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人力资源管理论文-论国有企业知识员工忠诚度的培育.doc人力资源管理论文-论国有企业知识员工忠诚度的培育.doc -- 2 元

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人力资源管理论文论国有企业知识员工忠诚度的培育[摘要]进入知识经济时代,拥有知识的人才成为企业之间争夺的焦点。本文在探讨知识员工对企业发展的重要性、分析忠诚度的内涵及价值、国有企业知识员工忠诚度现状的基础上,通过对大量相关研究的文献进行分析,提出对国有企业知识员工忠诚度进行培育的有效措施。[关键词]国有企业知识员工忠诚度忠诚度培育一、引言进入知识经济时代,企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争,掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业竞相争夺的对象。很多企业已经意识到,为了构筑战无不胜的战略,它们必须找到吸引和发展合适的人才,并且赢得他们忠诚的种种办法。[1]员工对企业的忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标,而目前,企业员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍,如何赢得员工忠诚,提高员工忠诚度,减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。随着我国加入WTO,各种跨国公司纷纷进驻国内市场,国有企业受到前所未有的冲击,在这种环境下,国有企业要求生存求发展必须要意识到知识员工的重要作用,并重视对知识员工忠诚度的培育。二、知识员工对企业发展的重要性知识员工的概念最早是由现代管理学大师彼特8226德鲁克提出的,他认为知识员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。今天,这个概念已经扩展为那些创造财富时用脑多于用手的人们。[2]彼特8226德鲁克指出在新经济时代,知识不仅仅是与土地、人力及资本这些传统资源并存的另一类资源,而且是当今唯一有意义的资源。IBM创始人沃森曾说过这样一句话你可以接管我的工厂,烧掉我的工厂,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM公司。无独有偶,安德鲁8226卡内基也说过类似的话带走我的员工,把工厂留下,不久后工厂就会长满杂草拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有个更好的工厂。沃森和卡内基所说的人即是指那些掌握和运用知识的员工。知识员工具有很强的创新能力,他们能为企业带来巨大的财富,并帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。鉴于知识员工对企业发展的重要作用,国有企业应致力于创建一套引人、育人和留人的用人机制,吸引大量优秀的知识员工到企业来服务,并使知识员工充分发挥其潜能,为企业创造出更大的财富。三、忠诚度的内涵及价值分析关于忠诚度的内涵主要有三种观点。[3]首先是行为忠诚论,该理论认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有的行为,着重强调对企业的贡献标准。如美国的Bob(1999)指出,员工忠诚是以行为来体现的。其次是态度忠诚论,该理论认为忠诚实际上员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。最后是综合论,该理论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。很多研究者倾向于最后一种观点。事实上,忠诚是员工对企业的行为忠诚和态度忠诚的有机统一。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度,更要看员工对企业的行为。因此一个忠诚的员工的表现应该是在态度上认同企业的文化与政策,对企业怀有深厚感情,在行动上对工作有责任心、使命感,为企业发展献计献策,时刻维护企业集体的利益,对企业不离不弃。员工对企业忠诚的价值体现在对企业发展的影响上。从公式智力资本能力忠诚度中我们可以看出,要想获得智力资本的最大化,光靠高能力的知识员工是无法实现的,还有一个重要条件是这些知识员工必须同时对企业忠诚。员工忠诚对企业发展的影响主要表现在两个方面。第一,员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。员工高忠诚度意味着员工热爱企业,关心企业的未来,愿为企业的发展出谋划策,因而会在在很大程度上促进企业的发展。