3e薪资设计培训讲义

中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 主讲人：张守春（Andrew Zhang) Strategic Compensation Design based on 3 Equity Training for the future! 3E薪资设计薪资设计 美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士 美国薪资协会会员 朗讯、联合利华、通用等人力资源高阶 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 目录目录 第一部分 薪资战略定位 （第一部分 薪资战略定位 （10分钟）分钟） 第二部分第二部分 3E薪资设计原则（薪资设计原则（20分钟）分钟） 第三部分 岗位测评（第三部分 岗位测评（20分钟）分钟） 第四部分 真实的薪酬案例设计实践（第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小时）小时） 第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实践（第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实践（2.5小时）小时） 第六部分 薪点制、第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的讲解和批判理论、宽幅结构的讲解和批判 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 薪 资 的 战 略 定 位薪 资 的 战 略 定 位 吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标 提升员工满意度提升员工满意度 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 人力资人力资 源制度源制度 员工员工 满意度满意度 外部服外部服 务价值务价值 顾客顾客 满意度满意度 顾客顾客 忠诚度忠诚度 留 才 率留 才 率 员工生产力员工生产力 业绩成长业绩成长 利润利润 顾客忠诚程度提高顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加，造成利润增加25%到到85% 满意度满意度极极高顾客高顾客再次购买再次购买的意的意愿是愿是满意度满意度普遍普遍的顾客的顾客的的6倍倍 Source: J.Low and T.Siesfield, Measures That Matter PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） n外部外部均衡性：企均衡性：企业工资业工资水平水平与与市场相比市场相比，有。有。 n内内部部均衡性：均衡性：岗位的工资岗位的工资水平水平与岗位价值与岗位价值。 n个体均衡性：同个体均衡性：同一岗位一岗位上上的的个体个体，工资与，工资与。 Equity （公平、均衡）（公平、均衡） PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） Stacy Adams 的公平性理论的公平性理论 分分配公正配公正（distributive justice）：一一个机个机构构内内 所有所有的的单元单元，发发生生交换关系交换关系时，时，得得到到相同相同的产的产出出/ 投入比投入比例例。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 岗位测评岗位测评 使用使用一一致致、公平公平的方法，的方法，依据依据岗位岗位对组织对组织的的整整 体贡献体贡献，确确定定各各岗位的岗位的相对相对价值，价值，以便以便实实现现薪薪 酬酬管管理理体系体系的的内内部部公平性公平性和外部和外部竞争竞争力力。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 岗位测评的四岗位测评的四种种方法方法 岗位测评方法岗位测评方法 工工作作Vs工工作作排序排序因素比较因素比较法法 ranking Factors Comparison 工工作作 Vs 标准标准分分类类法法点值法点值法 Classificationfactor- point PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 分类法分类法 (Classification)： 岗位测评方法（方法二）岗位测评方法（方法二） 级别级别一一：简单：简单工工作作，无监督职责无监督职责，无公共联系无公共联系 级别级别二二：简单：简单工工作作，无监督职责无监督职责，有公共联系有公共联系 级别级别三三：中等复杂：中等复杂工工作作，无监督职责无监督职责，有公共联系有公共联系 级别级别四四：中等复杂：中等复杂工工作作，有监督职责有监督职责和和公共联系公共联系 级别级别五五：复杂：复杂工工作作，有监督职责有监督职责，公共联系公共联系 文职文职的分的分类类制度制度 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 