人力资源管理论文-试谈破产改制企业的人力资源管理.doc -- 2 元

人力资源管理论文试谈破产改制企业的人力资源管理摘要人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。人力资源是现代企业的核心资源，也是企业生存与发展的最关键的因素。它在培育企业竞争优势和推动企业向前发展过程中有着重要的作用。企业管理，对人的管理是根本的，育才是基础，是长远之计寻才、识才、用才是关键，关系成败。企业之间的竞争从根本上说就是人才的竞争。因此，不管是优势企业还是困难企业（破产改制企业），都应该从根本上高度重视企业人力资源开发与管理工作，通过扎实做好人力资源开发与管理来为企业提供人力资源保证，使企业冷静面对市场竞争，永不言败关键词改制企业人力资源管理人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。人力资源是现代企业的核心资源，也是企业生存与发展的最关键的因素。它在培育企业竞争优势和推动企业向前发展过程中有着重要的作用。当今时代，科技进步，日新月异，企业的竞争很大程度上就是人才的竞争，那么如何做好企业的人力资源开发与管理一定程度上决定了企业的兴衰成败，特别是在当前我国国有经济结构实行调整时期，如何做好困难企业（破产改制企业）的人力资源开发与管理，有着十分重要的现实意义。一、破产改制企业的人力资源管理基本状况困难企业（破产改制企业）基本上是多年以来（近10年来）企业生产经营状况较差，企业多年连续亏损，资不抵债，资产负债率较高，职工大部分下岗，职工工资不能按时发放，人才大量外流，企业员工培训基本为零，绩效管理与激励措施基本没有，企业文化建设停滞不前，整个企业表现为没有生机，没有活力。（一）企业经营管理层没有从战略的高度认识人力资源开发与管理的重要意义困难企业现在大都还是沿袭过去的管理，企业没有建立现代企业制度。企业经营管理层没有从战略的高度认识人力资源开发与管理的意义，对人力资源的开发管理工作不够重视，对企业人力资源开发与管理工作的投入也不多。导致企业各类人才缺乏，严重阻碍了工厂的生存和发展。（二）企业没有形成一种有效的统一的激励机制困难企业（破产改制企业）由于生产经营状况较差，经济效益差，因此企业大都还是沿袭过去的分配制度，干好干坏一个样那些忠于职守，为企业做出了突出贡献的人员也没有任何奖励措施职工福利待遇基本没有很难充分调动各类员工的工作积极性。（三）企业没有形成一种规范的统一的竞争机制困难企业（破产改制企业）由于经营状况较差，因此在用人管理上很难形成制度化、规范化。公开、公正、公平选聘员工就更难成为现实。而且在用人管理过程中带有很大的随意性，很难形成人才竞争机制。企业中还存在任人唯亲、因人设岗的现象。有的个别单位仍然存在有制度不能执行的现象，人事管理过程中还是按过去的老套路，积极的用人机制还没有形成，人才竞争机制的氛围还没有形成。（四）企业没有建立有效的绩效管理考核办法困难企业（破产改制企业）大都没有建立有效的绩效管理考核办法。没有从本质上认识和感受绩效管理的作用和意义。对每一个员工的工作状态、工作行为和工作结果没有一个的管理考核办法，即使有一些管理措施那也是比较原始的、粗放的管理办法，基本停留劳动纪律检查和工作完成状况检查这种状况。（五）企业没有实施有计划的持续不断的员工培训计划困难企业（破产改制企业）由于经济状况较差，因此在职工教育工作方面存在如下缺陷1、企业领导对职工培训工作不够重视，导致企业没有正常的培训机构，没有专门的师资队伍，对职工教育培训投入更是少之又少。2、职工教育培训工作不注意实效，培训和使用脱钩。3、人才流失严重，企业职工教育培训与企业人才流失陷入一种恶性循环。（六）企业文化建设停滞不前困难企业基本上没有一种健康向上、赋有激情的企业文化融入到每一个企业员工。因此整个企业员工团队精神不强，企业文化建设对企业的动力支持不强。