企业培训投入产出评估研究

复旦大学 博士学位论文 企业培训投入产出评估研究 姓名：李利 申请学位级别：博士 专业：企业管理 指导教师：张文贤 20040420 中文摘要 墙训作为企业一项重要的人力资本投资活动无论是股东、经营者，还是受 训人员，都非常关注培训产生的效果。早期的培训效果评估理论主要是定性的评 估研究，而现在人们己不再仅仅满足于了解受训者的观点、态度以及行为的改变， 开始更多的关注培训产生的货币化结果，需要了解花费不菲的培训为企业创造了 多少价值，培训投资回报率如何。 对培训进行投入产出评估包括两个方面：一是评估某个具体培训项目的投入 产出；二是将各项培训活动视作一个整体，评估企业整体培训投入产出的效果。 对单个培训项目进行投入产出评估，有助于企业进行培训项目的优化设计，提高 培训资金的利用效率；评估整体培训的收益，能够客观评价企业培训的价值贡献， 有助于推动企业保持物质资本投资和人力资本投资的均衡。 评估单个培训项目的投入产出，关键是评估培训带来的收益。准确计算培训 的收益存在两个困难：一是必须了解和掌握培训如何能够给企业带来价值，二是 如何将非培训的因素对产出的影响消除。本文紧紧围绕这两个问题展开对单个培 洲项目收益评估方法的研究。在分析企业盈利要素的基础上，提出了培训价值传 导路径，清晰地展示了培训对企业盈利性要素的影响，较为完整的揭示了培训给 企业带来价值的具体过程。培训价值传导路径不仅展示了培训如何给企业创造价 值，而且可以作为企业培训立项的指南。笔者针对价值传导的每个环节，确定了 衡量培训产生经济结果的指标体系，并指出了指标之间的关联和层次：针对每项 结果指标的内在经济含义，本文给出了各项培训绩效指标的收益换算公式。然而， 基于结果的收益换算中往往包含了非培训因素的产出，诸如员工增加劳动投入、 生产设备更新与技改、外部市场环境变化等都会影响培训产出衡量的准确性，需 要在评估方法设计上，尽量消除这些非培训因素的影响。本文就事前测试+ 事后 测试、实验组t 对照组等各种培训效果分解方法进行了针对性的探讨。 评估企业整体培训活动的投入产出要比评估单个具体培训项目的投入产出 困难得多。企业是一个复杂的生产技术系统，其产出是多个投入要素共同作用的 结果，培训只是企业众多投入活动的一个部分，并且，人们对于各项投入要素之 【 白J 技术关系尚缺乏清楚的认识，难以说明产出的哪个部分是培训贡献的。本文首 先从分析影响企业产出的投入要素开始，探讨了物质资本投入、人力资本投入以 及企业激励约束机制因素对企业价值创造的影响，在此基础上说明了产出的构 成。企业新增的价值中，包括了物质资本带来的贡献，称为物质资本增加值；还 包括了人力资本带来的贡献，称为人力资本增加值。人力资本投资理论研究认为， 培圳是企业人力资本投资的重要方式，培训改变了企业投入人力资本的类型结构 和数量结构，培训的投入变成人力资本参与了企业价值的创造，这就为评估企业 整体培训投入产出提供了一个思路。如果能够计量人力资本的增加值，该增加值 中包含了培训投入带来的贡献，就可以根据培训投入的人力资本比例估算培训收 益，计算培训的投资回报。本文在该研究思路指导下，提出了评估企业整体培训 投入产出的会计计量模型，并对模型的实践运用作了详细的分析和说明。 评估培训的投入产出，其实质是在多要素投入产出体系中，分解和计量单一 要素的产出贡献。如同人们尝试评估企业家、品牌等要素对企业的价值贡献一样， 难有绝对精确的一天，存在很多理论研究上的难点。要提高培训收益评估的准确 性，必须依赖于对企业各项投入要素之间的技术关系有逐步清晰的认识，这需要 多个领域的研究学者共同的努力。本文的研究也只是在现有的理论研究基础之 上，向前努力迈进一步。 关键词：培训投入产出培训效果评估入力资本定价 A b s t r a c t A sa ne s s e n t i a lh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t ，t r a i n i n gh a sb e e nr e n d e r e di m p o r t a n t b ys t o c k h o l d e r s ，m a n a g e r sa sw e l la st h et r a i n e e s E a r l yt r a i n i n ge v a l u a t i o nt h e o r i e s a r em m n l y q u a l i t a t i v e ，N o w , h o w e v e r ，p e o p l ea r en o ts a t i s f i e db yo n l yl e a r n i n ga b o u t t h ec h a n g e so ft h e t r a i n e e s o p i n i o n s ，a t t i t u d e sa n db e h a v i o r s R a t h e r t h e ya r em o r e c o n c e r n e da b o u tt h ef i n a n c i a lr e s u l t so ft r a i n i n g s ，s a y ，h o wm u c hv a l u ed o e