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人力资源管理论文-科研院所人员晋升机制创新设计.doc人力资源管理论文-科研院所人员晋升机制创新设计.doc -- 2 元

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人力资源管理论文科研院所人员晋升机制创新设计内容摘要本文在分析目前科研院所晋升机制存在问题的基础上,构建了双阶梯与一岗多级的晋升模式,较好地解决了科研院所管理人员与专业技术人员职业发展的通道问题。关键词科研院所双阶梯一岗多级晋升人力资源成为推动企业发展的关键因素,直接影响着企业的效益和长远发展。员工的晋升作为人力资源管理中的重要环节和人才发展核心内容,对促进企业的和谐发展有着重要的作用。我国的科研院所大多属于事业单位,前几年才陆续进行企业化转制,对于人员晋升方式和方法,不太重视,且普遍存在按资排辈的晋升现象。随着市场化运营的进一步深入,越来越多的科研院所认识到研究员工晋升方式的积极作用和迫切性,并在这方面取得了许多值得借鉴的成果和成功经验。科研院所人员特点目前,科研院所的人员结构中主要分为管理人员和技术人员其中管理人员包括高层、中层、初级管理人员技术人员主要集中于研究系列和工程技术系列,每一个系列也分为正高级、副高级、中级、初级等4个层次。人员学历层次高,专业性、技术性强,这也就形成了科研院所典型的知识型人力资源结构。科研院所原有晋升机制及其局限性(一)科研院所原有晋升机制我国科研院所的晋升制度是大多数事业单位的晋升制度职务晋升,即通过对企业员工职务的提升来实现对其良好工作业绩奖励的一种方法,也就是所说的单阶梯晋升制度。科研院所当前的职务晋升机制虽然包括行政职务晋升和专业技术职务晋升两部分,但是行政职务晋升通道的高度优于专业技术职务,而且其速度快于专业技术职务。从而使得技术人员从技术途径或路线达不到理想的待遇,从理论和现实效果上分析,发现这一制度存在着很大的缺陷。(二)科研院所原有晋升机制的局限性单一管理阶梯晋升设计,只注重人员的职位提升,忽视专业技能的发挥,根据业务成绩大小来选拔成绩突出者晋升高级职位,技而优则仕。由此暴露出了该机制存在的许多局限性。工作与特长错位,造成人力资源浪费。企业最出色的技术专家从基层管理者升为中层管理者从事沟通工作,最擅长沟通的中层管理者被提升为高层管理者从事决策性工作其他具备相应管理才能的人因为在与自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成绩而被排斥在晋升人选之外。影响专业技术人员的发展与企业技术水平的发展。在官本位思想的影响下,许多科研院所将专业技术人员转入管理阶梯进行奖励,这就与专业技术人员的职位设计目标和个人期望相冲突,其结果是忽视了专业技术工作本身的价值及专业技术人员的适用性,使专业技术人员脱离专业化发展的道路,影响专业技术水平的发展。影响员工的积极性,不利于团队精神的建立。原有的晋升制度虽然晋升的依据是工作业绩,但是主要是看重资历,这种资历更多的是一种相对比较。而当员工的努力得不到公平肯定时,将会影响其工作积极性。同时,晋升的等级及名额是有限的,如果大家都蜂拥而至竞争产生,对于互助、合作的团队精神的形成显然不利。不利于企业的长期发展。传统的晋升机制可能使得现有岗位上能力和业绩突出但不一定胜任高层职务的人被晋升,还可能造成管理者为争夺稀缺的职位,在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果,只注重短期成果,而忽视长远发展,只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益的现象。科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式构建(一)双阶梯的概念及内容双阶梯晋升机制也叫双重职业路径机制,它为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。