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人力资源管理论文-金融危机下,企业应采用何种薪酬体系.doc人力资源管理论文-金融危机下,企业应采用何种薪酬体系.doc -- 2 元

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人力资源管理论文金融危机下,企业应采用何种薪酬体系【摘要】全球金融危机导致的经济严冬,使得企业不得不重新审视现采用的薪酬体系。现国际上流行的三种薪酬体系各有优缺点。企业应根据自身特点及特殊的外部环境来调整自身薪酬体系,确保企业顺利度过寒冬。【关键词】金融危机职位薪酬技能薪酬能力薪酬比较分析【Abstract】Theeconomicdepressioncausedbytheglobalfinancialcrisis,whichmadecompanieshavetoreconsiderthesalarysystem.Nowadays,threeinternationalpopularsalarysystemhavetheirownadvantagesanddisadvantages.Companiesshouldbebasedontheirowncharacteristicsandspecialexternalenvironmenttoadjustitssalarysystemtopullthroughtheeconomicwintersuccessfully.【Keywords】financialcrisisjobbasedpayskillbasedpaycompetencybasedpaycompareandanalysis美国金融危机使全球经济滑入严冬。危机的到来,使很多企业处于发展中的低谷销售额下降,利润大幅度下降,财务状况恶化等。而此时,薪酬更是吸引人才最为重要的环节薪酬管理成为企业管理系统中最复杂,最敏感的核心领域,同时又是人力资源管理中的难点。由于各个企业的情况千差万别,所以企业必须结合自己的特点去探索适合自己的薪酬管理模式。一般来讲,薪酬体系尤其是工资体系是企业薪酬制度的基础。现国际上流行三种基本薪酬体系职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。企业可根据自身状况和所处环境进行选择或组合。现对该三种薪酬体系分析如下1职位薪酬体系分析1.1职位薪酬概念1职位薪酬体系是指根据员工在生产过程中的不同职位的工作难度、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件,对职位价值做出客观的评价,然后根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。它最大的特点是员工担任什么样的职位就能得到什么样的薪酬,关注的是工作的产出。1.2职位薪酬体系设计步骤工作分析→职位说明书→职位评价→职位结构。职位评价是职位薪酬体系设计最为关键的环节。职位评价岗位评价或工作评价1贡献大小和员工所承担的职位的相对价值等因素来决定一项工作与其他工作的相对价值,实现同工同酬目标。它把劳动者的负荷和紧张程度抽象化,把职位系统化人机环境,使职位之间具有可比性。目前这种技术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。如表11美国的国民职位评价方案一般人员的薪酬要素不同等级的点值。1.3职位薪酬体系发展趋势1主要体现在外部导向性和战略导向性。外部导向性首先考虑是按照市场水平定薪酬,然后再试图建立每一种职位内部公平性。战略导向性根据职位对企业经营战略实现的贡献活价值来确定职位的薪酬水平。战略性的职位评价意味着对于组织战略客户、利润、新产品或服务、质量等有着积极影响的那些职位有可能获得比外部市场价值还要高的薪酬。有助于员工的努力集中在那些与企业有效经营有着直接关系的要素上。1.4职位薪酬体系的优缺点1优点1①职位评价的突出优点,是以每个职位在单位整个工作中的相对重要性来确定其薪酬标准,并能保证同工同酬原则的实现。②工资结构体现公平性并且简单,员工易于接受。③管理成本低,晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。2缺点1①由于薪酬与职位直接挂钩,当员工晋升无望时,他的基本薪酬会在相当长的时间内保持原来水平,会使员工的工作积极性受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象。②职位评价带有某种程度的主观性,制定的薪酬缺乏完全客观性和公正性。③职位评价具有适应基本稳定的企业组织的内在特征。如果企业组织结构不断变化,每个岗位的工作内容不断调整,就难以引进和应用职位评价。同时,职位薪酬体系只考虑职位本身的因素,很少考虑人的因素。2技能薪酬体系分析2.1技能薪酬概念1是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪酬决定体系的一个共同特征是,员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能而不是与职位联系在一起的。技能薪酬体系以投入为关注点,组织更多的是依据员工所拥有的相关工作技能来支付报酬,并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的上升或者已有技能的改善。技能薪酬体系也是能本思想的体现。该种薪酬方案广泛应用于蓝领员工,因为这些岗位工作可以具体量化,并衡量工作中所需的技术比较容易。2.2技能薪酬体系设计步骤2工作任务分析→技能等级的界定与定价→员工技能分析→技能薪酬体系确立技能等级定价是技能薪酬体系设计中非常重要的一步。特别强调的是,在技能定价是需要遵循的一个重要原则是组织必须确保某职位的任职者在全部具备完成该职位所需要的各项技能以后才能获得本职位的市场薪酬水平。企业在这个原则的基础上确定技能模块的相对价值。按照技能模块技能、活动或行为的集合定价,形成的薪酬结构如图1所示1即不同类型的员工掌握不同模块的技能,而掌握不同模块的技能也可以获得相应的薪酬定价。员工通过掌握的技能模块额增加来获得薪酬水平的提高。2.3技能薪酬体系的优缺点1优点1①促进员工技能提高和人员内部流动,增强企业灵活性。②有利于员工个人目标与公司目标的统一。通过企业规定的技能的提高,一方面员工能获得更高的报酬,另一方面也为组织的发展、创新等提供了良好的条件。③加强员工间的合作,促进参与性管理风格的形成。技能薪酬体系可激发员工掌握多种技能的积极性,并使员工更好地相互配合以有效地完成工作。④满足员工多种需要。技能薪酬制度为员工认知自身的特殊性、寻求自身需要的满足提供了有利的机会。由于以上优点,技能薪酬体系目前应用十分广泛,特别是与业绩奖金、职务津贴和多样化的福利等辅助薪酬体系形式结合后更能充分发挥出一个健全的薪酬体系的全部动力功能。财富杂志上的500家大型企业中有50以上的公司至少对一部分员工采用了技能薪酬制度,并且实行该方案的公司中有60的人认为技能薪酬制度在提升组织绩效方面是成功的。当然,中国仍处于现代企业制度探索期内的国家,薪酬的保障和稳定功能依然十分重要,可以尝试启用技能薪酬与职位岗位薪酬相结合的工资制度。2缺点1①增加了组织的薪酬成本。技能薪酬主要取决于其不断学习并掌握的技能,这就要求组织在员工培训上进行大量的投资,以使员工能不断提高自身技能水平。②技能薪酬体系的设计和管理比较复杂。技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更复杂,它要求企业有一个更为复杂的管理结构,至少需要对每一位员工在技能的不同层次级上所取得的进步加以记录。③可能降低组织效率。因技能薪酬体系具有强烈的导向性,一方面,员工在为了获取高报酬而不断学习新技能的过程中可能会出现忽视目前本职工作另一方面,如果组织为员工提供使用其新技能的机会,组织无法从新技能的应用中获得收益。④可能会限制员工和组织的发展。对已经达到组织中最高技术等级的员工激励作用有限,员工和组织的发展将会受到限制。3能力薪酬体系分析3.1能力薪酬概念1能力的概念在人力资源开发和管理中,能力是一种胜任力,而不是一般意义上的能力,即员工所具备的能够达到某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。为了更好地理解能力的概念,可以看一下美国HAY公司依据与世界上许多大公司长期合作与研究的结构,提出的能力冰山模型,见图23
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