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中国海洋大学 硕士学位论文 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 姓名:郝贤丁 申请学位级别:硕士 专业:企业管理 指导教师:苏慧文 20090601 捅晏 薪酬体系不但是企业价值的分配机制,同时也是企业管理员工的重要工具, 通过有效的薪酬体系设计,企业可以通过薪酬管理协调员工的行为,从而获得期 望的结果,以促进企业经营目标的实现。由于企业内、外部环境不断变化,原来 行之有效的薪酬体系可能会逐渐不再适应企业的需要,应该及时予以变革,引入 新的薪酬体系。由于薪酬改革涉及众多员工的利益,往往是关系企业平稳运营的 重要管理举措,管理层也非常关心薪酬改革对于企业的影响。因此,对薪酬改革 效果进行系统、科学的量化评估是整个薪酬改革过程中必不可少的一环。通过薪 酬改革效果的评估,不但可以使管理者了解薪酬改革对于企业的贡献或影响,还 可以使管理者及时了解新的薪酬体系的优点和不足,并及时予以修正。此外,探 讨薪酬改革效果的定量评估在学术上也有重要意义:( 1 ) 通过对薪酬改革效果定 量化评估的探讨,可以使人们深入了解薪酬管理乃至整个人力资源管理对于企业 营利的贡献;( 2 ) 薪酬改革效果量化评估方法的探讨有利于为其他的人力资源管 理活动( 培训、招聘) 的价值衡量提供借鉴。 尽管进行薪酬改革效果评估意义重大,但是在新的薪酬体系引入以后,却很 少有企业对其效果进行系统科学的量化评估。这一方面是由于技术上的困难,比 如缺乏有效的衡量指标体系以及将一些定性指标值转化为定量数据的方法。同时 管理者也缺乏对薪酬改革进行定量评估的心理动机,例如有些人认为将薪酬改革 同企业营利联系起来缺乏可信的依据,另一些人则担心一旦评估的结果显示薪酬 改革给企业带来的效果是负面的,则有可能将自己置于被动的境地。 本文在参考前辈学着研究成果的基础上提出了定量评估薪酬改革效果的框 架体系,主要涉及评估指标体系、数据收集、数据处理三大部分。文章主要采用 薪酬改革前后企业绩效对比的方法确定薪酬改革对于企业的影响,同时采取定 量、定性方法剥离其他干扰因素的影响,然后将各个评估指标在薪酬改革前后的 变化统一划为货币价值,以便以量化的方式展示薪酬改革对于企业的贡献或影 响。文章最后通过案例检验了该评估框架的实用性,发现该通过本文提出评估框 架可以将薪酬改革对企业绩效产生的各种影响统一为货币价值,从而更清晰的展 示薪酬改革的效果,同时还可以为薪酬体系的改进提供指导。 关键词:基层员工:薪酬改革;效果;定量评估 R e s e a r c ho fE V a l u a t i o nf o rC o m m o nS t a f fC o m p e n s a t i o n R e f o r mE f f e c t A b s t r ac t C o m p e n S 撕o ns y s t e mi sn o t0 1 1 l yt l l eV a l u ed i s t r i b u t i o ns y s t e mo fac o 印o r a t e , b u tm s ot h ee 丘e c t i V em e a l l so f1 a b o rm a n a g e m e n t U n d e rar e a S o m l b l ed e s i g n e d c o m p e n s a t i o ns y s t e I 玛c o I n p a 工1 yc a nm a n a g ee 1 p l o y e e sa c t i o nt 1 1 0 u 曲m a n a g i I 培 c o m p e n s a t i o n ,i 1 1o r d e r t oo b t a i nd e s i r e dr e s m t sa n dp r o m o t ea c l l i e V e m e mo fb u s i n e s s o b je c t i V e s A si n t e n l ma n de X t e m a le n V i r o I u l l e n to fac o 印o r a t i o nc o m i m l o u s l y c h a n g i l l g ,o r i g i l l a lc o n l p e n s a t i o ns y s t e mm a y b en o1 0 n g e rf i tf o r t h ec o m p a n y S o ,i t s n e c e s s a I yt or e f o m la n db r i I 培i I ln e wc o 1 p e n s a t i o ns y s t e m B e c a u s ec o I n p e n s a t i o n r e f o 珊谢1 lm o l V eb e n e f i to f1 粥en 啪b e rs t 砥i t ,So n e n 也ek e ym a n a g e m e n t a c t i o no fa ne m e 印r i s e A n dt l l em a n a g e r Sa r eV e 巧c o n