st h e e x p e n s i v et r a i n i n ga d d t ot h eo r g a n i z a t i o na n dw h a td o e st h ei n v e s t m e n t b r i n ga l o n g ? In et r a i n i n ge t t e c t i v e n e s se v a l u a t i o ne m b r a c e st w oa s p e c t s ：t h ee v a l u a t i o no f o n e s p e c i f i ct r a i n i n gp r o g r a m a n dt h ee v a l u a t i o no fa l l t h e t r a i n i n g s t h a tt h e o r g a n i z a t i o nu n d e r t a k e sa saw h o l e T h ef o r m e r ! e a d st ob e t t e rd e s i g n so ft h et r a i n i n g p r o g r a m ，a n dam o r e e f f e c t i v ee m p l o y m e n to ft h ec a p i t a li n p u tw h i l et h el a t t e rr e s u l t s i na r t o b j e c t i v e e v a l u a t i o no ft h et r a i n i n g p r o g r a m sa n dt h eb a l a n c eb e t w e e nt h e o r g a n i z a t i o n s m a t e r i a lc a p i t a li n v e s t m e n t sa n dh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t s T h ek e yo fe v a l u a t i n gas p e c i f i ct r a i n i n gp r o g r a r nl i e si nt h ee v a l u a t i o no ft 1 e r e t u mo ft h ep r o g r a m T h e r ea r et w op r a c t i c a lp r o b l e m si np r e c i s ee v a l u a t i o no ft h e o u t c o m e s ：t h ef i r s ti sh o wt ol e a r na b o u ta n dc o n t r o lt h ea d d e dv a l u e st h a tt r a i n i n g b r i n g sa l o n g ；t h es e c o n dj sh o w t od i s p e lt h ej n f i u e n c e so i lt h eo u t c o m eb yt h eo t h e r f a c t o r so t h e rt h a nt r a i n i n g T h i st h e s i sp r o v i d e sa ni n d e p t hr e s e a r c hi n t oe v a l u a t i o no f as i n g l et r a i n i n gp r o g r a m ，w h i c hi sc e n t e r e do nt h ep r e v i o u st w oq u e s t i o n s B a s e do n a na n a l y s i so ft h ep r o f i t g e n e r a t i n gf a c t o r s ，t h et h e s i sp u tf o r w a r d st h ev a l u ec h a i no f t r a i n i n gp r o g r a m sa n dac l e a rp i c t u r eo f t h ei n f l u e n c e st h a tt r a i n i n ge x e r c i s e so nt h o s e p r o f i t - g e n e r a t i n gf a c t o r sa sw e l la sad e t a i l e dd e s c r i p t i o no f t h ev a l u e a d d i n gp r o c e s s o ft h o s et r a i n i n g p r o g r a m s T r a i n i n gv a l u ec h a i nn o to n l ye x p o s e sh o wt r a i n i n g c r e a t e sv a l u ef o rt h eo r g a n