Frederrock(2001)指出忠诚是效率,是竞争力,是企业发展的基石,忠诚管理可以带来可观的回报。长期的研究发现,企业利润的增长依赖于忠诚度不断提高的顾客,顾客忠诚度的不断提高又依赖于掌握相应技术给顾客提供服务的高忠诚度的员工,最后的结论是企业利润的增长依赖于高忠诚度的员工。一般来说企业拥有了较高的业务增长后,则更容易吸引并留住优秀的人才,为企业营造优厚的人力资本。这些忠诚的员工一方面从忠诚的顾客身上体验到满足和成就感,从而学会更好地为顾客服务,另一方面由员工提供的这些优质服务又反过来强化了顾客的忠诚度,由于顾客的忠诚,企业的利润又会进一步增长,从而形成一个良性循环。第二,员工低忠诚度会对企业造成危害。一是高员工流失率,由于员工的离职,企业就蒙受重新招聘、培训新员工所须费用的损失。根据美国财富杂志的报道,一个员工离职之后,考虑所有的因素,从招聘新人到顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。此外,企业的核心竞争力也受到威胁,企业的形象也会遭到一定程度的影响,而更为严重的是,如果离职员工缺乏职业道德,把企业的商业机密出卖给竞争对手,那么企业将遭受巨大经济损失。二是低工作效率。有的低忠诚度员工因为个人能力和素质的限制会选择继续留在企业工作,但是由于他们的忠诚度低,在很大程度上会导致企业劳动生产率和服务质量的降低,造成生产成本和顾客满意度的下降,进而导致顾客流失和企业利润的下降。魏慧丽(2003)等学者研究指出,低忠诚度员工工作缺乏主动,责任心差,甚至损公肥私,收授回扣,如果低忠诚度员工占据企业中的一些重要岗位,那将成为企业的一种隐患。四、国有企业知识员工忠诚度的现状目前知识员工忠诚度存在下降的趋势,国有企业首当其冲。主要表现为员工流失、吃里爬外、工作例行公事、做一天和尚,撞一天钟、员工身兼数职、人为泄露企业秘密等。而员工跳槽现象最为普遍,一般是员工由国企、民营大企业大量流向外企或中外合资企业,或者是在外企和中外合资企业之间流动。国企也因此常常被戏称为人才培训基地。要想改变这种局面,必须先对员工忠诚度下降的原因进行分析,进而找出对策,对员工的忠诚进行培育和管理。国有企业知识员工忠诚度下降的原因主要有三个方面1.员工个人因素。员工个人因素主要包括个人品质因素、个性特质因素、职业成熟因素、技术和年龄因素等。不同的个性特点会影响人们的行为方式,有研究表明,内控性较高、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高,相反,胆量小、爱面子和循规蹈矩的外控型员工的流动率较低。Elaine(2003)认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工,而老年员工比年轻员工的忠诚度高。2.企业自身因素。企业因素中最主要的是待遇问题,此外还包括企业管理制度、员工发展机会和空间、工作环境、企业文化等。郭翔(2003)做过调查发现,目前国有企业知识员工普遍对现有的人力资源管理没有满意,企业没有为他们提供足够的激励和足够的发展机会,上升空间有限,上级和同事对个人生活、工作关心非常有限,企业文化急待加强。3.社会环境因素。社会环境因素主要包括社会的诚信现状、外部企业优厚的待遇和宽松的发展空间、社会观念的变化以及市场化的就业机制等。五、知识员工忠诚度的培育由于个人因素和社会因素属于外部环境因素,是企业无法控制的,因此企业要提高知识员工的忠诚度必须从企业自身因素上入手,根据知识员工的特点及本企业的规模和经营状况,选择切合实际的培养措施以提高知识员工的忠诚度。笔者通过对大量文献的分析,认为对国有企业知识员工忠诚度的培育应是一个全程管理的过程,这个过程分为三个时期,即招聘期、培养期和挽救期。1.招聘期有研究表明,个体的个性特征是影响员工忠诚的重要因素之一,有些人天生就不安分,而有的人则与此相反。为降低员工进入企业后对其忠诚度进行管理的难度,在招聘过程中,要以忠诚度为导向。(1)排除跳槽倾向大的求职者。企业在员工招聘和甄选过程中,除了注重求职者工作能力的考察,还要考察其忠诚度。企业有两种途径可获得求职者忠诚度的信息,一是通过求职者简历上的信息,一般简历上会有有关个人曾经工作过的单位、工作时间、离职原因等方面的信息,仔细查看这些信息可预先排除跳槽倾向较大的求职者。二是使用量表或问卷对求职者的忠诚度进行测量,如组织忠诚度问卷、情感承诺量表等。这种方法比较科学和有效,而且应用较广。(2)注重求职者价值观取向。理论研究表明,个体价值观与组织价值观之间良好的匹配是个体对组织忠诚的一个重要原因。因此,企业在招聘过程中要注重考察求职者的价值观与企业的文化价值观之间的匹配程度及其价值观改造的难度。为保证高员工忠诚度,有些企业宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观与企业相去甚远
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