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人力资源管理论文-论人力资源的“多元化管理”.doc人力资源管理论文-论人力资源的“多元化管理”.doc -- 2 元

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人力资源管理论文论人力资源的多元化管理内容摘要多元化管理指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺Thomas。本文试图对多元化的问题做进一步的思考,譬如与人力资源管理的整合,与组织文化的关系,以及多元化在各国的应用,尤其在中国的体现等。随着世界经济一体化的加剧,尤其是我国加入WTO之后,企业必须面对全球化的各种文化背景的人力资源的流动。作为公平就业新时期的体现与要求,多元化管理为企业管理,特别是人力资源提供了一种全新的视角,而对我国企业的管理有所贡献。关键词多元化管理公平就业人力资源管理组织文化多元化管理Thomas指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。根据这个概念,组织内群体和个体间的一切差异应被认可,并受到尊重才是。应该说最早的多元化研究应该始于美国学者Johnston和Parker(1987)发表的著名的2000名劳动力的报告,很多组织以此为线索开始了劳动力多元化的活动。然而,西方众多学者的研究并无一个比较统一的观点,也许社会科学的一些问题一般是没有定论的,没有绝对的对与错,不像自然教科书上的一个问题总有唯一解或是最适解。也许正因为这样,才为我们提供了一个广阔的思考的空间,可以适当为其培植一定的环境和生存的土壤,而得出相应的结果。这一点似乎也说明了为什么基于案例的多元化管理只能在特定的经济环境中才是有效的。对定义的疑问与解释单看这个定义不免让人产生几个疑问如果是不论背景的招聘和留用,这与过去的公平就业岂不是换汤不换药如果不一样,那么多元化管理又是怎样的组织为什么要招聘有着各种背景的雇员,而且还作出系统的有计划的承诺。如果是由于有利可图,为什么通过公平就业立法没有得到更好的实施CatherineCassell在对各路研究的阐述中,交代了多元化产生的背景。其中两个重要的因素便是人口变化的趋势和公平就业的状况。从多元化管理的字面上也不难理解它与人口变化的趋势有关,正因为人口发生了变化,才使得多元化管理有意义。例如,妇女和少数民族日益进入劳动力市场,构成劳动力储备的来源。此外,劳动力的老龄化等。应该说这种变化的发生不仅发生在一国国内。例如早期开始的移民潮,现在经济一体化过程的加快进行,导致国际劳动分工的新局面,导致国内国外企业组织都必须面对这种国内国际的挑战。其实这个问题在欧洲,尤其在北美早已引起了注意,并采取了一定的措施。那么随着社会的进步,劳动者的自我保护意识的提高,政府不得不出面干涉劳资双方的关系。单从保证充分就业尤其是弱势群体的就业来说,政府动用了法律这个武器,强制要求企业创造公平就业的环境。法律上制定了公平就业法后,一方面社会必须动用一部分的资源,耗费一定的人力财力物力维护或实现这些法规所界定的权力和义务。另一方面,由法律来界定的根本问题是这些法规在保障和增进社会成员(可能是大部分)利益的同时,也损害了另外一部分人的利益。这是因为法律具有特有的普遍性和强制性,违反了法规就要受到处罚和矫正。前者是政府动用法律武器的有形成本,后者是无形成本。从某种角度上看,法律所规定的东西并不能获得有效的普遍的遵守。因为人虽有抑己为群的特性,同时更有牟取私利的本能。这是传统的公平就业所无法解决的问题。因此很快人们便发现这类立法根本就没有纠正或整顿更为间接的歧视行为。现在人们达成了这样的共识组织不仅要经济效益,同时也要顾全社会效益。如此,组织不得不在商业利益的驱动下,主动去重视、去考虑相关利益者。对多元化管理的众多的研究得出这样一个结论传统的公平就业是外生变量,是由法律法规驱动的,关注的是数量和问题多元化管理是内生的,是由商业需求所驱动的,关注的是质量和公平的产出结果。多元化管理的一般原理多元化管理是以差异和有效的差异管理为基础的,它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成,并且它是和组织战略联系在一起的,必须渗透到整个组织里面才能成功。Kandala和Fullerton(1998)提出一个多元化管理的组织所具有的特征,即任务和价值观目标和公平的程序熟练的劳动力主动的适应性个性的关注授权与参与文化。最重要的是,多元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能,而不论他属于哪一个群体。同时,多元化管理的实施也能为组织带来以下诸多的好处节约成本。如降低流动率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。可以驱动商业增长。方式有提高市场定位的理解增强创新和改革的能力产生更高的解决问题的质量加强了领导的效果建设有效的全球化关系等。实际上,执行多元化计划确实使组织获取了某些优势。譬如DEC数字设备公司进行多元化管理计划获得一致的赞誉(被认为是最佳的工作场所之一,对任何人都是这样的)被授权的管理者和授权的领导者更大的创新更高的员工生产率有效参与全球竞争。Thornberg(1994)列出了一个公司向更加多样化异质文化演变的三阶段第一阶段是招进更多的妇女和少数民族员工第二阶段着重解决与人种和性别联系的个体和群体的行为,也就是说要了解人们是怎样的不一样和为什么会不一样第三阶段集中关注公司文化,包括评价公司所有的政策和工作程序。由此可以说,多元化的介入是综合全面的,是包容的。多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合在众多学者对多元化管理的研究中,产生一个重要的议题是多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合。多元化管理要确信公司内所有的人力资源都被恰当地朝着组织的目标进行管理。单从这点,可以说多元化管理与人力资源管理是吻合的。人力资源管理通过一系列的实践操作如招募和甄选、绩效评估、薪酬管理、培训与开发等来改变雇员的态度和行为,进而影响绩效,使个人目标和组织目标得以更好的实现统一。然而问题在于没有现存的资料表明多元化管理实践和政策被整合进人力资源管理中去。原因在于大多数的人力资源管理文献都集中在文化的同质性,这种文化管理的方式被看作是获取认同和对公司责任感的一种方式。同质性似乎构成对多元化概念的一个重要的矛盾(CatherineCassell)。的确,组织一方面要建设一套独特的企业文化,一方面又要强调差异化,是否很矛盾乍一看,确实如此。但企业文化包含一套核心的价值观和制度,也就是说雇员只要遵守这个核心的东西就可以了,这并不妨碍多元化的提倡。由于劳动力多元化的特征,组织不可能让所有的雇员都遵守同一套价值观。那么不妨求同存异,把人形中最根本的特性和组织的基本制度定下来,融入到组织文化中成为核心价值观,同时形成一种价值多元化的组织文化的外壳。就像产品的概念一样组织文化也应是这样的。对组织文化有很多定义,一般认为,组织文化是组织在长期的实践过程中形成并为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观念。它反映和代表了组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代的伦理和追求发展的文化素质。组织文化涵盖八个方面的内容组织价值观和精神组织发展战略和目标组织管理制度组织道德规范和行为准则组织形象和凝聚力组织内部人际关系和文明建设组织人才成长发展条件组织生产、生活条件、文化活动及文化氛围。可划分为四个层次基础文化核心价值观和企业精神,企业管理制度核心文化与组织发展战略和目标相配套的道德规范和行为准则中层文化组织内部人才发展条件,生产生活环境,文化氛围外围文化组织凝聚力和组织形象。这种组织文化多元化的模式对于管理来说,意味着制度将变得越来不具有决定性,越来越不标准化,从而越来越具有流动性。而流动性的增强将会导致组织能对环境的变化作出更为灵活的反应。这样一来,似乎更能体现多元化管理的优
编号:201312121204195946    大小:13.54KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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21ask上传于2013-12-12

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