i z a t i o nb u ta l s os e r v e sa st h eg u i d eo f d e v e l o p i n gt r a i n i n g p r o g r a m sf o rt h eo r g a n i z a t i o n s T h ea u t h o rd e l v e si n t oe v e r yI i n ko f t h ev a l u ec h a i n w o r k so nt h em e a s u r e m e n ti n d i c a t o r so f e v e r y l i n ka n dp o i n t so u tt h ec o n n e c t i o n sa n d a r r a n g e m e n to fa l lt h el i n k s ；m o r e o v e r , t h ea u t h o rp u t sf o r w a r d st h ee q u a t i o no f e a c h p r o g r a me v a l u a t i o nb a s e dO Dt 1 1 ee c o n o m i c a lc o n n o t a t i o no fe v e r ys i n g l eo u t c o m e T h ep r o f i t se v a l u a t i o nb a s e do no u t c o m e s h o w e v e r , u s u a l l yh a sw i t h i ni t s e l ft h e i n f i u e n c e so fo t h e rf a c t o r s ，s u c ha st h ei n c r e a s eo ft h e1 a b o ri n p u tb yt h ee m p l o y e e s t h et e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n ，t h ei m p r o v e m e n to ft h ef a c i l i t i e s ，a n dt h ec h a n g e so ft h e e x t e r n a lm a r k e te n v i r o n m e n t w h i c ha l ls e r v ea si r f f i u e n c e so nt h ea c c u r a t ee v a l u a t i o n As c i e n t i f i ce v a l u a t i o n s y s t e m n e e d st o w i p e O U tt h ei n f l u e n c e so ft h o s e u n t r a i n i n g - r e l a t e d f a c t o r s T h i st h e s i s p u t s f o r w a r d ss u c he x p e r i m e n t a l a n a l y s i s m e t h o d sa sf o i N v a r dt e s t 十b a c k w a r dt e s ta n dt e s tg r o u p + c o n t r a s t g r o u p E v a l u a t i n gt h e r e t u r no ni n v e s t m e n ti no r g a n i z a t i o n s t r a i n i n gp r o g r a m sa sa w h o l ep o s e sm o r ed i f f i c u l t i e st h a nt h eo n ew i t has i n g l e t r a i m n gp r o g r a m T h e e n t e r p r i s ei sc o m p l i c a t e dt e c h n o l o g i c a ls y s t e m ，w h o s eo u t 口u t sa r et h er e s u l t so ft h e c o o r d i n a t e df a c t o r s t r a i n i n gb e i n go n l yo n ea m o n gt h e mF u r t h e r m o r e ，t h el a c ko fa c l e a r u n d e r s t a n d i n g o ft h e t e c h n o l o g i c a lr e l a t i o n s h i p s b e t w e e na l lt h e p r o f i t g e n e r a t i n g f a c t o r s g i v e r i s et ot h ed i f f i c u l t vo fd i f f e r e n t i a t i n gf o