人力资源管理论文-试论大学生就业信息沟通.doc

人力资源管理论文-试论大学生就业信息沟通摘要大学生就业信息沟通是一种特殊的信息沟通，其作用在于促使大学生求职者和用人单位双方作出是否接受聘任或拒绝聘任的决策。关于信息沟通的效果，可以用沟通良好沟通不足、有效沟通无效沟通这两种概念来表示。大学生就业信息沟通受充分性程度、有效性程度因素的影响，政府、高校、雇主、个人应采取相应的策略，培养大学生就业信息沟通能力。关键词大学生；就业；信息沟通我国高等教育在规模上的扩张带来了显而易见的经济与社会效益，但同时也使一些长期积累的矛盾更显突出。大学生就业难形成的“就业鸿沟”就是其中之一。事实上，无论从数据统计还是从实际状况看，我国大学毕业生人数远远没有过剩，甚至还不能满足需求。审视我国高等教育“就业鸿沟”的形成，其主要原因是因为我国的大多数高校忽视了对就业所需要的综合素质的系统性培养，使相当数量的学生缺乏就业能力，无法适应用人单位的要求。由于大学生就业信息沟通能力是大学生就业能力的核心能力之一，因此，采取传播学的相关理论对大学生就业问题进行分析便有着其内在的合理性和必要性。一、大学生就业信息沟通的实质与构成1.大学生就业信息沟通的本质。从信息沟通的本质来看，大学生就业信息沟通与一般的信息沟通行为在性质上是一致的，即从本质上讲都是信息的传递、理解与反馈。从大学生就业信息沟通的一般过程来看，首先是用人单位在人才市场上发布岗位信息，由大学生接收后，对相应信息进行反馈，即向相应的用人单位发出求职材料，求职材料被用人单位接收和解读后，用人单位将反馈信息再传递给大学生求职者。在反馈过程中用人单位再次成为信息的发出者，而大学生则成了信息的接收者。大学生与用人单位在这一信息沟通过程中循环往复地扮演着发信者接收者发信者的角色。在这一点上，就业信息沟通与一般信息沟通是基本相似的，但是由于大学生与用人单位双方的信息沟通存在着诸多与一般信息沟通活动不同的特点，决定了它是一种特殊的信息沟通类型。2.大学生就业信息沟通的类型。大学生就业信息沟通是一种个人组织的沟通类型。一般认为，传播可以分为内向传播、人际传播，群体传播、组织传播、大众传播几大类型。根据“组织传播是组织内成员与成员、组织与组织之间的信息互动”这一较为严格的界定来看的话，由于大学生求职者并不属于组织成员，因此，大学生求职者与用人单位的就业信息沟通就不能归结为组织沟通。对于人际传播，广义上认为大凡个人与个人、个人与群体、群体与群体之间通过个人性媒介所进行的信息交流，都是人际传播的范畴。在这一意义上，大学生就业信息沟通可以类属于人际沟通。但是，大学生就业信息沟通与一般的旨在自我认识、建立和谐关系、认识和控制周围环境、交流与获得人生经验、满足情感需要，或者建立和维持人际关系的人际沟通又有较大的区别。将大学生就业信息沟通视为个人组织的沟通类型是基于以下两方面的考虑：一是沟通双方地位较为明确，双方都是平等的市场主体，具有相应的权利和义务；二是沟通的双方的界限是比较明显的，大学生求职者显然是一个不属于组织的“自由”个体。当然，根本上说，大学生就业信息沟通中沟通双方最后都将表现为求职者与组织的代言人(如面试官)之间的人际关系，但是这种关系显然是具有非个人化的特征。将大学生就业信息沟通视为个人组织的沟通类型有助于我们加深对这信息沟通方式的理解和把握。3.大学生就业信息沟通双方的关系。在大学生就业信息沟通过程中，沟通的双方是每一位实施过就业行为的毕业生求职者和用人单位。在单一的沟通过程中，一位大学生求职者对应着一个用人单位。但从大学生求职者在整个工作搜寻的过程来看，他们所进行沟通的用人单位往往不止一个，而是有多个，是一个组合。在人际传播学中，从信息交流的角度一般将沟通双方的基本的人际关系归纳为四种：一般关系、角色关系、恋爱关系、夫妻关系。