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人力资源管理论文-论薪酬制度与高级技工的短缺.doc人力资源管理论文-论薪酬制度与高级技工的短缺.doc -- 2 元

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人力资源管理论文论薪酬制度与高级技工的短缺摘要对近年来普遍存在的高级技工短缺现象进行了分析,从薪酬制度视角解释了该问题。认为当前存在的高级技工短缺的原因之一就是薪酬制度的缺陷。由此引入了宽带薪酬的概念,该薪酬制度能有效解决高级技工短缺的问题。最后对宽带薪酬概念进行了详细说明。关键词高级技工短缺传统薪酬制度宽带薪酬1现有问题近年来。高级技工的短缺问题日益严重。据统计,目前我国高级技工仅占工人总数的5%左右。与发达国家高级技工40%的比例相差甚远,高级技工的缺口达数千万人。一项调查显示,因为缺少技能人才问题,近几年我国企业产品不合格率达到30%,造成的经济损失每年近2000亿元。并且,很多产品我国根本无法自行生产,必须请国外企业生产。有关专家指出,技术工人的结构失衡和高级技工的断档将成为制约企业技术创新和发展的障碍,这已经成为我国制造业面临的日益突出的问题。2原因分析技工荒为何存在原因很多,有社会上片面的人才观,也有对技能人才培养的忽视。我认为,各种原因,与我国传统的岗位制薪酬制度都有很大的关系。岗位制的薪酬制度强调一岗一薪,用岗位的晋升来提高薪酬以激励员工。而在这种制度中,普通工人往往是位于最底层的。由此,社会上逐渐形成这样一种观念科技管理人员是人才,技工不是人才技能人才的贡献被严重低估,技能人才的薪酬和福利待遇也明显低于管理人才和科技人才。同样从学校毕业,技校生从初级技工到高级技工,往往需要二三十年,甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工,由于其岗位仍然是技工,工资、福利、住房等方面的待遇往往还是不如职位最低的管理人员。例如,在哈尔滨,高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。长期忽视技术工人的切身利益,无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。这就造成了两个后果一是学生不愿意学技术。读职校,当技术工人二是现有的技术工人或者热衷于想方设法升职做管理人员,或者不思进取,过一天算一天。由于传统的薪酬结构无叠幅,这就意味着员工不管工作多少年,表现多优秀,如未能获得级别的晋升,工资都是一成不变的,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能著名管理学家劳伦斯彼得在其1969年出版的彼得原理一书中,曾经发出这样的警告。在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,即一旦员工在低一级职位上千得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可能是一位非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上,并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处,员工不胜任工作,找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常。或者是心情郁闷,甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说,员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上,一方面使他们得到了一个蹩脚的新的管理者,另一方面,企业同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工,因此,企业也是这种不恰当晋升的受害者。然而,遗憾的是,传统的薪酬制度对优秀员工进行奖励的晋升哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。如前面所提到的,当技工们把精力都放在如何能提升到管理层的时候,公司即失去了一个潜在的高级技工,同时也可能多了一个不适宜的管理人员。传统薪酬结构普遍存在以下问题1等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。2级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。3级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施。4无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。5与市场脱节。实行国家统一的薪酬结构,企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下,企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。为了克服以上弊端,一种全新的薪酬管理模式宽带薪酬便应运而生。3如何运用宽带薪酬解决该问题所谓宽带,主要指的是与薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数,将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别,与此同时,却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大,低级别的员工只要工作出色,所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工,员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升。在这种情况下,员工长期安心于本职工作,即使职务未见提升,只要工作努力,薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里,即使岗位调整无论是同级轮岗或向下一级交流,只要业绩不俗,就可能获得更高的薪酬,这种薪酬制度对于结束企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显而易见的。员工不用过多地考虑自己的职位,着重要考虑的是所处的角色,职位概念逐渐淡化。在这样的环境中,高级技工人才可以不必考虑升职,就能够凭借其良好的工作表现得到与其相相符合的高工资,且会纠正社会上对工人职位的轻视。这样有三个好处1避免了彼得高地现象的产生,现有的高级技工人才可以长期保持在本岗位工作,发挥出他们的最大效用,进而实现整个组织的利益最大化。2现有的工人也愿意认真钻研岗位业务,使自己的技术水平得以提高。3社会会重视技工人才的培养工作,越来越多的人也愿意学习技术,成为技术工人,保证了技术工人的供给。4宽带薪酬的设计步骤虽然宽带薪酬具有不同于传统薪酬的特点和作用,但它依然是一种薪酬结构。因此,在设计原则和步骤上与一般的薪酬结构设计并没有本质上的区别。但是,作为一种现代薪酬模式,宽带薪酬的设计除了具有传统薪酬的一般要求外。还有其自身的特点和要求。第一步,应根据企业人力资源战略确定企业薪酬的战略与原则。企业人力资源管理战略的制定是依据企业战略目标而确立的,同时为企业战略目标的实现提供强有力的支持,而薪酬战略和原则又是企业人力资源管理目标的细分目标,是企业人力资源管理战略的一种量化体现。在企业生命周期的不同阶段,企业战略也有所区别,因此在进行薪酬体系设计时,也要注意企业生命周期对薪酬策略的影响。其次,进行工作分析和岗位评估。工作分析的目的是明确每个工作岗位的职责,岗位评估要评价出企业内部工作与工作之间的相对价值,二者都是使企业内部工作岗位明晰化的过程,其结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。在宽带薪酬设计中,尤其要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性,差异性便于分清岗位之间的界限。趋同性和联系性便于不同岗位之间的分组和归类。同时要注意岗位之间的价值阶梯以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间,这不仅使企业内部建立起连续性的等级,同时为新岗位的设置构建了薪酬标准。然后根据企业的组织结构特点及工作分析和岗位评估的结果选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。这是一个细致分析和筛选评估的过程,它决定了宽带薪酬体系在企业内部实施的程度和范围。接着,就可以运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系了。首先要确定宽带的数量,规划出整个企业分为多少个工作带,明确工作带之间的界限,做到分界合理、无重合、不模糊其次,在每一个工作带中,根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作带具体的薪酬结构组合第三,根据外部薪酬调查和内部职位评估结果来确定每一个工作带的带宽,设定最低和最高薪酬待遇第四,建立任职资格及工资评价体系,同时向全体员工公开标准,对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价。
编号:201312121210326157    大小:15.15KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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21ask上传于2013-12-12

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