r ma l lt h e f a c t o r st h ec o n t r i b u t i o n so ft r a i n i n g T h i st h e s i ss t a r t sw i t ha na n a l y s i so ft h ef a c t o r s t h a tc o n t r i b u t et ot h eo u t p u ta n dg o e so nt oe x p l o r ei n t ot h ei n f l u e n c e so fm a t e r i a l c a p i t a li n v e s t m e n t ，h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，m o t i v a t i o na n ds u p e r v i s i o n ，w h i c h e x p l a i n sw e l lt h ec o m p o n e n t s o f o u t p u t s T h en e w l ya d d e dv a l u eo fa no r g a n i z a t i o nc o n s i s t so ft h ec o n t r i b u t i o n so ft h e m a t e r i a lc a p i t a la sw e l la st h ec o n t r i b u t i o n so ft h eh a m a n c a p i t a l r e s p e c t i v e l yn a m e d t h ea d d e dv a l u eo fm a t e r i a l c a p i t a l a n dt 1 1 ea d d e dv a l u eo ft h eh u m a nc a p i t a l R e s e a r c h e s0 nh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t sr e v e a l st h a ta sa ni m p o r t a n tm e 血o df o rt h e o r g a n i z a t i o n st Oc o n d u c th u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t t r a i n i n gc h a n g e st h eq u a n t i t ya n d q u a l i t yo f t h eh u m a n c a p i t a ls t r u c t u r e a n dt u n e si nt h eh u m a nc a p i t a li n t ot h ec o n c e r t o fv a l u e a d d i n gp r o c e s s w h i c ht u r n s o u tt ob eo n em e t h o do fe v a i u a t i o no ft h e t r a i n i n gp r o g r a m sa saw h o l ei na no r g a n i z a t i o n I fw ea r ea b l et oW O r ko u tt h ea d d e d v a l u eo fh u m a n c a p i t a l ，w h i c hi n c l u d e st h ec o n t r i b u t i o n so f t h et r a i n i n gp r o g r a m s ，w e w i l lb ea b l et oc a l c u l a t et h ev a l u e sc r e a t e db yi n v e s t m e n t si nt r a i n i n g 、B a s e do nt h i s m e t h o d t 1 i st h e s i sp u t sf o r w a r dt h ea c c o u n t i n gm e a s u r i n gm o d e lo fe v a l u a t i o no ft h e t r a i n i n gp r o g r a m sa saw h o l e i na no r g a n i z a t i o na n da l s op r o v i d e sad e t a i l e da r i a 】y s i s a n d e x p o s u r eo f t h i sm o d e l i np r a c t i c e T h ee s s e n t i a lf a c t o ro fe v a l u a t i o no ft r a i n i n gl i e s i nt h ed i f f e r e n t i a t i o na n d e v a l u a t i o no ft h ec o