要素要素 （Factors） 关键关键 工工作作智智力力要求要求体体力力要求技能要求要求技能要求职责职责工工作环作环境境 Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 工工作作 A 1 5 2 3 3 工工作作 B 2 4 4 1 6 工工作作 C 3 6 1 6 4 工工作作 D 4 1 6 2 1 工工作作 E 5 3 5 5 2 工工作作 F 6 2 3 4 5 图图1 把每把每个个factor下 哪下 哪个个工工作作最强最强调调这这个个factor哪哪个次个次强强调调 注注：六六级是级是最最高高级级 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 要要素素 关键关键岗位岗位脑脑力力运运用体用体力力运运用技能用技能运运用责用责 任任工工作环作环境境现现在在市场市场率率 岗位岗位A 0.40（1）2.00（5）0.40（1）0.75（3）0.30（4）3.85 岗位岗位B 1.75（2）1.50（4）1.95（3）0.20（1）2.20（6）7.60 岗位岗位C 2.15（3）2.05（6）2.70（5）4.10（6）0.35（3）11.35 岗位岗位D 3.00（4）0.25（1）2.80（6）0.40（2）0.10（1）6.55 岗位岗位E 3.20（5）1.35（3）2.50（4）2.50（5）0.25（2）9.80 岗位岗位F 4.10（6）0.75（2）1.80（2）2.10（4）0.70（5）9.45 图图2中中，把把市场市场工资分工资分配配到到每每个个工工作作的的诸多诸多factor上上 并垂直并垂直排排列列出出大大小小 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 狗狗 男人男人 衣衣 服服 每每年年购购置置一一件件，大约大约 200 元。元。 年年年年很多件很多件，最贵最贵上上万万元。元。 汗汗 脚脚 没没 有有 有。有。甚至可甚至可能有能有香港脚香港脚。所以。所以需需要买要买防臭鞋垫防臭鞋垫、 杀菌喷雾剂杀菌喷雾剂，还需还需要买要买数双袜子数双袜子和和透气良好透气良好的的 优质皮鞋优质皮鞋。 参参加一年一度的加一年一度的选美选美比比赛赛 有有，并且可并且可能能会会得得奖奖。没听说没听说有有帅哥选美帅哥选美比比赛赛，所以无所以无法法得得奖奖。 球球类类运动运动喜欢喜欢。小小皮球皮球、乒乓球乒乓球、甚甚 至汽球就足够了至汽球就足够了。 喜欢喜欢，可可能能需需要要足球足球、蓝球蓝球、排排球球、甚至甚至高高尔尔 夫球夫球。 意意甲甲、国际米兰国际米兰、英超英超、 NBA、范范，巴斯腾巴斯腾、罗纳尔罗纳尔 多多 没兴没兴趣趣，也不想知道他们也不想知道他们是是 谁谁 极有极有兴兴趣趣，每每月花费收月花费收入入的的 1/3 买杂买杂志志、看电看电 视视、呼朋唤友呼朋唤友上上酒吧彻夜呼喊着酒吧彻夜呼喊着这这些名字些名字。 拍拍 照照 狗都狗都很很上上照照，36 张照片张照片可可能能 个个是个个是精品精品。 如果你如果你运气运气差差的的话话，他他可可能是能是见光死见光死。36 张照张照 片全片全部部报废报废，没没一一张张能能看看。 关关于“我爱你”于“我爱你”三三个个字字 百百分分百爱你百爱你。 其其实实只想只想说说给藤给藤原原纪纪香香或者舒琪或者舒琪听听。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 你是否需要化妆你是否需要化妆 不需要，你素面朝天还是浓不需要，你素面朝天还是浓 妆艳抹对它而言都是一样妆艳抹对它而言都是一样 的。的。 需要，你会花很多钱买倩碧的护肤系列、需要，你会花很多钱买倩碧的护肤系列、CD 的口红、的口红、SHISHIDO 的粉饼和夏奈尔的香水。的粉饼和夏奈尔的香水。 股股市投市投资资 不不需需要。要。无无法计算，法计算，如果遇如果遇到到股股市市连拉几天连拉几天长长阴线阴线，他他 还会还会让你看让你看脸色脸色。 结结交交朋友朋友喜欢喜欢，不不会会请请它它的的朋友们朋友们上上 饭店饭店。 喜欢喜欢，常常需需要要跳舞跳舞、唱歌唱歌、吃饭吃饭、洗澡洗澡等等等等应应 酬酬。 你你家家的的电视电视机机使用使用权权百百分分百百属属于你于你。狗不狗不 和和你你抢抢。 你只你只有有二分二分之之一的一的使用使用权权，甚至甚至更低更低。 抽抽 烟烟 从从不不抽烟抽烟。 可可能是个能是个大大烟鬼烟鬼。 喝喝 酒酒 从从不不喝喝酒酒。 可可能是个能是个大大酒酒鬼鬼。 午后午后的的阳阳光光 喜欢喜欢，只只要是要是阳阳光光就好就好，无无 论论是是破旧沙破旧沙发上发上的的阳阳光光、还还 是是地板地板上上的的阳阳光光。 喜欢喜欢，但但要要的的是是星星巴巴克克的的透透过落地玻璃窗过落地玻璃窗的的阳阳 光光。