c e m e da b o u tt 1 1 er e s u l to f c o m p e n s a t i o nr e f o 衄S o ,s c i e l l t i 丘cq 啪t i t a t i V ee V a l u a t i o ni sa ne s s e n t i a lp r o c e s so f t h ec o m p e I l S a t i o nr e f o m l F r o m 也ee v a l u a t i o 玛m a n a g e r sn o t0 1 1 l y 、) ,i Uu n d e r s t a l l dt 1 1 e i I n p a c t 也a tc o m p e n s a t i o nr e f 0 珊b 血gt 0 也ec o m p 锄【y ,b u ta l s oc a nf m do u t 廿1 en a w o ft 1 1 en e wp a ys y s t e m ,a n dc o r r e c ti ti 1 1t i I l l e A d d i t i o n a l l y ,d i s c u s s i n gh o wt oe V a l 删e 也e r e s u l to fc o m p e n s a t i o nr e f o 衄a l s oh a Sa c a d e 血cm e a n 血g :( 1 ) D i s c u S s i l l g q u a 工1 t i t a t i V e e V a l u a t i o no fc o I n p e n s a t i o nr e f o mp r o V i d e s p e o p l ei 1 1 s i g h t o ft h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ,e V e n 廿1 ew h o l eH Rn I n c t i o n sc o n t r i b u t i o nf o r a 1 1 e n t e 印r i s e sV a l u e - a d d i t i o n ( 2 ) D i s c u S s i I l gq u a n t i t a t i V ee V a l u a t i o no fc o I n p e n s a t i o n r e f o n nc a l lp r 0 d er e f e r e n c ef o rV a l u em e a s u r e m e n to fo t h e rH R 胁c t i o n s ( s u c h 觞 t r a i l l i n g ,r e c r u i 恤1 e m ) D e s p i t ec o n l p e n s a t i o nr e f o me 矗e c te V a l 删i o ni sV e 巧证1 p o n a l l t ,a n e rb r i n gi n n e wp a ys y S t e m ,V e 巧f e wc o n l p a u l j e sc a L r 巧o u tt h e s ee V a l 嘣i o n s O n eo ft h er e a S o n s i st e c h l l i c a ld i m c u l t i e s ,s u c ha Sl a c b I 冯e 妇陪c t i V em e a s u r e m e mm d e xs y s t e m ,h a v en o w a y st o 仃a n s f 0 皿q u a l i 伽v ei 1 1 d e x e s 血oq u 肌t i t 撕v ei 1 1 d e x e s M a l l a g e r s 1 a c l 【i n go f p s y c h o l o g i c a lm o t i V e si st l l eo t l l e rr e a S o n F o re x 锄p l e ,s o m em a l l a g e r sa r g u et 1 1 a t t h e r ei sn op r o o f s u p p o r tc o m p e n s a t i o nr e f 0 衄h a Sd i r e c tr e l a t i o n 谢t 1 1c o r p o r a t ep r o f i t ; 也eo t l l e r S 、0 r 巧a b o u ta S s e s s m e n tr e s u nm a ys h o wt h a tc o n l p e l 】s 撕o nr e f o n nl e a dt o n e g a t i V ee 丘e c t s ,t l l a tw i l lm a k et 1 1 e me m b a r r a s s T h j s 也e s i sp r o p o s eaq u a n t i 谢V ee V a l 哑i o n 五r a m e 、o r kf o rc o I n p e n s a _ t i o n r e f 0 m 1 ,i 1 