n t r i b u t i o nb ye a c hs i n g l ef a c t o r S i m i l a rt ot h ee v a l u a t i o no ft h e c o n t r i b u t i o n so fm a n a g e r so rb r a n d t h i se v a l u a t i o ni Ss h o r to fa b s o l u t ea c c u r a c ya n d s t i l lS H f f e r ss e v e r a lt h e o r e t i c a lp r o b l e m sT oi m p r o v et h ea c c u r a c y ，w en e e dt Oh a v ea c l e a r e r p i c t u r e o ft h er e l a t i o n sb e t w e e ne a c h i n p u tf a c t o r , w h i c h c a l l sf o rt h e c o o r d i n a t e de f f o I t so fs c h o l a r sf r o md i f i e r e n tf i e l d s T h i s t h e s i ss e e k st om o v e f o r w a r dt h er e s e a r c hb a s e do nt h ec u r r e n tt h e o r i e s K e vw o r d s ： R e t u r n0 ni n v e s t m e n ti nt r a i n i n g T r a i n i n gi n p u t sa n do u t p u t s ； E v a l u a t i o no f t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s H u m a n c a p i t a lp r i c i n g 。 第一章导论 1 研究背景 在企业工作中，培训从未扮演象现在这样重要的角色。随着知识经济的发展， 许多企业发现，传统的劳动力市场已经无法提供符合要求的雇员。一个关于全球 5 0 0 强企业的调查发现，每个企业都需要为员工提供各种形式的培训，包括管理、 营销、技术、执行与发展培训等，有半数以上的企业已经成为“教育的圣地”。 根据美国培训与发展哳会在关于人类绩效行为( H u m a nP e r f o r m a n c eP r a c t i c e s S u r v e y ，H P P S ) 调查报告中称，美国每年约有5 5 0 亿美元花费在正式的雇员培训 当中。这个数据是对5 4 0 家企业随机抽样得出的调查结果。如果将学员在培训 期间的工资计算在内，这个数字应该翻一番，如果再加上企业菲正规培训的预算， 每年企业用于培训的支出将达到2 0 0 0 亿美元2 。对于中国企业培训的相关统计调 查虽然没有，但同益火爆的培训市场也间接说明了中国企业近年来对于培训的投 入在逐渐增加。根据笔者的调研，宝钢股份公司每年用于员工的培训投入也高达 6 4 0 0 万元3 。这一切都表明，培训已成为企业重要的投资活动之一。 当然，越来越多的培训投入有理由引起包括股东在内的利益相关者的普遍关 注。企业每年用在员工培训上的花费到底能够带来多少收益，能够为股东创造多 少价值，对企业价值增长有多少贡献? 培训会不会变成一种福利待遇? 会不会存 在浪费等。这些都是萦绕在投资者和经营者心头上的问题。作为具体的培训组织 部门，教育培训中心或者人力资源部在进行培训设计时，也希望知道哪些培训项 目的投入回报最高，可以将有限的培训费用投入到那些产出较高的培训项目类别 中去：培训部门每年编制培训预算时，总是无法向预算分配部门提供令人信服的、 能够表明该笔投入能够带来多少收益的证据。人们需要对培训的投入产出的效果 进行评估。 关于培训效果，企业通常采用调查问卷、访谈、考试、观察等形式进行评估， 了解学员对培训项目的看法和态度以及对培训知识和技能掌握的情况。最早研 究培训效果评估的D o n a dL K i r k p a t r i c k 教授提出了一个系统评估培训效果的 模型，但是其提出的反应层级评估、学习评估以及行为评估也只是定性的评估， 依靠评估者了解和访谈进行主观的判断。其提出的第四级评估，虽然是对行为产 生的结果进行量化，但只是对行为产生结果本身的描述，比如产品合格率或者节 l 爱尔文戈尔茨坦，凯文- 伏特组织中的培训清华大学出版社2 0 0 2 年版P 4 。 2 杰克菲利普斯培训评估与衡量方法手册南开大学出版社2 0 0 1 年版P 1 。 3 该数据是在笔者参加复丑人学管理学院张文贤敦授主持的宝钢股份公司人力资源开发投 入产出评估项目中获得，其中数据口径统计包含了培训的直接投入和间接投入。 约时徊j 等，并没有进行成本效益上的分析，不能够评估培训的收益以及合算程度。 其他学者，包括考夫曼、菲利普斯等，都努力尝试评估培训的收益，分析培训产 生的结果，并对结果进行货币化换算，建立操作模型评估培训产生的价值。