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人力资源管理论文-金融危机下的员工薪酬管理.doc人力资源管理论文-金融危机下的员工薪酬管理.doc

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人力资源管理论文-金融危机下的员工薪酬管理摘要:金融危机影响了我国企业的生存发展,降低人力资本成本成了企业的大事。在企业生存与社会责任的博弈中,企业应该通过降低薪酬达到减少用人成本的目的。在薪酬变动中,人力资源管理者应该把握主要问题,以便在变动中使得企业内部的和谐。关键词:薪酬变动;员工;管理从CPI高居不下到全球性经济危机,都影响着企业的顺利运营,给企业的管理活动增加了更大的难度。金融危机爆发后,企业的销路受阻,产量大幅度下降,资金链的断裂,企业劳动力成本相对过大等问题困扰着企业家们。他们企图利用降低人力成本的方法来帮助企业度过难关,人力资源部门责任重大。目前,很多企业考虑通过裁员来降低用人成本,这种做法以更多的失业人口作为代价,在中国就业压力巨大的大背景和构建和谐社会的社会诉求下,显然是背道而驰的。那么,在企业的生存和社会责任的博弈中,企业应该怎么抉择呢?调低员工薪酬不失为一个好办法,但它实施起来毫不轻松。作为实施者应该注意:一、明确企业薪酬在同行中的定位,确定调节力度根据企业实力及劳动力市场的竞争状况,企业在薪酬调查之后,会选择适合本企业的薪酬战略,即选择领先型,匹配型或拖后型薪酬战略。领先型战略是指本企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平,通常用劳动力市场的前25个百分点来进行界定;匹配型是与相关劳动力市场平均薪酬水平大致相当;拖后型用处于劳动力市场薪酬水平的第75个百分点之后来界定。若企业当前实行的是领先型战略,可以考虑将企业内部员工薪酬做整体下调。匹配型战略的企业则应密切关注本行业其他企业的薪酬变化,在保持稳定的前提下,当变即变。以便最大程度实现外部公平,提高企业薪酬竞争力。拖后型战略实行者在面临金融危机时则应保持薪酬的稳定,保证人才的正常供应。二、企业内部实行分层分类管理根据员工对企业的价值贡献以及人才的特殊性,我们可以将企业内部的人力资本分为:核心人才、独特人才、通用型人才以及辅助型人才。针对不同类型的员工,在面临削减人力成本的需要时,政策应该有所不同,以便保留企业内部的核心人才。调整时建议不对核心人才的薪酬作出过多的变化,通用型人才的薪酬也应该在行业允许的薪酬区域内变动,独特型和辅助型人才的薪酬变动应该根据其对企业现阶段的贡献作出合理的变化,最大程度上保证企业内部员工关系的和谐。三、减少物质激励的情况下,加大精神激励对员工的激励,除了物质型激励
编号:201312121216496405    类型:共享资源    大小:9.12KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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