人力资源管理论文-高新技术企业人力资本治理优化研究.doc

人力资源管理论文-高新技术企业人力资本治理优化研究摘要：相对传统企业，高新技术的人力资本具有更大的异质性，对其的激励和约束也与传统企业不同。从内部治理机制看，优化高科技企业对人力资本的治理必须“以人为本”，一方面产权化人力资本；另一方面对人力资本的激励和约束要个性化，满足不同人力资本的个性需求。从外部治理机制看，优化高新技术企业对人力资本的治理则应是完善经理人市场。关键词：高新技术企业；人力资本；公司治理相对于传统企业而言，高新技术企业的人力资本具有更大的异质性。这种异质性使人力资本在高新技术企业中起着重要的作用，对其的激励和约束也将是公司治理的重要内容。一、高新技术企业人力资本内部治理优化在知识经济条件下，异质性人力资本成为高新技术企业的“生命线”，所以高科技企业的人力资本治理必须“以人为本”。在“以人为本”的理念下，建立健全激励约束机制，充分调动人力资本的积极性，才能优化高新技术企业的公司治理。1产权化人力资本。(1)人力资本产权化与公司治理的内在联系。企业的本质在于它是一种团队生产或长期合约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与物质资本之间的相互依赖性，所以周其仁认为“市场里的企业是人力资本与非人力资本特别的合约”。人力资本所有者与物质资本所有者通过产权交易，达到企业契约，形成他们之间在企业内对剩余索取权和剩余控制权的分配。又因为，人力资本与其载体不可分离的天然属性以及信息不对称、不确定性等因素，使得人力资本所有者与物质资本所有者之间存在着委托代理关系。从人力资本所有者角度来说是争取自己应有的权利；从物质资本所有者角度来说是为了有效解决代理问题，降低企业的代理成本，确保企业的经营决策效率，以保障自己的资本收益。由此可见，人力资本产权界定直接影响企业所有权安排，而企业所有权安排又是公司治理的抽象内核，故人力资本产权界定对公司治理会产生重大影响。同时，人力资本产权合理界定能有效激励人力资本所有者，降低代理成本，这与公司治理的最终目的是一致的。所以说，在高新技术企业中人力资本产权界定是企业治理结构的基础。(2)人力资本产权化与公司治理优化。在高新技术企业的公司治理中，对专有非专用性人力资本的治理最为关键。专有性人力资本往往是高科技企业最稀缺、最需要的核心人力资本，由于人力资本与其载体天然不可分割性，其所有权不可能出让。要想达到激励并约束异质性人力资本的双重目的，高新技术企业必须把人力资本产权化，从而让渡部分企业所有权给人力资本所有者。这个过程实质上是人力资本所有者与物质资本所有者一个反复博弈过程，每一次博弈的结果都会导致剩余索取权和剩余控制权在人力资本所有者和物质所有者之间重新配置，使企业所有权安排向最优化状态趋近，从而使公司治理由单边治理向多边治理优化，保证企业的经营决策效率。知识经济条件下，专有性人力资本享有企业所有权是一个历史趋势。通过人力资本产权化，把专有性人力资本所有者的利益套牢在企业里。一旦离开该企业，该人力资本所有者的机会成本就会增加。这样，专有性人力资本同时也就兼具了企业专用性，激励和约束人力资本的治理目的就达到了，结果是优化了公司治理，充分发挥了人力资本的作用，提高了企业绩效。高新技术企业人力资本产权化的具体模式主要有：以股票期权、股权赠予、员工持股、管理入股和技术入股。从高科技企业成长与发展的生命周期角度来看，技术、管理人股是企业初创阶段人力资本治理的主要模式，技术、管理等人力资本作为高新技术企业创业股有助于企业界定和明晰产权，更有助于优化高新技术企业的治理结构。股权赠予、员工持股和股票期权等是高新技术企业成长阶段人力资本治理的主要模式。2人力资本个性化激励。根据赫茨伯格的双因素激励理论，影响激励的因素分为保健因素和激励因素。保健因素是保持人的积极性、维持工作现状的因素，包括公司政策、监督、物质条件、工资等。