学者 们的研究虽然在理论上可以做到，但是在实际操作过程中，面临很多困难。要么， 数据无法收集，要么评估所要投入的费用很高。企业很少进行培训经济效益的评 估。R a i p h s 和S t e p h a n ( 1 9 8 6 ) 调查了5 0 0 强企业的评价方法，结果有8 6 的 企业根据受训者在培训结束后的反应来评价培训的效果。其他学者的研究也得出 类似的结果4 。即使那些投入非常巨大的培训项目，比如送管理者参加M B A 教育 的项目，也并没有哪家企业进行有效性的收益评估。 对培训产生的经济效益不去计量，很多企业认为关系不大，培训的贡献并不 会因为不评估就消失了。实际上，这会给企业带来严重危害： 第一，由于难以说明培训的贡献，很多人认为企业的培训没有价值，培训流 于形式，没有必要。一个经理经过3 个月的培训后，问他的行为有何变化，只能 得到模糊的答案，难以有确凿的数据来说明。导致企业员工在观念上忽视培i ) i I ： 第二，由于缺乏数据比较，培i ) i l 部门也无法根据各个培训项目的经济贡献优 化和完善培训，培训设计带有盲目性，不排除培训部门出于自身的利益考虑为了 花掉预算而滥用培训，造成培训资源的严重浪费： 第三，培训逐渐失去其作为人力资源开发的职能作用，蜕变为一种福利待遇。 虽然培训有可能会带来激励作用，但扭曲了培训的目的，企业往往为了培训而培 训，不管培训与企业的目标是否关联，甚至将培训变成一种变向休假和旅游； 第四，更为严重的是，它弱化了企业决策者对于培训投入的信心。虽然很多 企业主观上认为培训肯定有好处，但缺乏切实有力的数据来支持，信心不足，导 致企业既不重视培训，经费投入上也严重不足。很多企业将削减培训支出、裁减 培训人员作为提高效益的手段。当企业面临经济困难是，培训部门往往成为裁减 的对象。 上述种种危害是渐进的，是无形的，会严重削弱企业的竞争能力。在知识经 济时代，决定企业优劣的是企业拥有的知识、技术以及知识和技术的创新能力， 而知识的积累和能力的形成需要企业进行各种培训投入开发，尤其在知识爆炸的 年代，知识和技术的淘汰速度越来越快，需要企业加大培训的投入，而不是削减。 2 0 0 0 年诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯赫克曼于2 0 0 3 年1 2 月在北京大学演讲时 指出，和其他国家相比，中国对于教育和培训的投入非常低，而对于物质资本的 投入菲常高。根据联合国统计，1 9 9 5 年，中国对于人力资本的投资是占G D P 的 2 5 ，物质资本的投资占3 0 ：美国当年对于人力资本的投资占的G D P 的5 4 ， 杰克菲利普斯培训评估与衡莓方法手册南开大学出版社2 0 0 1 年版P l 。 但是物质资本的投资占比为1 7 。同样的数字，印度的教育培训投入也达到 3 3 ，泰国也达到了4 1 。因此，他认为中国企业应该更重视人力资本的投资， 而不只是物质资本的投入，要保持物质资本与人力资本投资的组合平衡。与物质 资本投资相比，低水平的人力资本投资减少了对物质资本投资的回报3 。我国著 名经济学家吴敬琏教授同样认为，近年来的物质资本投资过热，将带来产出的低 效率。资本与技能是互补的，物质资本的投资带来的新技术要求由更高水平的劳 动力来驾驭，如果缺乏高技能的劳动力，中国企业将无法适应全球化带来的挑战。 因此，可以说，中国企业在培训投入上的薄弱是影响企业市场竞争能力的关键， 近些年来，中国高技术工人严重缺乏本身也反映了企业培训弱化的现象。 企业之所以对培训的产出没有进行评估，原因有很多。有些企业主观认为培 训没有必要，他们理所当然的相信，培训对企业肯定有收益；还有一些企业认为， 评估培训收益花费成本太高了，进行培训价值评估不合算；甚至有些企业管理者 相信培训无法进行收益的衡量，影响企业的贡献有很多因素，怎样才能知道企业 产生的收益就是培训带来的呢。上述这些问题既有企业管理者主观认识问题，也 有培训收益评估本身存在的难题，评估培训产生的经济效益绝非易事，存在很多 难点，关于培训如何给企业带来价值，在企业哪个价值环节产生作用? 企业产出 是多因素的贡献，如何对其他非培训因素产生的效果进行分解? 培训和企业收益 之间的技术关系如何说明等等。这些问题有些是基础理论研究本身需要解决的问 题，现有的经济学研究以及管理学研究还无法清晰刻画企业内在各个要素之间的 生产技术关系；有些是培训自身存在的问题，目前，国内从理论研究到实践摸索 都处于起步阶段，无法为企业提供一套简洁、经济、科学、有效的评估办法，难 以为企业提供指导。本文正是在这样一个理论研究和企业实践背景之下，试图将 培训的投入产出评估研究向前推进一步，针对目前培训效益评估中存在的难点进 行分析，提出自己的观点和评估思路、评估方法。 2 研究的理论与实践意义 本文对于培训投入产出评估的研究，具有以下几个方面的理论意义。 第一，丰富了培训效果评估的理论研究。培训效果的评估研究成果较为丰富， 现有的研究对企业培训效果评估的各个层级进行了详尽的说明和分析，提供了许 多评估的工具，包括评估表、调查问卷表、统计方法等。但在评估培训收益这个 层级，研究成果较少，本文对培训投入产出评估方法的研究，是对该领域研究的 丰富。 s 2 0 0 3 年1 2 月4 巨，芝加哥大学经济教授、2 0 0 0 年诺贝自；经济学奖获得者詹姆斯赫克曼住北 京人学发表演讲题目为中国的人力资本投资。 