二、如何加强困难企业（破产改制企业）的人力资源管理人力资源管理直接影响企业的生存与发展。生产力诸要素中最活跃、最革命的因素是人，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。因此企业一定要加强人力资源管理工作，加大人力资源的开发力度，根据实际情况，综合运用多种激励机制和竞争机制，改变传统思维模式，真正建立起适应企业特点、时代特色和员工需求的开放的人力资源管理体系，使企业在激励的市场竞争是获得新生。根据困难企业的人力资源管理基本状况，要真正有效的发挥人力资源管理作用，必须从如下几个方面加强（一）积极引入公平、有效的用人机制没有竞争就没有活力，就没有朝气，没有进步。知识经济时代，企业的竞争实质上就是人才的竞争。困难企业本身就是经济状况差，但是如果企业在用人管理上不能形成一种公平、有效的用人机制，那么企业就会失去支撑企业发展的原动力。以人为本，强化管理，促使人才脱颖而出应该是困难企业用人管理的基本原则。1、加大公开招聘员工的力度。坚决杜绝用人过程中的违规行力。积极培育优胜劣汰的选人用人机制。不拘一格从社会上招聘企业所需的各类员工，为企业提拱人力资保证。2、积极推行公开选拔企业管理人员中层以上管理干部。应该大胆尝试、积极推行公开选拔企业管理人员。只有这样，企业人才才可以脱颖而出，企业的竞争力就会逐步加强。3、建立有效的岗位评价体系。针对不同岗位，明确岗位职责，制订岗位评价考核办法，每季对各岗位员工岗位职责完成状况进行考核。并及时反馈信息，把员工岗位评价结果作为员工晋升、提拔或辞退的依据。这样就会大大提高工作效率，并促使员工素质不断提高。（二）建立有效的、统一的、长效的激励机制激励就是要调动人的积极性，主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进。所以采用各种激励手段来调动员工的积极性和创造性是企业经营能否取得卓有成效的根本措施。企业要生存、发展，必须建建立起有效的、统一的激励机制。1、打破传统的工资使用办法，建立合理的工资使用办法。充分发挥工资的激励作用。2、对各类有特殊贡献的员工建立状励制度。企业每年应该可以提取一定数额的资金建立员工特殊贡献奖励基金。对每年在企业生产经营各个环节有特殊贡献的各类人员予以一定的奖励。这样，职工的主人翁意识就会加强学技术、学技能、比贡献的热情就会增高责任感、使命感就会提高。这样企业的竞争力就会不断提高。（三）实施有效的绩效考核管理办法。绩效考核是人力资源管理核心职能之一。绩效考核的核心就是收集到与每一个员工的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息，并将其转化为对员工工作的评价，据此为员工管理或开发有关的活动提供信息支持。绩效考核的目的就是要让员工参与到企业的管理中来，予以压力、予以重任，不断为其提供充电的的机会，使企业的员工永远都是企业的资产而不是负债。所以，建立高效的员工绩效管理系统对企业管理是非常重要的。企业只有通过有效的员工绩效管理系统来确保其员工的步调和企业发展的步调保持高度一致。企业才有可能在竞争中处于不败之地。困难企业即便有绩效考核从根本上说还是拘于形式，没有取得实效。要实施有效的绩效考核管理应该从如下几个方面改进。1、绩效管理要制度化。要建立比较完善的绩效考核管理办法。2、考核要经常化。要坚持按月考核。3、考核办法要差异化。要区别不同岗位，突出重点。4、考核奖励要差异化。要向重要岗位人员和骨干专业技术人员倾斜。不能上下左右一个样。（四）持续有效地实施员工培训。企业职教育培训是企业开发人力资源的基础。一个企业要创造良好的经济效益和社会效益，必须重视各级人才的培养和全体员工素质的提高。宝钢员工培训的成功经验就是宝钢领导抓培训像抓生产，财务一样，把培训列入了议事日程，及时做出决策每年的培训计划，同生产、经营、科研计划一样列入宝钢年度计划，下达给各部门，并作为考核依据宝钢的高层领导每个季度都要检查一次培