1 c l u d i l l gt l l r e ep a r t s :m e a s u r e m e n ti 1 1 d e xs y S t e m ,d a t ac o l l e c 血ga n dd a t a a n a l y s i s T h e 也e s i su s e st h ec o m p 撕s o no fc o r n p a r l y sp e 愉n n a n c eb e f o r ea I l da R e r c o l I 【p e n s a t i o n r e f o m lt od e t e r m i l l ee f f e c to fc o m p e n s a t i o nr e f o m l ,缸da d o p t q 吼1 t i t a t i V ea 1 1 dq u a l i 协t i V em e t h o d st os e p a r a t et h ee c to fi n t e 疵r e n c ef 犯o r S A n d t 1 1 e nc o I e r te V e r ) ,a S p e c te a e c tt h a tg e n e r a t eb yc o m p e n s a t i o nr e f o mi n t om o n e t a :r y V a l u e ,t 0s h o wt h ec o n t r i b u t i o no fc o r n p e n s a t i o nr e f o m 硒au 1 1 i t yq u a l l t i t a t i V e l y h t 1 1 el a S tp a r to ft h i st h e s i s ,ac 嬲ei su S e dt oV a l i d a t et 1 1 ep r a c t i c a b i l i t ) ,9 ft 1 1 ea S s e s s m e n t 丘a m e w o r k A n d 向耐m a tu s e 也i s 丘a m e w o r k ,、v ec a nc o n 、,e r tV e r y 觞p e c te f f e c t c a u s e db yc o m p e n s a t i o nr e f o n ni I l t om o n e t a r ) ,V a l u e ,a n ds h o w 也ei m p a c to f c o r n p e n s a t i o nr e f o mi I l am o r ec l e a rw a y A d d i t i o n m l y ,e V a l u a t i o nr e s u l ta l s oc a n p r 0 V i d eg u i d a n c ef o rc o 1 p e n s a t i o ns y S t e m si m p r o V e m e n t K e y w o r d s :c o m m o ns t a f f ;c o m p e n s a t i o nr e f o r m ;e f 托c t ;q u a n t i t a t i v ee V a l u a t i o n 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果,或其他教育机构的学位或证书使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名:唧互1 签字日期:二口,7 年支月2 7 r 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库,并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名3 却豇1聊繇劬 签字日期:2 口。7 年 月2 7 日 签字日期:) 口。7 年J 月7 日 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 1 绪论 1 1 研究背景 “他们昏昏欲睡地寄居在暖洋洋的办公室里,就像克娄巴特拉( 埃及艳后, 用角蝰蛇自杀) 怀中的蝰蛇这个部门把8 0 的时间浪费在例行的琐事中, 它的每一项功能几乎都可以由其它的部门更熟练、更高效的完成。更要命的是这 个部门的领导人也无法证明该部门对企业价值增值有什么贡献,而只能从一些所 谓趋势的、非量化的以及其他别人不知所云的角度为自己辩解我说的正是贵 公司的人力资源管理部门! 为什么不把它甩掉呢! “ 财富杂志专栏作家托马斯 A 斯图沃特曾经如此尖刻地抨击人力资源管理部门。虽然斯图沃特说的不是现 在的人力资源部门的情况,但是今天的人力资源部门同样面临着无法证明对企业 的贡献的困境。今天越来越多的学者认为应该提高人资管理部门的地位,使之成 为企业战略圆桌会议的一员,但是一个连自己的价值都无法清晰认识的部门又如 何承担战略合伙人的角色? 企业的财务和市场部门可以拿出实实在在的数据为 企业的决策提供支持,但是人力资源部门在企业的战略圆桌会议上可以为决策贡 献什么呢? 