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社会其它相关论文-分析女性在就业问题上产生不平等的原因自新中国成立以来，妇女获得了解放，不再是只能相夫教子的“三寸金莲”，在很多方面已经扮演着与男性平等的社会角色。而在就业方面，虽然已有多部法律法规保障就业平等，但女性至今仍未能在真正意义上实现平等就业。特别是改革开放后，社会处于剧烈的转型时期，就业性别歧视问题凸显，很多优秀的“知识女性”在初次就业就被拒之门外，即使被录用也难以获得同等报酬，在提拔升迁时更难以获得均等的机会。本文从社会性别理论和波伏娃第二性理论角度，分析女性在就业问题上产生不平等的原因，提出通过女性个人自致及社会保障自致，消除就业性别歧视的建议。一、当前女性就业不平等的现状2007年6月25日，全国人大常委会组成人员分组审议就业促进法草案。在发言中，女委员张美兰指出：2005年3月的一项调查显示，女大学生毕业时只有5.5%的学生认为求职顺利，承认受到性别歧视的高达32.7%。她还说：2007年初，一所高校针对女性就业进行的调查显示，70%的女性认为求职过程中存在男女不平等情况，60%的男生承认存在就业性别歧视。另外，据调查数据显示，2004年我国共有大学毕业生280万，有80万人不能及时就业，其中相当一部分是女大学生。在同等条件下，女生签约率明显低于男生8个百分点。虽然女性受教育程度在逐步提高，而且女生特有的勤奋、耐心、坚韧等品质比男生优秀，但这种优势往往在就业过程中变得无足轻重。一些用人单位仍然在大大小小的招聘会上，打出“只限男性”或是“男生优先”的字样。有的连财会、秘书这样中性或更适合女性的工作，招聘方都标注着“仅限男性”。现实中男女不平等的事还有很多，如女职工下岗再就业受歧视，尤其是女性在35岁以后找工作更不容易。此外，男女同工同酬的政策也很难落实到位，据江苏省妇联对女性就业歧视的一项社会调查，结果表明：54.3%的女性和51.8%的男性都认为超过了一定的职级，很多德才兼备的女性在更高层次上会失去平等竞争的机会。女性就业的社会歧视问题正在引起越来越广泛的关注。二、女性在就业问题上遭遇的歧视的原因女性在就业问题上遭遇的歧视，从根本上说，是社会没有从根本上保障女性的自致角色，女性还未能完全凭借自身的努力和实力获得与男性一样的工作机会，具体来说主要有以下几点：其一、用人单位看重女性先赋角色，形成先入为主的性别歧视。先赋角色，亦即归属角色，是指建立在血缘、遗传等先天的或生理的因素基础上的社会角色。一个生为女性的人，不可能去改变自己的性别，也很难拥有与男性一样的体力和精力。这种在社会中根深蒂固的偏见，使用人单位普遍认为：男女天生有别，女性天生羸弱，很多重体力劳动的活多由男性承担，如石油、地质、机械等，女性难以承担；用人单位认为女性在工作完成的效率和质量上不如男性，很多单位在同等条件下，付给女性的报酬少于男性；女性特殊的生理需求（月经期、孕产期）使得女性不仅要中断工作，而且用人单位还要根据国家的福利制度予以补偿；传统的社会角色，赋予女性的是相夫教子、照顾老人的重任，这让用人单位也存在对女性难以全心全意工作的担忧。由于先赋角色往往容易给人造成先入为主的思维定式，基于以上重重担忧与偏见，用人单位在选拔人才时首先评判的不是一个人的才能，而是性别，相同条件下多选择男性，女性在就业和升迁时，不能做到平等对待。其二、保障就业平等的法律体系仍不健全。我国宪法第48条规定中华人民共和国妇女在政治上、经济上、文化上、社会上和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。我国女职工劳动保护规定第3条规定凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。