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 岗位要素选择的标准岗位要素选择的标准 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 肀 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 职位评价系统七因素的比重 The Weighting of IPE Factors 对企对企业的业的影响影响 Impacton organization 38% 监督管监督管理理 Supervision 11% 责责任范任范围围 Area of responsibility 13% 任任职职资资格格 Qualification 16% 沟通沟通技技巧巧 Interaction 8% 解解决问题难决问题难度度 Problem solving 11% 环环境境条条件件 Environment Crganization 3% 总总分值分值 Total points: 65- 1193 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 岗位要素举例岗位要素举例 产出产出 对企业影响对企业影响 决策之影响决策之影响 投入投入 知识知识 培训及工作经验培训及工作经验 职业技能职业技能 人际交往能力人际交往能力 过程过程 管理复杂度管理复杂度 工作活动影响工作活动影响 人际关系人际关系 内部内部 外部外部 工作环境工作环境 资源支资源支配配能力能力(人人财物财物) 独立独立决策能力决策能力 工作工作压压力，力，脑脑力要力要求求 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 岗位岗位所要求所要求的的任任职职者者素素质质 因素因素 1 = 职职业业技能技能 因素因素 2 = 沟通沟通技能技能 组织对组织对岗位岗位行为行为的的限限制制 因素因素 3 = 解解决问题决问题能能力力 因素因素 4 = 创新创新能能力力 岗位工岗位工作作业绩业绩对企对企业业影响影响 因素因素 5 = 计计划划组织能组织能力力 因素因素 6 = 对企对企业业影响影响 投入投入 : 限限制制 : 产产出出 : = 岗位价值岗位价值 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 因因素一素一 ：职业技能职业技能 得 分 等 级 要 点 描 述 + = - 1 大学本科以下；不需要专业性很强的经验，操作简单，掌握完成日常程 序化工作所需的基本技能。例如：秘书、数据输入员。 2 大学本科以下；1-2年相关工作经验，具有一定的专业工作经验，可以 解决常规问题；工作主要是操作性的。例如：会计、业务员、初级专业 人员。 3 大学本科或本科以上；3-4 年相关工作经验，具有中等的专业经验或小 组管理经验。例如：中级专业人员或项目经理。 4 大学本科或本科以上；5年以上相关工作经验，具有较深入的专业经验 或部门级管理经验，工作主要是决策性的。例如：部门级负责人。 5 大学本科或本科以上；8年以上相关工作经验，具有丰富经验的资深领 域专家或具有企业级管理经验的高层管理人员。 6 大学本科或本科以上；具有企业全局管理经验和企业战略决策经验的高 级资深管理专家。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 因因素二素二 ：沟通：沟通技能技能 得 分 等 级 要 点 描 述 + = - 1 传递，包括接收指示，汇报结果等。 2 交流与解释，如：业务交流，公司规定的简单解释等。 3 一般协调，使他人理解，如协调部门或小组员工关系，日常外部关系维 护与协调，固定格式合同或简单合同条款的商谈，以及简单的纠纷的调 解等。 4 复杂协调和解说，影响他人的行为和观点，如：矛盾调解、合同变更方 案构想的解说等。 5 说服他人接受某个决策、建议或方案，如：重大项目合同等的谈判、推 动重组方案实施、跨部门业务协调等。 6 影响、激励他人改变习惯的做事方式，如战略决策的推动。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） n一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，这是衡量 岗位评价工作好坏的重要指标。 n所选专家在群众中应有一定的影响力，这样才能使最后 的评价结果更具权威性 n从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门 的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家 组，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应 该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构 成不能全部由中高层干部组成，必须适当考虑基层工作 人员。 专 家专 家 组组 成 员 的成 员 的 素素 质质 以以 及及 成 员 的成 员 的 总总 体体 构 成构 成 情 况情 况 将将 直直 接 影 响接 影 响 到 岗 位 评 价 工到 岗 位 评 价 工 作作 的的 质质 量量 专 家专 家 组组 成 员 的成 员 的 素素 质质 以以 及及 成 员 的成 员 的 总总 体体 构 成构 成 情 况情 况 将将 直直 接 影 响接 影 响 到 岗 位 评 价 工到 岗 位 评 价 工 作作 的的 质质 量量 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） n结合企业的实际情况，运用国 际通用的岗位评价表 n专家组成员就具体指标进行充 分的讨论，以求取得共识 n磨刀不误砍柴工。