因此很有必要寻找一种方法可以用来把人力资源管理对企业的影响转化为 实实在在的数据,这些数据不但可以为企业的人力资源管理部门对企业的贡献提 供依据,还应该可以为企业的决策提供参考。本研究目的正是试图开发一个评估 框架,把人力资源管理活动对企业的影响转化为绩效和财务数据,从而更清晰更 准确的评估人力资源管理的价值。由于人力资源管理涉及多种活动,但是这些活 动的效果的评估可以参照相同的方法和框架,所以本研究就以一种人力资源活动 薪酬改革为例来探讨人力资源管理活动效果的评估。 1 2 研究意义 企业本质上是一系列契约的组合,其中员工和雇主的契约是这一些列契约中 最重要的组成部分。而薪酬则是联系雇主和雇员的纽带,是平衡和调整雇主和雇 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 员利益的主要机制雇主通过支付薪酬购买员工的劳动,同时通过一系列制度 安排保证薪酬的支出可以取得预期的成果。由此可见,在企业内部,薪酬体系不 但是公司利益的分配机制,同时也是雇主对员工进行管理的主要工具。因此,一 直以来,薪酬管理一直是人力资源管理的重要组成部分,吸引着无数研究者的关 注,这方面的研究文献可谓汗牛充栋。但是这些文献多是讨论薪酬体系的设计, 而很少有人研究新的薪酬体系在引入企业以后对企业的影响,系统地定量评估薪 酬改革效果的研究尤其缺乏。 随着企业内外部环境的变化,原有的薪酬体系可能会不再适应企业的需要, 因而企业在成长的过程中需要不断变革薪酬体系。由于涉及到众多员工的切身利 益,薪酬变革往往是关系企业平稳运营的重大管理举措。因此,在实施薪酬改革 之前,管理人员都会审慎的考虑变革可能会给企业带来的各种积极和消极的影 响。但是最终的结果如何仍然有赖于系统、准确的评估来确定。薪酬改革效果评 估是完整的薪酬改革过程中必不可少的一环,通过薪酬改革效果评估可以使管理 者了解薪酬改革对于企业的真实影响,同时还可以使管理者了解到新的薪酬体系 存在那些不足,并及时予以改善。此外探讨薪酬改革效果的定量评估在学术上也 有重要意义:( 1 ) 通过对薪酬改革效果定量化评估的探讨,可以使人们深入了解 薪酬管理乃至整个人力资源管理对于企业营利的贡献;( 2 ) 对薪酬改革效果量化 评估方法的探讨有利于为其他的人力资源管理活动( 培训、招聘) 的价值衡量提 供借鉴。 1 3 研究范围的界定和研究方法 薪酬是一个内涵丰富的概念,涉及基本工资、奖金、福利以及非物质奖励等 多个方面;其次,企业中不同职群取得薪酬的基础也不相同,普通员工主要靠体 力和简单的脑力劳动获得薪酬,而管理和技术人员则主要靠知识、能力获得薪酬; 再者,企业中不同层级的人员在薪酬的组成和确定方式上差别巨大。基层员工的 薪酬主要以基本工资和奖金为主,同日常工作表现紧密相连,受外界波动影响较 小。而高层管理者的薪酬则主要决定于经营成果,同公司的市场的表现紧密相连。 限于本人知识、能力和文章的篇幅,本研究无法全面地讨论薪酬改革效果的评估, 只能选择其中一个狭窄的领域。由于企业基层员工薪酬组成单纯、薪酬的决定机 2 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 制也相对简单,因此本文选择基层员工薪酬改革为研究对象,讨论如何定量评估 基层员工薪酬改革对于企业绩效的影响。 本研究主要采用改革前后企业绩效对比的方法初步确定薪酬改革对于企业 的影响。由于企业绩效不可避免地会受到其他因素的影响,因此为确定薪酬改革 的最终影响还需要对外界因素的影响予以剥离。然后把薪酬改革对于企业各方面 绩效的影响统一划为货币价值,以定量展示薪酬改革对于企业的整体贡献。为验 证该评估框架的实用性,文章最后采用了一家企业薪酬改革的实践作为案例,用 本文提出的评估框架进行了分析。 1 4 文章的内容安排 该论文总共有四个主要的部分:一、对前人研究的回顾和总结。这一部分主 要是对前辈学者关于薪酬、薪酬改革以及相关的人力资源项目评估的观点、方法 和研究结果的回顾和总结;二、评估体系的构建。在借鉴前人研究的基础上构建 一个评估框架,使之可以把薪酬改革对企业绩效的影响转化为财务数据,从而从 总体上评估薪酬改革的效果以及对于企业营利的贡献。这部分主要涉及评估指标 体系的设计、相关数据收集的方法和数据处理方法;三、案例分析。这一部分采 用一个公司的例子来说明该评估框架体系如何使用,并检验其效果;四、结论。 这部分主要是对整篇论文的总结,并提出一些进一步研究的建议和进行薪酬改革 效果评估时应注意的问题。 1 5 文章的主要创新 首先,将人力资源管理的评估由宏观层面具体到微观层面。国内外研究人力 资源管理对组织绩效影响的文献很多,不过多数研究都集中在宏观层面:通过构 建一个指标体系,然后利用大量的样本数据检验人力资源管理对企业绩效的影 响。而很少有研究关注具体的企业应该如何评价本企业的人力资源管理对绩效的 影响。而这项研究主要是探讨个体企业如评估薪酬改革对企业绩效的影响,从而 为企业评估其他的人力资源管理对企业绩效的贡献提供借鉴。 其次,突出定量评估。采用一定的衡量方法将薪酬改革对企业的各种影响划 为统一的财务数据,最后以货币价值的方式显示出来。文章中还提出了一些将薪 3 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 酬改革前后衡量指标的变化划为货币价值的方法和计算公式。前人的研究中也有 不少的定量方法,但是这些定量方法多数是对各种影响在模型中的参数的估计和 验证。 