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人力资源管理论文-饭店业职业经理人生存环境透视.doc人力资源管理论文-饭店业职业经理人生存环境透视.doc -- 2 元

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人力资源管理论文饭店业职业经理人生存环境透视摘要改革开放以来,我国饭店业涌现出一批饭店业职业经理人,他们成为饭店业发展和经济效益提高的中坚力量。但是,由于饭店业职业经理人自身、社会和经济发展环境等方面的影响,限制了饭店业职业经理人的合理发展。因此,正视饭店业职业经理人生存环境问题,将会为我国饭店业职业经理人阶层的形成和良性发展提供有针对性的出路。关键词饭店业职业经理人生存环境透视饭店业职业经理人是我国改革开放的产物,是饭店业迅速成长,市场化、专业化、资本化程度逐渐提高的产物。与国际接轨、实行所有权与经营权分离,使饭店业涌现出一批饭店业职业经理人,他们成为饭店业发展和经济效益提高的中坚力量。长期以来,我国饭店业职业经理人虽已存在雏形模式,也涌现了众多优秀的饭店业职业经理人个体,但是,由于饭店业职业经理人在我国还是一个新事物,饭店业职业经理人自身、社会和经济发展环境等方面的影响限制了饭店业职业经理人的合理发展,饭店业职业经理人阶层尚未形成。为此,正视饭店业职业经理人生存环境问题,找出环境缺失问题所在,无疑,将会为我国饭店业职业经理人阶层的形成和良性发展提供有针对性的出路。一、社会环境缺失1.社会认识不足饭店业职业经理人是舶来品,我国公众对其的认识模糊,往往把它等同于饭店的总经理、部门经理或分公司经理等,对经理人作为一种职业在现代饭店中的地位和作用还需要一个认识过程。2.社会供求失衡供求不平衡是我国饭店业发展过程中的一个难题。只有建立起规范的饭店业职业经理人市场、饭店业职业经理人数实现有效增长并提高有效供给,才能有效解决我国饭店业供求不平衡的问题。从社会需求角度看,我国的绝大多数饭店还没有建立现代饭店制度,没有做到所有权、法人财产权和经营权的三权分离,董事长和总经理一身兼的情况非常普遍,造成对饭店业职业经理人的有效需求不足。从社会供给角度看,长期以来,我国并没有形成饭店业职业经理人市场。国有饭店的经理由主管部门任命民营饭店的经理人以家族内部人为主,外聘经理很少,其经营管理权又常常受到控制外资或合资饭店的经营权多由外籍人士掌握,中方经理一般由中方股东指派,通过聘任产生的中方经理很少。由于没有竞争,就很难有饭店业职业经理人的茁壮成长由于没有竞争,就难以给饭店业提供足够的饭店经理人供给。这样,使国内饭店业真正的职业经理人常处于稀缺状态,导致饭店业职业经理人供小于求,有需求时又一时无法得到满足。毕竟饭店管理是一个重视经验的特殊行业,饭店业职业经理人的成熟需要一个过程。一般来说,饭店管理、工商管理、行政管理人才,有很好的饭店管理理念和管理素质,但是缺乏实践经验,大多数饭店不能为其直接提供管理岗位。正因如此,积累一些经验的饭店管理人才会非常频繁跳槽,自带客户和资源,跳槽到新的饭店并获得晋升。这使饭店业经常呈现管理不稳定的状态,人员流动大,导致供求双方失去平衡。3.社会认同缺失饭店业职业经理人价值还没有得到社会的充分认可。我国饭店业职业经理人,是在市场经济条件下,在实行现代饭店制度的饭店中,专门从事经营管理的主要人员。他们只是饭店业知本的所有者,但不是饭店业资本的所有者,也没有行政级别。在以资本为主的饭店业里,知本经常处下被支配和从属的地位,这也注定了饭店业职业经理人是一种有风险的职业。同时我国的饭店业职业经理人偏好外资饭店,一方面是由于外资饭店或者饭店管理集团薪水和饭店文化的吸引,另一个重要方面是国有饭店和民营饭店对饭店职业经理人价值的认同感不强。国有饭店业不认同饭店业职业经理人原因是体制不到位,受传统思想的影响,不能承受权力的局部丧失,不愿支付高薪,对职业经理缺少信任感。民营饭店也同样存在这样的问题,从而导致饭店业职业经理人的价值得不到认同。