h t t p ：f i n a n c e s i n a t o m c r d r o l l 2 0 0 3 1 2 0 4 1 1 4 3 7 5 4 7 6 7 5s h t m l 第二，进一步明确了培训在企业价值创造中的地位。企业有各种各样的经营、 生产活动，培训是其中的一种。究竟企业为什么进行培训，培训如何为企业创造 价值，本文的研究为这些问题提供了分析思路，让管理者更清晰的理解培训在企 业价值刨造过程中的贡献，有助于确立培训在企业众多活动中的价值地位。 第三，为企业人力资源开发和人力资本投资评估提供了方法。培训是企业人 力资本投资和人力资源开发的主要方式之一。培训投入产出评估的研究可以为研 究企业人力资本投资行为时提供一个参考，同时也为企业评估人力资源开发活动 提供了可资利用的方法。 除了上述研究的理论意义以外，本文研究具有重要的实践意义。 首先，培训投入产出的研究能够为企业评估培训效果提供一个衡量标准。究 竟培训效果好不好，用数据说话。经营者能够用事实向董事会汇报培训的业绩， 培训部门也会因为量化评估得到客观的评价。 其次，能够提升企业的培训管理水平。培训的组织设计者能够依赖于培训的 投入产出率来进行培训的优化和组合。组织和开展最有效益的培训，提升企业培 训的产出效率，保证培训与企业经营保持一致。 第三，促进企业的人力资本投资。有了培训投入产出评估的方法，企业就能 够真正衡量培训的效益，了解和掌握企业人力资本投资带来的收益。从目前其他 国家的研究结果看，培训的产出远远超出人们的预期。如果中国的企业也能够通 过培训投入产出评估研究认识到企业人力资本投资的重要性，就能够促进企业对 予培i ) iJ 的投入。 第四，改善中国人力资本投资的薄弱状况。缺乏对培训投入产出的货币化计 量会导致对培训的忽视和投入不足，即使有限的培训投入也难有较商的利用效 率，从而影响企业的生存与发展，进而影响整个中国经济的发展。企业的培训投 入，或者说人力资本投资将是提升中国企业的价值创造效率以及中国经济发展的 关键环节。而改善企业培训状况的一个关键，就是对培训的经济效益和价值贡献 进行计量。只有这样，企业的投资者咀及管理者才能真正认识到培训所蕴涵的巨 大经济价值，才能改变投资和和管理者的观念，中国企业人力资本投资的薄弱状 况才能真正得以改善。 因此，本论文研究的内容不仅有助于指导企业开展培训投入产出的评估，帮 助企业提高管理水平，进而坚定企业培训投入的信心；而且对于改善中国企业的 人力资本投资状况，提升中国企业的价值创造效率，增加企业适应全球化竞争的 能力具有重要意义。 3 本文的研究结构 本文主要的研究内容是企业培训活动的投入产出评估方法。就投入产出评估 的对象来看，培训评估包括两个方面：一是从具体培训项目角度，评估单个培训 项目的投入产出；二是从培训活动角度，评估企业整体培训活动的投入产出。评 估单个培训项目的收益，有助于企业优化培训的组织设计，提高培训的针对性和 有效性：评估整体培训活动的收益可以计量培训对企业价值增长的贡献，和对 股东的价值贡献，有助于企业在物质资本和人力资本两个方面的投资上保持适当 的均衡。因此，在研究结构安排上，整个论文的主体部分包括三章： 首先是培训效果评估的文献综述，主要内容在第二章。培训投入产出的评估 属于培训效果评估的范畴，分析培训效果评估理论的发展，可以看出培训投入产 出评估理论产生的背景、理论基础以及未来发展趋势。本文第二章主要说明目前 国内外培训效果评估的研究的历史、发展阶段以及研究前沿，全面展现国内外对 该问题的研究脉络和进展。通过阅读该部分的文献综述，可以全面、清晰了解和 掌握培训效果评估的研究状况和发展趋势，培训效果评估存在的问题，培训投入 产出计量的难点和研究学者的解决尝试。 其次是单个培训项目的投入产出评估，主要内容在第四章。该部分重点研究 了单个培训项目投入产出评估的方法。本论文紧紧围绕培训投入产出评估亟待解 决的问题，创造性的提出了培训对企业价值增长的传导路径，系统分析了影响企 业价值增长的的驱动性因素，以及培训如何通过改善这些因素而最终影响企业的 效益。在此基础上，给出衡量单个培训项目产生经济效果的衡量指标，即培训绩 效指标体系，并针对每一类指标，提供绩效指标货币化换算的公式，基本解决了 目前在培训投入产出上存在的难题。除此之外，该部分还分析了单个培训项且的 培训成本、培训收益、培训效果的分解等，给出了单个培训项目的投入产出计算 表不仅完善了单个培训项目投入产出的理论分析框架，而且具有很强的实践操 作性，为企业评估单个培训项目的投资回报提供了一套简洁、科学、有效的方法。 本文的第五章重点研究了培训作为企业的职能活动，其投入产出的评估模 型。企业每年花费不菲的培训费用，如何评估这笔投资产生的收益，这是目前培 训效果评估面临的难题，国内外很多研究培训投资回报模型，基本上都停留在对 单个培训项目的收益评估上，很少有人提出对整体培训活动的收益评估。本文在 众多理论研究基础之上，基于对企业价值形成过程的深入理解分析了影响企业 产出的诸多因素，并提出了评估企业整体培训活动的一个会计计量模型。该模型 中的变量可以从传统的会计核算过程中获得相关数据，避免了现有评估模型中的 许多假设条件带给评估实践的难题。除此之外，该部分采用了重置成本法，给出 了企业计算人力资本价值的标准，以及企业整体培训活动的投入产出计算表。 