再次,在研究方法上采用的是同一个公司薪酬改革前后对比的方法,这种方 法虽然简单易行,但是在薪酬改革评估的研究中却很少被应用。另外,企业是一 个复杂的系统,并且处于一个更大,更复杂的系统社会之中,所以组织绩效 是多种因素共同影响的结果。因而把由薪酬改革造成的绩效的变化从其他因素的 影响中分离出来,就成了准确评估企业薪酬改革效果的关键。本文也将在这方面 进行探讨。 最后,研究人力资源管理具体活动对企业影响的文献也有很多,比如培训 ( B a I t e l ,1 9 9 4 和K n o k e & K a l l e b e 玛,1 9 9 4 ) ,信息分享( e i l l e r & B o u i l l o n ,1 9 8 8 和M o r i s a ,1 9 9 1 ) 等等。此外,研究薪酬改革的文章多数是从公司治理的角 度,研究高层管理者的薪酬改革。而很少有人研究普通员工的薪酬体系改革效果 评估的问题。这项研究探讨企业基层员工薪酬改革效果定量评估的程序和方法, 希望可以起到抛砖引玉的效果。 4 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 2 文献回顾 2 1 薪酬 2 1 1 薪酬的概念 薪酬英文拼写是“c o m p e n s a t i o n “ ,意思是补偿,即企业对员工付出的补偿。 在工业社会的早期,薪酬是工资( w a g e ) 的同意词。人们对薪酬的认识经历了一个 漫长的过程:按照M i l k o v i c h 和N e 舳a n ( 1 9 9 6 ) 的观点,所谓薪酬,是指雇员由 于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。薪酬包括直接货币形式和非直接货 币两种形式。直接货币形式,如基本工资、绩效工资、短期激励、长期激励等。 非直接货币形式,如各种福利和服务等。1 9 9 0 年约翰E 特鲁普曼提出全面薪 酬方案,他认为“全面薪酬“ 包括三个方面:工资;福利;“工作体验”。 其中,工资、福利是传统薪酬的组成部分,是有形的。而“工作体验“ 通常是无 形的,其内容包括:认同、欣赏和重视;工作与生活的平衡;企业文化; 发展空间和机遇;工作环境。而J o s e p hJ M a r t o c c h i o ( 2 0 0 2 ) 进一步认为, 薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。外在奖励包括货币和非货币 的物质奖励,内在奖励则是指雇员由于工作而得到的心理满足感。这里把员工精 神上的满足也纳入到薪酬里面。 从这些学者的观点来看,人们对薪酬的认识从单纯的物质利益不断向抽象的 精神感受扩展,这不仅反映了理论的进步,也反映了现实中,随着人们生活水平 的提高,一些在工作中非物质的回报正逐渐被人们看重,从而被纳入薪酬的范畴。 薪酬主要由四部分组成:基本薪酬;绩效薪酬;短期和长期激励:福利 和服务。具体组成如表2 1 所示: 5 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 表2 1 :薪酬组成 基本工资 学历工资 工龄工资 基本薪酬 职务工资 技能工资 各种补贴 考核工资 绩效薪酬 奖金 分红 长期和短期激励股权 期权 社保和法定福利 公司福利 福利和服务 工作带来的精神满足 公司为员工提供的各种机会 2 1 2 薪酬的效能 ( 1 ) 补偿功能:员工为企业提供脑力和体力劳动,只有得到合理的补偿才会 保证劳动的持续供给。这种补偿一方面是员工通过消费各种生活资料实现的,因 此薪酬首先会被用于购买维持员工生活的各种生活物资;此外员工为了提高自身 素质还要进行再教育方面的投资,因此薪酬还应该包括员工的培训、学习和进修 方面的费用;最后薪酬还应该包括员工子女的抚养和教育费用,以及必要的生活 娱乐费用,这些都属于维持劳动力再生的范畴。 ( 2 ) 激励功能:薪酬的激励功能主要体现在公平合理的薪酬是对员工劳动贡 献的肯定,也是个人成就和价值的度量;此外丰厚的薪酬还可以保证员工对生活 物资的购买力、获得更多社交、娱乐等满足精神需要的机会。薪酬的激励功能一 方面决定于薪酬的绝对水平,另一方面则决定于薪酬的相对水平和薪酬确定的方 式。因为人们不仅关注薪酬的绝对数量,而且倾向于从比较中判断自己的付出是 6 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 否获得了合理的回报。因此,有效地薪酬体系应该适当的在不同的薪酬等级间拉 开距离,同时可以动态地体现不同能力水平和努力水平的员工在获得薪酬上的差 异。从而激励所有的员工向最优秀的那部分员工看齐,最终从整体上提高企业的 绩效水平。 ( 3 ) 调节功能:酬的调节功能主要表现在引导劳动者的合理流动。薪酬作为 劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某 一职业的劳动力供不应求时,薪酬就会上升,从而促使劳动力从其它地区、部门、 单位及工种向紧缺的区域流动,使流入区域的劳动供给增加,使得供求逐步走向 平衡,反之也一样。通过薪酬的调节,实现人力资源的优化配置。另外,薪酬也 调节着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的愿望和就业的流向。