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人力资源管理论文-论武汉城市圈科技人才流动机制的构建.doc人力资源管理论文-论武汉城市圈科技人才流动机制的构建.doc -- 2 元

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人力资源管理论文论武汉城市圈科技人才流动机制的构建【摘要】发挥武汉城市圈科技资源优势,促进科技成果转化,这需要依靠科技人才。而现实中,人才流向和分布上出现了不均的现象,这已成为当前圈内共同关注的焦点。本文认为,武汉城市圈科技创新能力的提高仅依靠高层次人才是不够的,需要建立多层次的科技人才流动机制。其思路为发挥武汉地区国家实验室、科研所、设计院和高等院校的科技人才优势,根据科技人才的特点,按市场导向,由政府提供服务扶持来建立武汉城市圈初、中、高不同层次的科技人才流动机制,实现人才队伍的协调发展。【关键词】武汉城市圈科技人才科教资源创新能力2008年两会期间,科技部部长万钢指出,湖北拥有丰富的科教资源,目前的问题在于如何把其转化为实际的创新能力和发展动力。科技人才通过科研工作产生科研成果,并通过企业、政府或其他组织将科研成果转化为生产力,从而产生经济效益。因此,科教资源转化为实际的创新能力和发展动力需要依靠科技人才,科技人才资源是第一生产力的主要创造者。武汉城市圈人才资源总体实力较强,但科技人才队伍却存在管理机制不活、人才结构与分布不合理、领军人才短缺、创新能力不强、人才流失较为严重等问题。这与圈内的经济社会发展要求不适应,不利于建设资源节约型、环境友好型社会的总体目标的实现。因此,武汉城市圈需要构建科技人才流动机制,为科技人才的发展创造良好的服务环境。一、人才流向和分布上的不均现象,是当前圈内共同关注的焦点在2007年9月11日第二届武汉城市圈发展论坛上,几十位专家学者一致认为加快推进武汉城市圈建设、提高自主创新能力、实现区域经济崛起的首要条件是人才,为企业创新、创造利润的人才。武汉城市圈是人才最密集的区域,但人才主要集中在省会城市武汉,武汉又集中于科研所、设计院和高等院校。而且与以前博士毕业后九成以上在高校和科研院所工作不同,现在博士就业出现新动向,半数以上进入政府当上了公务员。目前武汉市有大专院校59所,各类研发机构400多个,其中中央部署科研院所26家,国家实验室和国家重点实验室14家,科教实力位于全国第三。但周边的8个市科技人才却十分短缺,如鄂州市虽有5万余名各类专业技术人员,但绝大多数分布在教育、卫生、财会等领域,直接从事研发活动的科技人员只有1600余人,每年通过各种形式引进的科技人才不到200人。而且,现有专业技术人员在人才总量、素质、结构分布等方面不能适应技术创新和高新技术产业发展的要求。从孝感市147家民营科技企业统计情况来看,高级职称的科技人员有671人,占职工总数不到2,且分布极不均衡,大大限制了科技成果特别是高新技术成果在企业的转化。就算是科研实力强的武汉,尽管有排名第三的科教实力,但并没有给武汉的相关产业带来靠前的排名。由于机关事业人才多,企业人才少,直接影响了企业和区域经济发展的创新能力,从而使区内创新能力相对低下。同样是科技创新,武汉光谷比不上上海的张江高科,更不及北京的中关村。因此,改善人才流向和分布上的不均现象,是当前圈内的共识。二、武汉城市圈科技创新能力的提高仅依靠高层次人才是不够的近几年来针对人才流动问题,武汉城市圈内各市政府及行政单位采取了各种对策,如一方面政府在政策上清障、在合作上搭台、在环境上创优、在氛围上造势,另一方面以吸引高层次人才为主要目的,以人才质的提升弥补量的不足。通过建立博士实习基地、产业基地、留学生创业园、创业孵化器、技术中心等方式,筑巢引凤,吸引高层次的创新人才。同时还采取了一系列具体措施,如在人才评价、职称评审、专业技术职务资格、人才培训、人事代理、人才吸引、住房、家属安置等方面制定特殊的扶持政策。但是提高武汉城市圈的科技创新能力,仅依靠高层次人才是不够的,因为武汉市周边的8个城市主要是中小企业,中小企业主要又是民营企业,这些企业对高新技术的消化更多依赖中低层次的科技人才。武汉市政府咨询委员会委员、武汉大学经济与管理学院教授伍新木就曾说过,与东部沿海相比,湖北的差距表现在非公经济上。