在理解以求 得共识的过程中就算多花点时 间，也是绝对必要的。 在在 用用 到到 某某 个个 具具 体体 的的 企企 业 时 ，业 时 ， 由由 于于 企企 业业 的 实的 实 际际 情 况情 况 各各 异异 ， 专 家专 家 组组 成 员成 员 对对 评 价评 价 表表 各各 项 指项 指 标标 理 解 的理 解 的 差差 异异 ， 都都 会会 影 响影 响 到 岗 位 评 价到 岗 位 评 价 的的 质质 量量 。 在在 用用 到到 某某 个个 具具 体体 的的 企企 业 时 ，业 时 ， 由由 于于 企企 业业 的 实的 实 际际 情 况情 况 各各 异异 ， 专 家专 家 组组 成 员成 员 对对 评 价评 价 表表 各各 项 指项 指 标标 理 解 的理 解 的 差差 异异 ， 都都 会会 影 响影 响 到 岗 位 评 价到 岗 位 评 价 的的 质质 量量 。 筛选责任因素 筛选责任因素 确定评分原则 确定评分原则 专家组评定 专家组评定 影响因素排序 影响因素排序 循环比较 循环比较 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 评评估小估小组工作组工作规则规则 代表公司利益，而不是某个部门的利益。代表公司利益，而不是某个部门的利益。 您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。 岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为 基础。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位基础。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位 任职者的直接主管联系。任职者的直接主管联系。 不要激烈争吵。不要激烈争吵。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） n评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗 位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估）位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估） n每个专家小组成员都要发表自己的意见每个专家小组成员都要发表自己的意见 n组组长负责讨论长负责讨论的的整体协调整体协调 n保密很重保密很重要，任要，任何人何人不不得向外透露得向外透露评估结果的任评估结果的任何信息何信息 n记住记住评估是一评估是一种判断种判断，因此没有绝因此没有绝对对正确正确的的答案答案（集体集体 决策可降低偏颇决策可降低偏颇） PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 由 于 薪 酬 设 计 的 敏 感 性 强 ， 因 此 岗 位 评 价 的 工 作 程 序 及 评由 于 薪 酬 设 计 的 敏 感 性 强 ， 因 此 岗 位 评 价 的 工 作 程 序 及 评 价 结 果 在 一 定 的 时 间 内 应 该 处 于 保 密 状 态 ，价 结 果 在 一 定 的 时 间 内 应 该 处 于 保 密 状 态 ， 当 然 ， 在 完 成 整 个 薪 酬 制 度 的 设 计 之 后 ， 岗 位 评 价 的 结 果当 然 ， 在 完 成 整 个 薪 酬 制 度 的 设 计 之 后 ， 岗 位 评 价 的 结 果 应 该 公 开 ， 使 全 体 员 工 都 了 解 到 自 己 的 岗 位 在 公 司 中 的 位 置 。应 该 公 开 ， 使 全 体 员 工 都 了 解 到 自 己 的 岗 位 在 公 司 中 的 位 置 。 在 进 行 岗 位 评 价 时 ， 专 家 组 和 操 作 组 的 成 员 应 与 原 来 的 工在 进 行 岗 位 评 价 时 ， 专 家 组 和 操 作 组 的 成 员 应 与 原 来 的 工 作 暂 时 隔 离 ， 使 他 们 不 用 受 日 常 工 作 的 影 响 而 集 中 精 力 搞作 暂 时 隔 离 ， 使 他 们 不 用 受 日 常 工 作 的 影 响 而 集 中 精 力 搞 好 岗 位 评 价 。 这 样 做 ， 既 可 以 保 证 岗 位 评 价 的 效 果 ， 又 可好 岗 位 评 价 。 这 样 做 ， 既 可 以 保 证 岗 位 评 价 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 评 价 工 作 的 效 率 。以 提 高 评 价 工 作 的 效 率 。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 在对每个岗位打分之前的职位介绍 为了加强专家组成员对于具体为了加强专家组成员对于具体 的各个岗位一些具体事宜的理的各个岗位一些具体事宜的理 解，可以采用：解，可以采用： n按照最科学的工作方法，在 对每个职位进行评价之前， 要求大家一起来阅读一下该 岗位的职位说明书，职位说 明书中有着对该岗位具体和 细节的描述，这样可以保证 大家都获得全面和公平的信 息。 