人力资源管理论文-论中国企业跨国并购中的人力资源整合.doc

人力资源管理论文论中国企业跨国并购中的人力资源整合摘要企业并购后如何对并购双方的人力资源进行重新配置和有效整合，最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性，对于企业并购成功具有非常重要的意义。通过对我国企业跨国并购中人力资源整合存在问题的分析，试图提出1对于人力资源整合，目前学术界还没有统一的定义。罗瑾琏教授认为人力资源整合就是通过一定的方法、手段、措施引导组织的个体目标向组织整体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列活动的总和。在跨国并购中，并购企业对人力资源进行整合，就是要减少并购活动引起的战略调整、业务重组、组织结构变动尤其是文化冲突对人力资源的影响，对企业内部的人力资源重新配置和取舍，建立一系列人事制度来引导人力资企业并购过程是一个剧烈的变革过程，充满了不确定因素，而通过对人力资源有效整合可以防止或尽量减少人力资源的流失；消除或缓解并购给双方人员带来的心理压力及由此产生的消极行为；避免或减少并购双方的冲突，增进双方的了解、信任和协作及知识在组织之间的流动；平衡双方组织中的监督、约束和激励政策，充分释放人力资源的潜力。因此，人力资源整合是企业跨国并购成功与221跨国并购人力资源整合过程中面临的问题，最突出的就是文化冲突。企业并购中双方的员工来自于不同国家和企业的不同文化，他们有不同的价值观念、伦一是社会文化冲突。由于中西文化的巨大差异，国内员工与欧美员工价值观念和行为方式差异很大。在管理方式上，我国企业员工习惯服从，企业高层偏好集权；欧美企业则偏向分权管理，赋于下属的权力较多。在思维方式上，我国的思维方式是由整体至个体的顺序，重视集体的利益，有时甚至牺牲个人利益来保二是企业文化冲突。企业文化是每个企业特有的经营理念、待人处事方法，习惯风气和员工情绪，同一国家的不同企业，也存在着文化差异。它受企业领导管理方式、工作理念、所处行业等多种因素的影响。两企业的合并，必然涉及到高层领导的调整、组织结构的改变、规章制度和业务流程的重新制定，而且中国跨国并购的对象多是欧美成熟的企业，他们的员工对自己的企业文化有很高的认三是工会文化冲突。在企业并购中，尤其跨国经营公司在企业变动时发生的劳资关系问题最显眼地摆上前台，因其处理不当带来的纠纷越来越锐利地刺激跨国经营企业的神经。中国企业的工会是联系政府和群众的纽带，是企业的“稳定器”；而在国外，