因此促进武汉城市圈的发展有赖于非公经济的广大中小民营企业的发展,而民营企业是中低层次人才流动的主要载体,是城市圈社会经济发展的活力源泉。因此,促进武汉城市圈的发展、提高自主创新能力需要建立多层次的科技人才流动机制。三、多层次科技人才流动机制的构建思路科技人才的流动机制是否科学有效,间接影响了区域内技术、信息、成果等交流的效率,进而影响该区域自主创新的活跃程度。因此,武汉城市圈要为科技人才的发展创造良好的服务环境,建立武汉城市圈科技人才流动有效机制,以充分发挥科技人才的才能。建立武汉城市圈科技人才流动机制的总体思路为发挥武汉地区国家实验室、科研所、设计院和高等院校的科技人才优势,根据科技人才的特点,按市场导向,由政府提供服务扶持来建立武汉城市圈初、中、高不同层次的科技人才流动机制,实现人才队伍的协调发展。1、通过研究机构的国际间科学技术交流,引进国际优秀高层次科技人才区内研究机构要不断拓展合作渠道,创新合作方式,与世界各国的科研机构和科学家建立更加紧密的联系,支持开展多元化合作研究,积极引进国际优秀高层次科技人才和国际科技资源,在能源、水资源、环境保护、保障食品安全、先进制造技术等领域实施一系列重大国际合作计划。2、通过产学研结合的方式,发挥中高层次科研人才在高新技术产业化方面的作用继续实施高层次科研人才开发的策略,一是建立博士实习基地、产业基地、留学生创业园、创业孵化器、技术中心等,吸引高层次的创新人才。二是根据城市圈内企业承担的科技项目对高层次人才的需求,以采取项目合作、聘请兼职、人才租赁、科技咨询等方式柔性引进两院院士、海内外专家,以及由他们领衔的高精尖人才科研团队,承接和完成相关科技项目,迅速提升企业的科技创新能力和综合竞争实力。三是采用专家服务方式,即面向城市圈内高新技术与民营科技企业,根据企业在关键技术和自主创新方面的需求,匹配经验丰富的科技专家,以技术咨询、顾问、专家租赁、短期服务等企业认可的方式引进专家或智力,帮助企业解决生产和技术方面难题,提升企业的科技创新能力和市场竞争能力。3、建立高等院校及科研机构科研人员服务企业的制度,发挥中低层次科研人才的作用上世纪90年代在武汉市内各高校及科研机构实行的两项人才流动措施,对促进企业、高等院校和研究单位形成产学研创新和利益驱动协作体形式是卓有成效的。一是新进教师到对口企业挂职几年,既能了解并解决企业的科技难题,又能提高教师的科研水平,如我校机械学院的郑老师、生物工程学院的陈老师就是当年的挂职老师,现在都是科研骨干,至今还是挂职企业的技术顾问。二是在职教师兼职、停薪留职到企业工作,随后部分人自己创业早期的民营科技企业就是由这部分人建立的。后来,由于涉及各方的利益以及从1999年开始的高校扩招和办学评估使教师教学和科研任务加重,这两项措施就没有继续实施。目前的市场经济条件下,到企业就业风险很大,所以高等院校和研究单位成为毕业生的首选,科技人才仍然流向高等院校和研究单位。要解决这一现实问题,政府应该顺应这一市场规律,建立高等院校及科研机构科研人员服务企业的制度,仍然采取新进教师及科研人员到对口企业挂职和教师兼职、停薪留职到企业工作,人事、职称、住房及工资关系仍留在原单位,教委及人事部门在人员安排方面留出指标。这些措施实施促使科技人才流动到企业,科技人才在企业有科研的用武之地,又无就业风险,实际与理论结合创造出成果后,愿意自己创业或回原单位继续搞科研对促进科学技术进步都是有益的,具有引导式的水到渠成效果。4、政府建立科技人才服务的基本保障制度,稳固科研队伍目前武汉城市圈对于科技人才在社会保障、人事管理、薪酬分配与激励机制、户籍管理、职称评定、档案管理等方面陆续建立和完善解除人才后顾之忧的保障机制,建立了一体化的政策框架,还为高科技人才提供住房、安家补贴、子女入学方便等。但针对中低层次的科技人员,如大学毕业生,没有提供工作环境和生活条件的优惠政策。广大企业是科技人才的直接雇主,企业对人才的重视程度及为人才提供的工作环境和生活条件,既是地区人才流失的决定因素,同时也是地区吸引人才、留住人才的平台。而武汉城市圈内占绝大多数的中小企业的工作环
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