宪法、劳动法中对妇女享有与男子平等的劳动权利的保护，只做了原则上的规定，没有形成一整套具体的司法诉讼程序，对妇女劳动权利的保护无法落到实处。妇女权益保障法、女工劳动保护规定中对妇女在劳动就业过程中的特殊生理保护作了具体规定，但同时这种保护又增加了企业的劳动力成本负担。企业职工生育保险试行办法是针对市场经济体制下企业用工制度而出台的保护妇女就业的政策，但目前推行起来有一定的难度，许多省市还没有完全实行。1目前我国在就业的保护性立法中，存在这样的困境：一方面，着力保护男女平等，忽视男女之间的生理差异；另一方面，又不得不面对女性的特殊生理条件，而强调男女差异而给予女性特殊的保护。前者是形式上的平等，难以在现实中实现。而后者以生理的差异解释，这种保护性立法的做法很容易造成误导，让人错以为男女不平等是两性的生理差异导致的，从而导致对性别不平等现象的漠视和默认。因此，我国改革开放后出台的一系列劳动力市场用工政策,看似男女平等，但却无法真正产生男女平等就业的效果。如：实施8年的劳动法，就业歧视的法律责任还是空白。其三、女性自身难以摆脱先赋角色的束缚。与先赋角色相对的，是社会的自致角色，亦称自获角色或成就角色，主要是指通过个人的活动与努力而获得的社会角色。它是个人活动和努力的结果，又是个人选择的结果。如奥巴马能在白人主宰的世界里当选美国总统，成为美国历史上第一位黑人总统，与他自身的努力分不开。一个社会是否进步，很大程度上反映人们是否能够通过自己的努力改变角色和地位。当今社会，当面临同样的工作机遇时，很多女性低估自己，认为自己天生不如男性，畏手畏脚不敢竞争，缺少担当。不少女性宁愿呆在家里，也不愿闯出去，通过奋斗改变自己的地位和环境。在无法获得同等报酬或者遭受到性侵犯的时候，女性往往为了能留在原来的岗位上或为了息事宁人而选择忍气吞声，缺乏基本的法律维权意识。女性越是这样轻视自己，社会不平等的现象就越得不到改善。三、提高女性自致角色消除就业性别歧视后现代女权主义者波伏娃在第二性中指出，女性除了天生的“生理”差别，其他的“女性”特征都是社会造就的。这就是女权主义的理论基石和核心，甚至可以说是安身立命之本。2过于看重女性的先赋角色，忽视她们的自致角色是导致当今社会男女不平等的根源。因此，为从根源上消除社会就业中的性别歧视，就需要各方包括女性自身转变观念，提高自致角色在就业中的作用，主要从以下几个方面努力：其一、建立完善保障女性平等就业的法律体系。在特别保护女性的同时，也要完善相应的配套体系，减少企业和女性自身的负担。如：国家要实行生育保险制度，设立专门的机构监督和管理生育保险基金。可以借鉴挪威、瑞典、希腊等国的做法，即通过立法对女性从业者达到一定比例的企业在税收上给予优惠,鼓励企业吸纳女性就业,从而提高女大学生的就业率。同时也可以借鉴欧盟成员国实行父亲休产假的做法。这样既可以使妇女受到应有的照顾,也体现了男女分工合作的行为。国家在制定和出台一项法规和政策时要有性别意识和性别审视,避免看似“中性”的政策，在实际操作中损害了女性的利益。在出台政策时，要进行性别审视，对于缺乏性别意识的政策应制定出相应的补救政策或相应的补救条款，对政策可能造成的歧视和不公平现象进行限制。其二、用人单位要废除男女不平等的选拔标准。用人单位必须严格遵照国家各项法律法规和相关政策，一视同仁地为男女提供同等的就业、升迁机会，并实现同工同酬，平等地保障女性就业权利，使劳动力市场的竞争建立在才能和知识的基础上，杜绝人为的、性别的因素对女性就业的影响。用人单位要摆脱先入为主的性别选拔标准，要在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，把限制的合理性和必要性予以充分说明3。瑞士债法规定，雇主在劳动关系存续中应重视与保护劳动者的人格,照顾劳动者的健康并给予其品德的尊重。一家名声远扬的企业，一定是为所有参与者提供平等竞争的平台，最终选拔、培养出企业真正需要的包括女性在内的优秀人才