其中一般关系指的是关系非常松弛，除了姓名等背景材料外彼此一无所知的那种人际关系，好比同上一门课的外系同学、所在大学的门卫、某商店的营业员等。一般关系间的主体信息沟通方式是点点头或寒暄一声。而角色关系主要指工作关系，如经理与工人的关系，教师与学生的关系等。角色关系之间除了礼节性的寒暄外，还需要交换工作信息、在工作之余闲谈聊天、交流思想和感情等。显然，求职者与用人单位的代言人之间的关系既不简单地属于一般关系，同时也还没有达到角色关系的程度，而是处于两者之间的一种状态，可以称之为“准角色关系”。4.大学生就业信息沟通的动机与目的。由于大学生就业信息沟通属于个人组织的特殊的沟通类型，沟通双方处于一种“准角色关系”。对于就业信息沟通双方而言，最终的目的都是达成就业意向，实现人职配置，而且双方并没有明确的工作关系或其他组织关系，双方的地位较为平等，都可以接受或否决对方的决定。因此它不属于满足性或情感型的沟通，也不简单地类似于一般的单向式“工具性”沟通，而是一种双向的体现互利和双赢的合作性沟通。这种沟通的动机或目的不同于一般的人际沟通或组织沟通。二、影响大学生就业信息沟通的因素大学生就业信息沟通是大学生在就业过程中，大学生求职者与用人单位为了达成人职匹配的目的而进行的关于求职者的个体信息和用人单位的岗位信息之间的传递、理解和反馈的过程及状态的总和，沟通的最终结果将导致大学生求职者和用人单位双方做出接受或拒绝聘任的决策。对于信息沟通的效果，可以用沟通良好沟通不足、有效沟通无效沟通这两种概念来表征大学生就业信息沟通的状况和结果。沟通良好沟通不足主要是针对狭义的就业信息沟通而言，它主要表征信息沟通的充分程度。有效沟通无效沟通则是针对广义的就业信息沟通而言，它表征的是信息沟通的有效性程度。1.大学生就业信息沟通充分性程度的影响因素。在传播学的研究中，至少有两个关键因素会影响到信息的接收、理解或影响到沟通活动的持续进行：一是选择性定律；二是共同经验范围。选择性定律的基本思想是“受众在接收信息的过程中势必要根据个人的需要和意愿而有所选择、有所侧重、甚至有所曲解，以便使所接受的信息同自己固有的价值体系和既定的思维方式尽量地协调一致。”选择性定律一般包括选择性注意、选择性理解和选择性记忆。共同经验范围一般是指“人们各自的性格、环境、经历及教养而形成的对人生对现实的独特感受和累积经验，它包括生活阅历和知识构成两个方面。”沟通双方的共同经验范围越大，信息沟通行为就越容易得以持续，信息也越容易得到较好的传递和理解。选择性定律和共同经验范围在影响大学生就业信息沟通效果上有着各自的表现形式。选择性定律主要体现在“求职材料”这一信息沟通渠道上，即大学生求职者的求职材料中是否具备“关键信息”是影响求职材料信息传递效果的关键因素。用人单位在筛选简历的过程中，基本遵循这样的一个基本原则：即从“基本信息+关键”两方面来筛选出岗位需求的求职者。基本信息是基本条件的表征，用人单位对求职者的基本条件的要求往往是隐含的。关键信息是指对于某一具体的招聘岗位而言，大学生求职者在求职材料中所标明的自己所拥有的符合岗位要求的一个或一组信息，这些信息决定大学生能否进入用人单位招聘人员的决策视野，成为他们筛选求职者时着重考虑的因素。共同经验范围是影响面试信息传递的重要因素。在传播学中，是否具备共同经验范围，共同经验范围的幅度如何是影响信息沟通的一个重要因素。重要经验在面试中一般包括三方面的内容：一是知识水平，即用人单位对空缺岗位在知识方面的要求，如果求职者所具备的知识完全符合岗位要求，则可视为在知识水平方面大学生与用人单位具有“共同经验区”，反之为不具备。用人单位对求职者在知识水平的要求一般从专业知识上体现出来。二是技能水平，即从事某一工作所需要的技能水平，即一般意义上的动手能力、实际操作能力。用人单位一般从大学生的参加学生活动、兼职或实习、工作经验等方面来进行判断。三是性格和态度倾向，主要包括个人的性格倾向、道德