在同一 个企业内部也是一样,企业可以通过调节薪酬引导内部劳动力资源的优化配置, 同时还可以促进企业同外界的人力资源交流吸引需要的人才进入企业,引导 组织不再需要的人才退出。 ( 4 ) 资本功能:对企业而言,薪酬是一种用于购买劳动力这一生产要素的资 本投入。劳动力商品的特殊性在于它在使用过程中,会创造出剩余价值,即大于 劳动力本身的价值,因此薪酬具有资本功能。也正因为薪酬的资本功能,社会才 有可能扩大再生产,经济才能不断发展,人们的生活水平也才能不断提高。 2 1 3 薪酬模式 薪酬模式是依据企业薪酬决定因素的不同划分的。以不同因素为基础的薪酬 模式,具有不同的性质和表现形式,它们的目标导向有时甚至是截然不同的,因 而适应于不同企业文化和经营战略。主要的薪酬模式包括:以岗位为基础的薪酬 模式、以能力为基础的薪酬模式、以绩效为基础的薪酬模式。 ( 1 ) 以岗位为基础的薪酬模式:以岗位为基础的薪酬模式将岗位的相对重 要性作为确定薪酬水平的依据。因此,首先要对不同的岗位进行详细的工作分析, 通过岗位评估确定各个岗位的价值和相对重要性,然后根据岗位评估的结果赋予 岗位不同的薪酬等级和标准。这种薪酬体系结构稳定,内部公平性强,鼓励职工 不断向上一级岗位晋升。然而,其严格的薪酬等级制度、详细的岗位描述和岗位 评定,在一定程度上制约了职工能力的发展。 7 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 ( 2 ) 以能力为基础的薪酬模式:以能力为基础的薪酬模式主要依据职工考 核通过的技术或业务等级为依据,来确定其薪酬等级。它将职工能力分为基础能 力( 门槛能力) 和策略能力( 特殊能力) 两类,策略能力是指非常难以获得、能够影 响组织竞争优势的能力。与以岗位为基础的薪酬模式相比,它把职工的成长与公 司的发展统一起来考虑,而不是把职工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定 的职责。该方案的难点在于难以科学有效地对职工的能力,以及这些能力和组织 绩效的相关性进行测试和评价,特别是职工的行为动机根本无法正确进行测试。 ( 3 ) 以绩效为基础的薪酬模式:以绩效为基础的薪酬模式将职工的薪酬收 入与职工绩效挂钩,关注职工对组织的实际贡献,鼓励职工提高绩效。它有利于 将激励机制融于组织目标和职工绩效的联系之中,增大激励力度和雇员的凝聚 力,提高企业效率、节省工资成本。该方案实施的关键是建立起一套有效的绩效 , 评估、管理体系。 无论是以岗位为基础的薪酬模式还是以能力、绩效为基础的薪酬模式都存在 一定的片面性,因而企业在进行薪酬设计的时候需要综合考虑各种薪酬决定因 素,兼顾内部公平和外部竞争设计出以岗位为基础,兼顾个人因素和企业绩效的 混合薪酬体系。或者是对组织中的不同人员使用不同的薪酬模式。这样既可以保 证薪酬体系的稳定性和内部公平性,又可以对高绩效和高技能的员工予以适当补 偿。 2 2 薪酬和组织绩效 员工和企业的关系其实是在一个长期契约规范下的交易行为,员工承诺为企 业贡献自己的体力或脑力劳动,而企业则承诺按时付给员工协定的报酬。但是由 于信息不对称,监督员工行为成本高昂,而且多数情况下准确评价单个员工的贡 献也非常困难。因此就不可避免的造成了一部分懒惰的员工搭便车,而另一部分 勤奋的员工的贡献得不到公平的补偿,从而逐渐丧失积极性,最终导致全体员工 的努力和贡献水平都远远低于员工的潜力。B 越l e y 就认为企业的人力资源一般都 没有被充分的利用,因为许多时候员工都的表现都低于他们的最大潜能,而人力 资源管理的任务就是要从员工身上抽取出这种“自由量裁努力”( d i s c r e t i o n a r y e 筋r t ) ,并且使回报大于相关的成本投入。B a i l e y 认为人力资源活动通过以下三 8 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 种途径影响员工的自由量裁努力,从而影响企业的绩效:影响员工的技能和能 力。企业的人力资源活动通过有效的招募、筛选和员工培训提高员工的技能水平。 影响员工的动机。一个高技能的员工,如果没有强烈的工作动机,其绩效水平 也会大打折扣,而人力资源活动通过对个人绩效的公正的考评,将绩效同薪酬挂 钩,同时运用内部和外部的奖励,鼓励员工更努力、更聪明地( s m 硼e r ) 为企业 工作。重新设计工作和组织的结构,以便使员工更好地发挥自己的潜力。如果 工作是结构化的和程序化的,一个高技能、高激励的员工的表现很可能同平庸的 员工没有任何差别,因为它没有自由发挥的空间。而有效的人力资源系统可以通 过重新设计工作和组织结构,赋予员工自我控制的能力。 在B a j l e y 提出的改善“自由量裁努力“ 的这三条途径中,“影响员工动机” 可能是见效最快,同时也是最难操作的一种途径。工作动机指的是一系列激发与 工作绩效相关的行为,并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与 外部力量1 。设计一个良好的激励机制是诱发员工强烈的工作动机的关键。激励 机制的设计是一个系统工程,涉及多个方面的因素,但是总起来说不外乎两类因 素:物质激励因素和精神激励因素。尽管有不少学者质疑物质激励因素的激励作 用,但是只要设想一下,如果企业不再付给员工薪酬还会有多少人继续工作,就 会了解薪酬在激励体系中举足轻重的作用。