激励因素是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、挑战性的工作、工作责任，以及成长和发展的机会。在传统企业中，对人力资本所有者的激励大多是采用保健因素，通过提供标准化的薪酬合同来进行激励。而在高新技术企业中，由于人力资本所有者90以上是知识型，且人力资本具有较大的异质性，标准化的薪酬合同并不适合，保健激励手段也难以起到良好的激励作用。应该结合激励因素，根据高新技术企业人力资本所有者的不同需要和人力资本产权的不同价值，设计个性化的、一对一的激励合同。首先，在高新技术企业中，应该区分异质性人力资本之间的差异性，按人力资本专有性的差别大小区别制定薪酬合同，以体现对异质性人力资本的激励。并且注意人力资本的贡献情况，对薪酬激励合同进行及时调整或重新进行个性化薪酬谈判，以激励约束异质性人力资本。其次，结合高新技术企业的高风险性特点，构建一种既能充分发挥高新技术人才的劳动积极性，又能有效控制和降低高新技术企业交易成本的风险收入型薪酬模式。这种具体做法，就是赋予高新技术企业人力资本所有者一定剩余索取权，让他们承担相应的报酬风险。第三，在高新技术企业中还可以通过团队建设来激励人力资本。从客观上说，人力资本由于分工更加细化而具有团队依赖性；从主观上说，异质性人力资本所有者由于追求社会尊重和自我价值实现等高层次目标往往也具备团队合作精神。面对两方面的需要，高新技术企业应致力于如晋升、培训、休假等团队制度文化建设，良好的团队文化能够激发员工对企业的忠诚感、集体荣誉感和归属感，提高工作效率、责任心和创新力，从而从激励因素角度来激励人力资本所有者。二、高新技术企业人力资本外部治理优化经理人市场是企业外部治理机制的一个重要组成部分。健全的职业经理人市场不仅有给经理人才定价的功能，而且对已在任的经理人员能起到一个强有力的约束作用。因为一旦经营不利，就会面临被更有能力的人代替的危险。高新技术企业通过职业经理人市场发现对公司发展最有力的人员，然后通过一定的激励手段，使其更大限度地发挥潜能，为公司的长期发展服务。高新技术企业的经理人才与传统企业有一定区别：高新技术企业一般具有双重性，一方面是技术专家，另一方面是管理专家。高新技术企业对其经理人的激励与约束也不同于传统，它更强调股权激励，更强调对其人力资本进行产权化。因此，高新技术企业对人力资本的激励，可以一方面通过资本市场来实现，另一方面通过经理人市场来实现。换句话，经理人市场的外部治理是激励和约束高新技术企业经理人的重要途径，从而也优化高新技术企业公司治理的重要组成部分。1经理人市场对高新技术企业公司治理的影响。经理人拥有自己私人信息，高新技术企业与经理人之间存在信息不对称。但竞争性的经理人市场可以甄别有能力和尽职的经理，也可甄别没有能力和不尽职的经理。在有效的经理人市场上，不负责的或者能力较低的管理者得到的是低报酬和低的职位，而勤奋的和有能力的管理者就会得到较快的提升和较优的报酬。在具有竞争性的经理人市场里，无能的和不负责的管理者与有较高能力的和有责任心的管理者会被区别开来。从而通过经理市场的竞争性减少经理人与企业信息的不对称性，降低代理风险和代理成本。同时，由于竞争性的经理人市场存在，在职经理人如果不称职，随时可能被替换，从而约束了在职经理的“道德风险”与“逆向选择”。而且，完善的经理人市场还可以弥补股权和期权激励机制对经营者激励和约束的不足。在高新技术企业中，对人力资本的激励多采用股权或者期权激励，经理市场其实就是经营者的竞争选聘机制。经营者的声誉是经理市场上经营者的“质量”信号，是选择经营者的首要标准。无能和不负责的管理者在被解雇后会发现很难再找到如意的工作，被兼并的企业的管理者也往往会被撤职。破产的可能和争夺控制权的行为又给那些企图投机和追求过高报酬的管理人员敲了警钟。对经营者而言，没有职业声誉就意味着其职业生涯的结束。一个完善的经理市场一方面可以促使经营者努力工作，保持自己的良好声誉，