双阶梯的激励就在于形成两条平行的职业发展路径,一条是管理职业生涯路径,即管理阶梯,一条是技术职业生涯路径,即技术阶梯。在两条路径的平行层级结构中,相同层级的职员具有同样的地位、报酬和奖励。这使得走技术阶梯的人员与管理人员享有平等发展机会和发展层级,同时,这种双阶梯机制允许技术人员自行决定其职业发展方向,可以在技术阶梯和管理阶梯中自由选择。鉴于科研院所专业技术人员密集,人员主体二元结构的特点,引入双阶梯晋升模式比较适合。(二)一岗多级的概念及内容一岗多级即一个岗位对应几个工资等级,通过同一岗级内的工资等级划分,认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异,达到激励的目的。通过一岗多薪工资机构,激励和承认他们的才干对职工个人和企业的持续发展都是至关重要的。由于科研院所的组织结构扁平,造成在员工职业发展路径上的层级数量少,因此有必要引入一岗多级的模式。(三)科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式从以上分析可看出,改革科研院所晋升机制的缺陷,关键在于为专业技术人员提供一条不同于管理通道的晋升机会,为管理人员和专业技术人员建立一种在同一岗位内提升机会,让管理人员和专业技术人员的个人能力和成绩能在同一岗位的不同等级中得到体现。本文在对科研院所原有晋升机制分析的基础上,借鉴双阶梯激励机制及一岗多级模式,建立了科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式,如表1所示。从表1可以看到,双阶梯与一岗多级结合的晋升模式设计了两条平等的晋升阶梯,一条是管理阶梯,另一条是技术阶梯。管理阶梯的岗位设计与企业组织结构设计一致,技术阶梯的岗位设计与技术职称设计一致,其中对每一个管理岗位和技术岗位进行了等级的细分,形成16级的晋升通道。这样的划分确保了每一个技术岗位等级都有与其对应的管理岗位等级,而且不同阶梯中相同级别的人员具有同样的地位、报酬和侍遇。同时,还可以发现在管理阶梯与技术阶梯之间有一个转换通道,由于技术人员有两种职业定位,即管理定位和技术定位。有很强管理定位的科技人员希望晋升能承担管理责任的职务,并做出很大的组织成绩具有很强技术定位的技术人员则追求的是拥有的技术知识、技术成就和同行业的认可。而这个通道的作用就是为在职业发展过程中职业定位发生变化的技术人员提供的一条变换途径。(四)双阶梯与一岗多级结合晋升模式的优点该晋升制度为企业的各类人才提供了广阔的发展空间。技术人员通过技术阶梯,同样可以获得尊重和各种待遇,同时技术阶梯的设置也使他们更易于成功和实现自我价值,管理型人才也因为减少了技术人员对管理职位的竞争而拥有更多崭露头角的机会。该晋升制度使员工的积极性和忠诚度提高。每个员工都可以找到适合自身特点的发展轨道,既可以从事自己喜爱的事业又具有充分的发展机会,因而员工的工作热情被充分地调动起来,对企业的忠诚度增强,人才流失现象也得到有效抑制。多阶梯晋升制度保证了人尽其才,避免了人才浪费。这一制度使企业各类人才能够扬长避短,充分发挥各自的潜力,有效避免了特长与工作错位现象的发生,在充分利用企业人力资源的同时,也大大促进了企业绩效的提高。双阶梯与一岗多级结合晋升模式的设计及原则在企业中实行这种制度,总的来说包括定义和评审两项工作。首先要对管理和技术阶梯进行定义,即确定两个阶梯的结构和岗位描述,要研究清楚每种阶梯分为哪些岗位,每个岗位又分为哪几级,以及两个阶梯之间的对等关系。结构确定下来以后,就要对每一个阶梯以及其中的每一个职位进行描述说明要明确地指出每一个职位的岗位职责、绩效标准和资格要求等,并要确定对应的报酬。在定义工作做好之后,就可以对员工的资格进行评审,以确定每个人的具体位置。第一次评审确定了每个员工的初始等级,以后还需要定期进行评审,就是让那些做出了新的贡献、取得了新的进步的人员在技术或管理阶梯上升迁,以达到激励
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