薪酬是企业付给员工的劳动报酬,同 时也是企业对公司人力资产的一种投资。和普通的投资一样,优秀的薪酬决策和 策略可以为企业赢得优厚的回报,而失败的薪酬政策或者决策则会导致较低的回 报,甚至对企业的正常经营产生负面的影响。 B 1 】r k h a r d ( 2 0 0 3 ) 认为公平合理的薪酬是企业吸引和保持优秀员工从而形成 核心竞争力的关键。公平合理的薪酬可以帮组企业减少同员工的冲突,激发员工 的工作热情,促使员工接受和支持企业的发展战略并把这种战略构想变成现实。 而C b m e z M e j i a 和B a l l ( i n ( 1 9 9 2 ) 则更明确的指出,企业的薪酬体系设计和企业的 财务绩效关系密切。他们认为薪酬的作用不仅仅是惩罚或者奖励员工,它更应该 成为企业管理者用来影响和激励员工行为,从而促进企业利润增长的重要工具。 G o m e z M e j i a 和B a u d n 还进一步指出,企业仅通过保持薪酬设计和企业利润之间 的平衡就足以实现长期的成功经营。 1 P i r I d e rcC W o r km o t i v a 廿o ni no r g a r l i z 鲥o n a lb e h 州o r 【M 】N 州J c r S e y :P 啪d c eH a l u I l c 触i m o n & S c h u s t 盱 C o m p a n y 1 9 9 8 9 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 2 2 1 薪酬水平和组织绩效的关系 早期的研究发现薪酬水平和企业的生产率之间存在正相关关系。e 发 现:薪酬和生产率在水平和变化上都存在明显的正相关关系。不少学者都认同这 一观点,并提出了理论上的解释:趾mP B a I t e l 和F r 砌【R L i c h t e n b e 玛认为高 水平的薪酬可以帮助企业吸引到更多有才能的员工,这些员工会为企业带来更先 进的生产技术和管理理念,从而促进企业生产率的提高:M a r c u sM o b i u s & D a V i d T e s m a r 等人则从另一个角度给出了解释,他们认为企业薪酬水平并非管理者实 施人才吸引战略的结果,而是由企业的特点( 如规模、所面对市场竞争的激烈程 度、所处环境变化的剧烈程度、所采用的技术的复杂程度等等) 决定的。那些规 模较大、面临更剧烈的竞争和环境变化以及技术复杂的公司由于需要招聘更多能 力出众的员工,因而不得不采用较高的薪酬水平,同时这些企业的特点也决定了 其在生产率上的突出表现;另一种解释薪酬水平和企业生产率关系的观点则是 “租金分享”观点( r e ms h a 血1 9 ) :某些厂家拥有特殊的市场优势,其产品可以 以较高的价格出售,从而使每位员工的劳动获得较高的附加值,最终员工会以较 高的薪酬的方式分享企业的市场竞争优势带来的租金。 但是更近晚一些的研究也对上述薪酬水平和生产率正相关的结论提出异议。 M 破C L o n g ( 2 0 0 8 ) 等人对美国制造业企业的研究显示:支付最高水平 薪酬的公司和生产率最高的公司往往是不一致的。实际上,在1 9 8 7 年生产率水 平位列美国制造业前1 5 的公司只有4 9 的薪酬水平也处于行业的前1 5 ;生 产率水平处于行业的前l 5 ,而薪酬水平却处于行业的最后2 5 的企业也不少见: 有1 1 生产率处于行业前1 5 的企业的工资水平却处于行业的最后2 5 。同样有 9 薪酬水平处于行业前1 5 的企业,其生产率却处于行业的最后2 5 2 。 以上矛盾其实不难解释,薪酬包含多个维度,包括薪酬水平、薪酬结构、薪 酬制度和薪酬形式,因而单一考察薪酬水平,并据此预测薪酬对企业绩效的影响 显然是不够的。 2 M a 出 C L o n g ,“S t i l l M D z i c z e k ,D 缸i e l i nU S m 锄l 妇姐l r i n gp l 龃t s 【J M o n t I 埘L a b o r D L u r i a ,E d i mA W i 鲫d a W a g ea n dp r o d u c t i V i t ys t j a b i l i t y R e V i e w ,2 0 0 8 M a y :2 4 - 3 6 1 0 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 2 2 2 薪酬结构和组织绩效的关系 薪酬结构有两方面的含义,其一是薪酬中不同的组成部分所占总薪酬比例, 不同的薪酬成分受外界因素的影响程度不同,固定工资很少受外界影响,而奖金 或者绩效工资则会随着企业总体绩效,或个人业绩出现不同程度的波动。此外, 不同成分的薪酬对员工而言,同个人努力和绩效的关系也不相同。固定工资一般 不随个人短期内的绩效表现变化而变化,而奖金等薪酬中的变动部分则同个人的 努力和绩效联系相对紧密一些。因此,即使薪酬总额一样,由于不同薪酬成分所 具有的风险水平不同,同时不同的薪酬成分同员工努力的关系也是不一样,具有 不同结构的薪酬体系对员工具有不同的价值和激励力度,从而会对企业整体绩效 产生不同的影响。 薪酬结构的另外一种含义是指在组织内部薪酬水平序列的分布,即总体体现 为工资曲线的斜率( M i u 【o v i c h & N e w m a l l ,2 0 0 2 ) ,描述了组织内部分配的平均 程度。