n实际中，往往没有科学系统 的该岗位的职位说明书，所 以可在打分之前要求各部门 的负责人做一下职位介绍职位介绍。 为了尽量减少职位介绍时人为因素为了尽量减少职位介绍时人为因素 的影响，可以使用以下方法：的影响，可以使用以下方法： n在进行岗位评价之前，要求负责 人事先做好准备，在规定的时间 内介绍本部门的工作； n设计清晰、简单的介绍表格，岗 位介绍的内容局限在岗位责任、 要求的人员素质和工作环境上； n专家组的主席或者评价小组的组 长，要对岗位介绍的过程、内 容、时间进行控制； n在对每一部门的打分完成后，及 时地对该部门内各个岗位进行排 序，让专家们对结果的合理性进 行评议。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 一 些 需 要 注 意 的 细 节 n在岗位评价中，涉及的数据处理量很大，出于提 高运作的效率和保密的需要，应该把专家组和操 作组分开。 n由于岗位评价的工作是一件相当辛苦的事情，因 此做好大家的后勤保障是有必要的。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 岗 位 评 价 中 的 常 见 问 题 n把 职 位 看 成 是 一 个 静 态 的 过 程把 职 位 看 成 是 一 个 静 态 的 过 程 n原因原因：在岗位评价时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了 一个稳定的系统，而实际上这个系统是在不断变化的。 n解决解决：在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗 位及时调整。 n评 价 标 准 并 非 完 全 客 观 ， 评 价 指 标 也 不 是 十 分 全 面评 价 标 准 并 非 完 全 客 观 ， 评 价 指 标 也 不 是 十 分 全 面 n原因原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评 价标准和评价指标 n解决解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要 取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。 n评 价 偏 重 岗 位 而 忽 视 了 人 性评 价 偏 重 岗 位 而 忽 视 了 人 性 n原因原因：“先天性”缺陷，这种方法评价的是工作岗位，而不是这个岗 位上工作的人 n解决解决：从薪点到形成薪资中，考虑人的因素。实现“以人为本”。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 岗 位 评 价 的 利 与 弊 利：利： n能客观、公正地反映岗位价值 n逻辑性强：岗位评价具有严密 的科学程序 n直观：能有效进行岗位管理， 为招募选拔、薪资制度、考核 评价等人力资源决策提供参考 n公平：实现了薪资公平 n优化了人力资源管理流程 弊：弊： n评估人员的客观性值得怀疑 n建立与维持需要高的费用 n刚性特点，导致某种程度的官 僚，而这与HRM思想中所提倡 的灵活性与适应性相抵触。 n新的组织类型的涌现，其特点就 是结构简化，纵向层次减少，员 工随之需要在工作范围内更具灵 活性和多才多艺。导致岗位评估 体系的简化。 n重岗位，没有重视业绩 结 论结 论 ： 岗 位 评 价岗 位 评 价 仅仅 是是 人 力 资 源人 力 资 源 管管 理理 规规 范范 化化 、 流流 程程 化化 的的 重重 要要 一一 环 。环 。 岗 位 评 价岗 位 评 价 要 同 企要 同 企 业 的 人 力 资 源 战 略 结业 的 人 力 资 源 战 略 结 合合 。 结 论结 论 ： 岗 位 评 价岗 位 评 价 仅仅 是是 人 力 资 源人 力 资 源 管管 理理 规规 范范 化化 、 流流 程程 化化 的的 重重 要要 一一 环 。环 。 岗 位 评 价岗 位 评 价 要 同 企要 同 企 业 的 人 力 资 源 战 略 结业 的 人 力 资 源 战 略 结 合合 。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） n保证客观的工作程序，发展最恰当的方法。一定要避免一定要避免 感情因素掺杂入岗位评价中，对感情因素掺杂入岗位评价中，对“岗岗”不对不对“人人”。 n为了增强人力资源管理的灵活性，应依据组织机构不同 的“企业文化”模式进行不同的评估方法。 n例如，在评估以功能驱动性机构为基础的传统职位时 所侧重的方法，就与评估以灵活技能为基础的群体中 的职位时有所不同。 n科层制等级明显的组织与开放性的网络组织在方法上 就有明显不同。 n有效的全面完整的评价指标体系。 有有 效效 岗 位 评 价 的岗 位 评 价 的 关 键关 键 也也 就就 是是 如如 何 避何 避 “ 弊弊 ” 扬扬 “ 利利 ” ， 再再 就就 是是 与与 组 织组 织 的 战 略 目的 战 略 目 标 相标 相 一一 致致 ！ 有有 效效 岗 位 评 价 的岗 位 评 价 的 关 键关 键 也也 就就 是是 如如 何 避何 避 “ 弊弊 ” 扬扬 “ 利利 ” ， 再再 就就 是是 与与 组 织组 织 的 战 略 目的 战 略 目 标 相标 相 一一 致致 ！ PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 岗位评价不是一劳永逸 n把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，对具体员 工的考核评价要素设定为： n（1）岗位所需的技能、所要求付出的劳动强度及工作 环境等； n（2）员工本人所具有的解决问题的能力； n（3）员工的实际工作绩效。 n岗位评价结果成为制定薪酬制度和等级的主要依据。 n其他人事决策的合理参考：如晋升、轮换、去留等 n依据组织战略目标的要求和外部环境的变化而调整。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 质 量 责 任 评 级 标 准质 量 责 任 评 级 标 准 对原材料、能源生产质量无责任、无影响的岗位9 对原材料、能源生产质量有一定影响的岗位8 对最终产品质量有一定影响，或对原材料、能源生产质量有一般的 间接责任的岗位 7 对最终产品质量有一般的间接责任，或对原材料、能源生产质量有 较大的间接责任的岗位 6 对最终产品质量有较大的间接责任，或对原材料、能源生产质量有 很大的间接责任的岗位 5 对最终产品质量有很大的间接责任，或对原材料、能源生产质量有 一般的直接责任的岗位 4 对最终产品质量有一般的直接责任，或对原材料、能源生产质量有 较大直接责任的岗位 3 对最终产品质量有较大的直接责任，或对原材料、能源生产质量直 接责任很大的岗位 2 对最终产品质量有很大的直接责任的岗位1 评级依据等级 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 品 种 质 量 难 易 程 度 评 级 标 准品 种 质 量 难 易 程 度 评 级 标 准 无产品9 有产品，但无质量要求8 单一产品，质量要求不严格7 单一产品，质量有一定要求6 产品品种规格少于10种，质量要求不严，或单一产品质量要求严格5 产品品种规格少于10种，质量有一定要求4 产品品种规格达10种或以上，质量要求不严或不明确，或产品品种 规格少于10种但质量要求严格 3 产品品种规格达10种或以上，质量有一定要求2 产品品种规格达10种或以上，质量要求严格1 评级依据等级 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 分数与分数与岗位岗位级别转换表级别转换表 224 - 2665 187 2234 157 - 1863 131 1562 110 1301 对应评估分数对应评估分数岗位级别岗位级别 544 - 65010 456 5439 381 4458 319 3807 267 3186 对对应应评评估估分分数数岗位岗位级别级别 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 薪资发展趋势薪资发展趋势 1、浮动比例增加、浮动比例增加 2、从大锅饭向差异化发展、从大锅饭向差异化发展 3、决定薪酬的因素从单一的岗位向岗位价值、绩效、决定薪酬的因素从单一的岗位向岗位价值、绩效、在职者能力模型在职者能力模型 的有机组合发展的有机组合发展 4。从总现金向总薪酬发展。从总现金向总薪酬发展 5、宽幅逐渐引入、宽幅逐渐引入 6、从繁琐的薪资构成向简化的构成、从繁琐的薪资构成向简化的构成 7、对岗位付薪向对人付薪、对岗位付薪向对人付薪 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 企业企业战略战略 适合适合 人力资源人力资源设计设计 执行执行 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 三种三种企业企业战略战略 精湛运做战略精湛运做战略产品领先战略产品领先战略客户亲和战略客户亲和战略 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 无重叠无重叠 适适度度重叠重叠大大部部分重叠分重叠 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 450,000 12345678910111213 薪酬结构薪酬结构 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 确确定和定和调整市场薪调整市场薪资资曲线曲线 确确定公定公司结构政司结构政策策: 滞后政滞后政策策结构与计划年结构与计划年度度初期初期的的竞争竞争性性薪薪资资相匹配相匹配 开始开始 Start 结束结束 End 计划年计划年度度 Plan Year PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 确确定公定公司结构政司结构政策策: 领先政领先政策策结构与计划年结构与计划年度度末期末期的的竞争竞争性性薪薪资资相匹配相匹配 开始开始 Start 结束结束 End 计划年计划年度度 Plan Year PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 确定公司结构政策确定公司结构政策: 