究系列和工程技术系列,每一个系列也分为正高级、副高级、中级、初级等4个层次。人员学历层次高,专业性、技术性强,这也就形成了科研院所典型的知识型人力资源结构。科研院所原有晋升机制及其局限性(一)科研院所原有晋升机制我国科研院所的晋升制度是大多数事业单位的晋升制度——职务晋升,即通过对企业员工职务的提升来实现对其良好工作业绩奖励的一种方法,也就是所说的单阶梯晋升制度。科研院所当前的职务晋升机制虽然包括行政职务晋升和专业技术职务晋升两部分,但是行政职务晋升通道的高度优于专业技术职务,而且其速度快于专业技术职务。从而使得技术人员从技术途径或路线达不到理想的待遇,从理论和现实效果上分析,发现这一制度存在着很大的缺陷。(二)科研院所原有晋升机制的局限性单一管理阶梯晋升设计,只注重人员的职位提升,忽视专业技能的发挥,根据业务成绩大小来选拔成绩突出者晋升高级职位,“技而优则仕”。由此暴露出了该机制存在的许多局限性。工作与特长错位,造成人力资源浪费。企业最出色的技术专家从基层管理者升为中层管理者从事沟通工作,最擅长沟通的中层管理者被提升为高层管理者从事决策性工作;其他具备相应管理才能的人因为在与自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成绩而被排斥在晋升人选之外。影响专业技术人员的发展与企业技术水平的发展。在官本位思想的影响下,许多科研院所将专业技术人员转入管理阶梯进行奖励,这就与专业技术人员的职位设计目标和个人期望
编号:201312121156585708    类型:共享资源    大小:12.89KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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