它涉及组织内部工资等级的数量和分布、各个工资等级间的差别以及各个 等级的员工晋升到更高等级的几率( G e r h a r c & M i u ( o v i c l l ,1 9 9 2 ) 。它对组织绩效 的影响可以用公平理论来解释:根据公平理论,员工会衡量自己的付出和所得, 并和别人的付出和所得进行比较,当员工认为不公平时就有可能采取消极或敌对 的行动改变自己或别人的产出和所得,或者求得心理的补偿( A d a m s ,1 9 6 5 ) 。因此 我们可以推断,过于等级森严的工资结构,可能有损组织的团结和合作精神。从 这一角度,薪酬结构总体上可以划分为两类,一类是层级模式的工资分配结构, 其特点是:薪酬层级比较多、层级之间的差别大、工作的组织模式一般以个人为 中心、职位提升机会是员工行为的重要驱动力。支持这种分配结构的学者们 ( L a z e a r & R o s e n ,1 9 7 9 ;L a z e a r ,1 9 9 8 ;B l o o m ,1 9 9 9 ) 认为,适当拉开员工报 酬间的差距有利于企业吸引和保有优秀的员工,同时有利于激励员工努力提高个 人绩效,从而带动企业整体绩效的提高;另一种则是扁平的薪酬分配结构,这种 薪酬结构的特点是:薪酬层级比较少、层级之间的差别很小、工作组织模式一般 是团队模式,团队合作是员工行为主要驱动力3 。而支持这种扁平化的薪酬分配 结构的学者( A k e r l o f & Y e l l e n ,1 9 9 0 ;L e “n e ,1 9 9 1 ) 认为,员工薪酬差距的拉 3 P B B e a 啪。酏I H a r r i s ,e m a lw a g es 蛐c t L l r e sa n do 唱a r I 吐州o n a Ip e 响助a n c e 【刀酬t 曲J o 啪a lo f I n d u S t r i a lR - e l a t i o n s ,2 0 0 3 ,4 l ( 3 ) :5 3 - 7 0 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 大会对个人和组织绩效造成负面的影响。因为这种差别较大的薪酬结构会损害组 织的内部公平感、合作氛围和员工作为一个团结的整体追求共同目标的意识。此 外在这种层级模式的薪酬结构下,员工的报酬是和其职位相联系的,这会造成员 工过于关注职位的提升,而不关注工作的完成。而采用扁平的薪酬分配结构则可 以解决这些问题。M j l l ( o v i c h & N e w m a I l 认为没有标准的薪酬结构,两种薪酬结 构在一定的条件下都可以取得良好的效果,管理者应该根据企业的具体情况灵 活、权变地处理。一般来讲,层级薪酬结构适用于员工工作相互依赖性较小的组 织环境,而扁平化的薪酬结构则适用于要求采用团队工作模式,员工之间合作关 系密切的组织中。 对于以上这些争论,B e a u m o m 和H a r r i s 采用了英国制药、汽车、航空航天 等五个不同行业的企业数据进行了实证研究,他们发现:不管是层级薪酬结构 还是扁平化的薪酬结构都可能取得高绩效;这两种薪酬结构和绩效的关系受企 业规模、所有制( 英国本土企业还是外资企业) 以及所处行业的影响。由此可见 M i u ( o v i c h 和N e w m a l l 的观点是正确的,关于两种不同薪酬结构和企业绩效关系 的争论完全可以在权变理论的视角下得到调和。 2 2 3 薪酬水平和薪酬结构的交互作用 目前的文献中多是单独就薪酬的某一个维度讨论薪酬对企业绩效的影响,把 薪酬水平和薪酬结构结合起来同时考虑的研究很少,而布拉德利大学的M 酞P B r o 、n 等人在这方面做了有益的探索。他们用加利福尼亚州3 3 3 家急性病护理医 院的数据作为样本,考察了薪酬水平( 领先市场、落后市场和追随市场) 和薪酬 结构( 层级薪酬结构和平等薪酬结构) 对企业的资源利用效率( 病人平均住院时 间) 、企业产出结果( 病人护理成果) 和企业财务绩效的影响,以及薪酬水平和 薪酬结构间的互动效应。研究结果发现:薪酬水平和企业的资源利用率和企业 产出结果呈正相关关系,即支付高水平薪酬的企业在资源利用率和企业产出方面 往往有较好的表现:薪酬水平对企业财务绩效的影响则相对复杂,随着薪酬水 平的提高,每提高一单位的薪酬对企业财务绩效的贡献越来小。这其实并不难解 释,薪酬水平的提高可以激励员工的积极性,但同时也增加了企业的人力成本, 根据资源投入边际回报逐递减的理论,很容易解释该结论。另外还可以预见,当 1 2 企业基层员工薪酬改革效果评估研究 薪酬提高的激励效应不足以抵消人力成本的增加时,随着薪酬水平的提高,企业 的财务绩效反而可能降低;薪酬结构对企业绩效的影响结论不明确。作者假设 薪酬差距对组织绩效( 包括病人平均住院时间、护理结果和财务绩效) 的影响呈 现U 型益线,但是实证结果却没有支持这一假设。然而这却从反面证明了 M i l k o v i c h 和N e w m a l l 等人的结论:薪酬结构对组织的影响在不同的组织环境下, 呈现不同的效果;薪酬结构( 变量为薪酬层级间差距) 对企业资源利用率( 病人 平均住

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