对饭店业职业经理人的认可和使用没有予以足够的重视,尤其是没有专业的饭店业职业经理人流动市场,所以无法形成人才的合理流动和优化配置,从而更大程度地限制了饭店业职业经理人的合理发展。二、素质环境缺失国际成熟的饭店业职业经理人的特点可以归纳为五个层面。首先,他们是职业化的其次,他们是专业性的。第三,他们是开放的。眼光高、视野宽,对市场有高度判断力。第四,他们是合作的。有沟通能力和团队精神,能够精确地把握民主和集中的尺度。第五,他们是秉承操守的。行为举止比较规矩,知道自己的权利,能够大胆地去做事,同时又受到约束。但是,相形之下,我国饭店业职业经理人整体素质却非常混乱,使我国的饭店业职业经理人的职业素质环境变重得模糊不定。具体表现为1职业化程度不够。按资本所有来划分,我国饭店高层领导人可以分为三类一是国有饭店老总,他们多数有魄力和谋略,但是保守、缺乏创新能力二是民营饭店老板,他们不是职业化的,饭店做大时,知识结构和个人素质都跟不上三是饭店业职业经理人,我国的很多经理人在专业和个人工作能力上不比国外饭店业职业经理人差,单兵作战可以,但一起共事就效率低下,从本质上看就是职业化程度不高。2职业素养不够。缺乏全球思维和战略眼光。3职业操守不过硬。必须恪尽职守、忠诚和敬业,这是饭店业职业经理人首要素质或行为准则。但是,大部分人是做不到的。4职业定位不准。饭店业职业经理人应当是对职位负责的职业人。他们必须做到股东利益第一,不介入股东之间的矛盾。但是,一些饭店业职业经理人一旦拥有公司股份,自己就忘记了双重身份。为了行使股东权利,饭店业职业经理人准则就被淡化。5职业角色错位。饭店业职业经理人最基本的职能是靠知识、创新能力和良好职业道德来经营所在饭店,为饭店创造更多利润。但是在我国饭店业尤其是国有饭店,却经常出现角色错位现象。现行体制下国有饭店的饭店业职业经理人受到的约束不是来自饭店内部和外部,而是来自上级政府主管部门。这种松散的制约机制使得饭店的经理们把精力花在应付上级领导身上,无法专注精力于饭店的经营和管理。6职业认同感不强。很多饭店业职业经理人计划将来当老板,这是对职业角色的不认同,也是对自己职业的不忠诚。这种想法在很大程度上降低了资本方对饭店业职业经理人的信任程度。7职业能力欠缺,团队精神、沟通能力极不到位。8后备力量不足。近几年,我国旅游业从业人员以均高于15的速度递增,随着更多饭店进入市场和饭店管理层的提升,我国饭店业对人才的需要将会进一步的提高。目前,一方面,经验型和转行、半路出家的人员偏多,缺乏饭店业职业经理人的有效来源。另一方面,我国饭店业高层次人才欠缺,相当一部分经理人员对经营战略、决策、投资、财务管理、资本运作等现代饭店管理知识缺乏。创新能力、学习能力、洞察市场和捕捉商机的能力较差。还未真正形成一支有国际管理能力,熟悉国际饭店业行规、法规、操作模式,可供饭店选择的队伍,这与迅猛发展的饭店业对饭店业职业经理人的需求量不相适应。9差距悬殊。这既表现在地区之间分布不均衡的差距,又表现在收入的对比悬殊上。三、动力环境缺失1.激励机制不完善对饭店业职业经理人的激励机制包括薪金、职位、培训、情感、信任、支持等诸多方面。目前,对饭店业职业经理人的激励主要有三个问题1缺少报酬激励。职业经理人薪金普遍偏低,这在国有饭店尤为突出。在一些饭店还存在着以官员晋升机制代替市场竞争机制和货币激励机制,这种做法使得饭店业职业经理人的事业心和工作责任感受到很大影响。2缺少信任激励。一些业主对饭店业职业经理人用而不信,经理人有职无权。目前,我国多数国有饭店没有建立真正意义上的两权分离机制,来自上级的干预,时常让饭店业职业经理人无所适从。因此,饭店业职业经理人大多还谈不上有经营自主权。民营饭店,由于管理模式基本上是粗放的家族式管理,对饭店业职业经理人的授权更为有限,害权都掌控在家族人手里。股份制饭店,有的为了权力之争,股东之间彼此拆台,没有合力。因此,饭店业职业经理人未能真正挂帅执政,权力无法得到保障,饭店业职业经理人就难以有用武之地,更谈不上实行真正而有效的管理。3缺少培训发展激励。主要表现在业主很少给经理人提供接受现代培训的机会。久之,一些饭店业
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