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人力资源管理论文-组织承诺概念发展研究.doc人力资源管理论文-组织承诺概念发展研究.doc

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人力资源管理论文组织承诺概念发展研究摘要通过文献回顾,作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述,介绍了COHEN(2007)最新的组织承诺模型,并对该模型的进一步研究提出建议。关键词组织承诺概念发展模型一、引言组织承诺是员工对组织的重要态度之一,已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量(MATHIEUANDZAJAC,1990;MORROW,1993;WRIGHTANDBONETT,2002)。组织承诺概念的产生、发展,经历了BECKER(1960)单边投入的早期阶段,PORTER(1974)情感依赖的中期阶段,OREILLY和CHATMAN(1986)、MEYER和ALLEN(1984,1990)为代表的后期多维结构阶段。不同阶段有不同的研究主题,其内涵和侧重点也在不断变化,由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究,每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献,而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。二、组织承诺概念的发展1早期的单边投入阶段美国社会学家HOWARDBECKER(1960)基于单边投入理论(THESIDEBETTHEORY),最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系,员工在某个组织停留超过一段时间之后,如果离开,之前的“单边投入”,将很难替代和补偿,因此不得不留在现有组织,与组织继续保持成员关系。BECKER认为组织承诺和离职有密切关联,并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素,指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。运用BECKER理论的后续研究者们也支持该观点(ALUTTO,HREBINIAK,ALONSO,1973;RITZERTRICE,1969),RITZER和TRICE(1969)开发出RTS量表(RITZERTRICESCALE)来测量员工的这种知觉到的损失,HREBINIAK和ALUTTO(1972)修订了该量表HREBINIAKALUTTOSCALE,即HAS量表,但是量表的内容效度和区分效度并不理想。2中期的情感依赖时期PORTER等(1974)认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖,而非BECKER所强调的一种“经济工具”。员工不愿离开组织,是对组织产生了感情上的依赖。组织行为学家BUCHANAN(
编号:201312121158005745    类型:共享资源    大小:15.05KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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