4 本文的研究创新 在综观目前培训投入产出评估研究前沿基础上，本文对于培训投入产出的 研究有以下几个方面的创新。 第一，分析了培训的价值传导路径。从影响企业效益的因素出发，清晰展示 了培训如何改变影响企业效益的因素，从而给企业带来价值。 第二，建立了衡量培训绩效的指标体系。系统的分析了受训者行为改变产生 的结果，在此基础上，建立了衡量培训绩效结果的各项指标。 第三，给出了对培训绩效指标进行货币化换算的方法。目前现有的评估研究 并没有给出各项培训结果的货币化换算方法，本文的研究在各项指标设定的基础 上，详细分析并给出了各项培训绩效指标的收益换算公式。 第四，提出了评估企业整体培训投入产出的会计计量模型。现在，还缺乏对 企业整体培训投入产出评估的权威方法，目前已有的评估方法很难由于企业评估 实践，本文尝试提出了个会计计量模型，用来估算企业整体培训投入产出。 第二章 培训投入产出研究的历史、现状一文献综述 自从企业开始有培训行为，人们便开始关注培训产生的效果，对培训效果的 评估研究很早就已经开始，计量培i J IJ 的投入产出只是评估培训效果的一个方面。 现有的关于培训效果评估的研究成果为本文研究提供了基础平台以及方法沦上 的指导，本文的研究是对已有的研究的继续和丰富。因此，在阐述本文的研究思 想之前，有必要对培训投入产出研究的成果进行系统的回顾和总结，在此基础上 展现该领域的研究历史脉络。主要分为三个部分：一是关于培训效果评估理论的 研究说明，二足关于培训投入产出计量理论的研究说明，三是关于培训投资回报 率的实证研究说明。 1 关于培训效果评估理论的研究说明 1 1 两个基础培训效果评估理论 困外对于培训效果的评估研究比较早，可以追溯到1 9 5 9 年，当时美国威斯 康星大学( w i s c o n s i nU n i v e r s i t y ) D o n a l dL K i r k p a t r i c k 在其博士论文 中J T = 始了培训效果评估方法的研究，并于i 9 5 9 、1 9 6 0 两年间连续发表四篇文章， 详细阐述了培训评估的四层次模型的思想和方法1 。他认为，培训效果评估包括 四个层级： ( i ) 一级评估，即反应层级评估。通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等观 察和了解得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的 形式。 ( 2 ) 二级评估，即学习层级评估。该层级的评估主要是用来了解受训者通过 培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、情景模拟测试等评估方法。 ( 3 ) 三级评估，即行为层级评估。该层级的评估主要是测定受训者在同常工 作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 ( 4 ) 四级评估，即结果层级的评估。该层级评估用来判断培训后员工工作业 绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行 K i r k p a t r i c k ，D L ( 1 9 5 9 a ) T e c h n i q u e sf o re v a l u a t i n gt r a i n i n gp r o g r a m s 。J o u r n a lo f A S T D ， 1 3 ( 1I ) ，3 - 9 ；( 1 9 5 9 b ) T e c h n i q u e sf o re v a l u a t i n gt r a i n i n gp r o g r a m s ：P a r t2 - L e a r n i n g J o u r n a lo f A S T D ，1 3 ( 1 2 ) ，2 1 - 2 6 ；( 1 9 6 0 a ) T e c h n i q u e sf o re v a l u a t i n gt r a i n i n gp r o g r a m s ：P a r t3 - B e h a v i o r J o u r n a lo f A S T D ，1 4 ( 1 ) ，I3 - 18 ：( 1 9 6 0 b ) T e c h n i q u e sf o re v a l u a t i n gt r a i n i n gp r o g r a m s ：P a r t 4 - R e s u l t s J o u r n a lo f A S T D ，1 4 ( 2 ) ，2 8 - 3 2 R e f e r e n c eC i t a t i o n ：B o y l e ，MA ，& C r o s b y ，R ( 1 9 9 7 ) A c a d e m i cp r o g r a me v a l u a t i o n ：L e s s o n s f r o mb u s i n e s sa n di n d u s t r y 。如w n a to f I n d u s t r i a lT e a c h e r E d u c a t i