领先滞后政领先滞后政策策结构与计划年结构与计划年度度中期中期的的竞争竞争性性薪薪资资相匹配相匹配 开始开始 Start 结束结束 End 计划年计划年度度 Plan Year PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 岗位的类型或等级改变岗位的类型或等级改变 调整调整Regularization 晋升晋升Promotion 降级降级Demotion 典型典型的的调薪行为调薪行为 增长至薪酬范围增长至薪酬范围的的最低值最低值 由于晋由于晋升升而而产产生生的的增长增长 增长至新增长至新的的等级等级的的最低值最低值 按两牵涉级别按两牵涉级别的的最低值最低值差异率差异率增长增长 按两牵涉级别按两牵涉级别的的最低值最低值差异额差异额增长增长 无薪无薪资资改变改变 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 薪酬范围薪酬范围Salary Range(HK$) 等级等级目目前前的的薪酬薪酬最低值中最低值中位位值最大值值最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会会计计师师Cost Accountant5 18600 15000 18750 22500 财财务务经理经理Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000 举例举例说明说明： PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 等级等级目前的薪酬目前的薪酬最低值中位值最大值最低值中位值最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师会计师Cost Accountant5 18600 15000 18750 22500 财务经理财务经理Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 等级等级 Grades 宽宽级级设计设计 Broad Grades PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 昀 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 能力模型在薪酬设计中的应用能力模型在薪酬设计中的应用 通过能力评估决定工资水平通过能力评估决定工资水平 能能力力标准标准评评估估结结果果 以以客客户户为为导向导向3 2 团团对对协协作作3 3 业务业务技能技能3 3 培训培训与与辅导辅导3 2 变革变革与与思考思考3 4 平均平均3 2.8 评评估估结结果果/标准标准 =93%其其工工作水平作水平为为 标准标准工资的工资的93% =150093%=1395 Compa- Ratio=93% PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） Seniority 员工员工在在得得到资力加薪到资力加薪前前要要工工作作多多长时长时间间 对对资力资力应该应该是是不不确确定的加薪定的加薪还还是是限限制制性性的加薪的加薪呢呢 资力加薪的幅度，资力加薪的幅度，不不同同工工作水平作水平和服务年和服务年限限的加薪的加薪差差异异 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） Performance- Based Pay / Bonus 年年终终奖奖 季季度奖度奖 花红花红 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） Supply Demand （MRP） 劳劳动需动需求求与与供供给给表表 工工 资资 率率 （雇佣人数） 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需需求求与与供供给给相相互互作用作用 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 人人材材市场市场边界边界判判断断因素：因素： - 地地理理因素因素 - 岗位岗位所所需需的的教育教育程度和程度和技技术背景术背景 - 岗位岗位经验经验 - 岗位岗位所所需需的的执执照或照或证书证书 - 会会员资员资格格 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） （1） 劳动力数量 （2） 产出数量 （3） 劳动力边际产量 （4） 劳动力平均产量 00 - 1666.0 21597.5 325108.3 439149.75 5571811.2 6721512.0 7851312.1 894911.7 999511.0 10102310.2 1110209.3 12100 28.3 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称：中人网 ） 报报 酬酬 经经济济的的非非经经济济的的 直接直接的的 基本基本 工资工资 业业绩绩 奖金奖金 股权股权 红利红利 各各种种 津贴津贴 间接间接的的 保保险险 福利福利 补助补助 优惠优惠 工作工作 有