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山东大学 硕士学位论文 USYS公司知识型员工流失问题与对策研究 姓名:李慧娟 申请学位级别:硕士 专业:工商管理 指导教师:王益明 20070318 原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人 或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体,均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名:奎董:当 日 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版, 允许论文被查阅和借阅;本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和 汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名:燃一导师签名:弓赳日期:么碑车壁旦矽臼 山东大学硕士学位论文 摘要 在2 1 世纪的知识经济时代,知识型员工的地位得到空前提高,尤其对于我国 中小型高科技企业来讲,知识型员工对其生存和发展起着至关重要的作用。但经 济全球化所引发的人才竞争,使我国中小型高科技企业面临巨大的人才竞争压力, 倍受知识型员工流失问题的困扰,U S Y S 公司便是其中典型的案例。因此,本文旨 在研究U S Y S 公司知识型员工流失问题的对策,并为我国中小型高科技企业提供有 益的借鉴和参考。 为了寻求解决U S Y S 公司知识型员工流失问题的理论依据,作者对相关理论进 行了研究和综述,介绍了四个重要的员工流失理论模型,同时分析了在员工流失 过程中,影响员工产生离职意愿和做出离职决定的关键因素。 为了找到U S Y S 公司知识型员工流失的原因,本文介绍了U s Y S 公司的现状 及其人力资源构成特点,分析了2 0 0 3 年- 2 0 0 4 年间公司的知识型员工流失情况及 其对公司所造成的影响。在此基础上,本文采用了访谈法和闯卷调查法,对离职 和在职员工进行了全面调查和深入细致的分析,找到了三个方面的成因:知识型 员工自身特征是诱发其流失的主观动因,公司管理问题是导致员工流失的直接原 因,行业环境因素为员工流失创造了客观外部条件。作者经过进一步分析后提出, 造成U S Y S 公司知识型员工流失的主要症结还在于公司自身,而且,我们也只能 从公司管理角度入手来干预和解决这一问题。 在上述分析基础上,本文提出了U S Y S 公司知识型员工流失问题的解决对策: 第一,树立先进的管理理念,认可知识型员工的重要地位;第二,改进知识型员 工的招聘管理,重视考察员工的价值观与人格特征;第三,实施全面报酬战略, 对知识型员工进行充分激励,通过调整薪金政策、实行自助餐式的福利措施、优 化员工的工作体验三大举措,满足知识型员工的物质和精神需要,关注他们的现 实和长远发展;第四,运用法律手段,对知识型员工进行必要的约束;第五,做 好知识型员工流失的过程管理。 本文跟踪评估了一年后对策的实施情况,由此检验了对策的可行性和有效性。 评估结果表明,本文所提出的对策是切实可行和卓有成效的,但也不乏问题的存 山东大学硕士学位论文 在。针对实施中所暴露的问题,作者最后提出了改进和完善的建议。 作者认为全面报酬战略是解决知识型员工流失问题的核心策略。另外,U S Y S 公司的知识型员工流失问题,有着高科技企业知识型员工流失问题的共性,因此, 本文所提出的解决方案对我国中小高科技企业有着重要的借鉴和参考价值。 4 关键词:高科技企业;知识型员工:员工流失;全面报酬 山东大学硕士学位论文 A b s t r a c t T h es t a t u so ft h ek n o w l e d g ew o r k e ri sm o r ei m p o r t a n tt h a ne v c rb e f o r ew h i l e e n t e r i n gk n o w l e d g ee c o n o m ya g e n ek n o w l e d g ew o r k e rp l a yk e yr o l et ot h es u r v i v a l a n dd e v e l o p m e n to fm i d d l ea n dm i n is i z e de n t e r p r i s e s T h em i d d l ea n dm i n is i z e d h i g h - t e c he n t e r p r i s e sf a c e sh u g ep r e s s u r eo ft a l e n tc o m p e t i t i o nb e c a u s eo fe c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n T h ek n o w l e d g ew o r k e rr e s i g n a t i o nt r o u b l e st h e s ee n t e r p r i s e s i nw h i c h U S Y Si st h et y p i c a lc a H e n c e t h i st h e s i sg i v e st h es o l u t i o n st ot h ek n o w l e d g e w o r k e rr e s i g n a t i o ni nU S Y Si no r d e rt op r o v i d eau s e f u lr e f e r e n c et ot h em i d d l ea n d m i n is i z e dh i g h - t e c he n t e r p r i s e si nC h i n a T h ea u t h o rm a k e sr e s e a r c h e sa n ds u m m a r yb a s e do nt h er e l a t i v et h e o r i e sf i r s t l yi n o r d e rt of i n dt h et h e o r e t i c a le v i d e n c eo fs o l v i n gp r o b l e mo ft h ek n o w l e d g ew o r k e r r e s i g n a t i o ni nU S Y S T h ea u t h o ri n t r o d u c e sf o u ri m p o r t a n ta n dc l a s s i c a lt h e o r e t i c a l m o d e l s M o r e o v e r , t h ea u t h o ra l s oa n a l y z e st h ek e yf a c t o r si n f l u e n c i n gs t a f f r e s i g n a t i o n i n t e n t i o na n dr e s i g n a t i o nd e c i s i o ni nt h es t u f f r e s i g n a t i o np e r i o d 、T h i st h e s i si n u o d u c e st h ep r e s e n tc o n d i t i o n sa n dh u m a nr e s o u i o e ss t r u c t u r a l c h a m c t e r i s I i c sa n da n a l y z e st h es i t u a t i o no f t h ek n o w l e d g ew o r k e rr e s i g n a t i o n sa n dt h e i m p a c tO nt h ec o m p a n yd u r i n gt h ep e r i o do f 2 0 0 3t o2 0 0 4i no r d e rt of i n dt h el a s o no f t h ek n o w l e d g ew o r k e rr e s i g n a t i o ni nU S Y S T h ea u t h o rf i n d st h r e en l a i nf a c t o r sb y m c a l L so f q u e s t i o n n a i r em e t h o da n di n t e r v i e w i n gm e t h o dt ot h er e s i g n a t i o ns t a f f a n do n - s e r v i c e 蛐t h es u b j e c t i v el 忙s s o ni st h es e l fn a t u mo ft h ek n o w l e d g ew o r k e r ;, t h e d i r e c tl e a s o ni st h em a n a g e m e n to ft h ec o m p a n y ;t h eo b j e c tr e a s o ni st h ei n d u s t r y e n v i r o n m e n t n 峙锄t h o ra s s e r t st h ek e yr c a s o ni sd u et ot h ec o m p a n yi t s e l f , a n dW e i n t e r v e n ea n ds o l v et h ep r o b l e mo n l yt h r o u g hp r o m o t i n gt h ec o m p a n ym a n a g e m e n t T h ea u t h o ra d v a n c e st h es o l u t i o n st ot h ek n o w l e d g ew o r k e rr e s i g n a t i o ni nU S Y S : F i r s t l y , E s t a b l i s h i n ga d v a n c e dm a n a g e m e n tt h o u g h t sa n dr e c o g n i z i n gt h ei m p o r t a n c eo f t h ek n o w l e d g ew o r k e r S e c o n d l y , A m e l i o r a t i n gt h ea d v e r t i s i n gm a n a g e m e n tO nt h e k n o w l e d g ew o r k e r ,e s p e c i a l l yf o c u s i n g0 1 1t h ev a l u e sa n dp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c so f t h es t a 正T h i r d l y , W es h o u l di m p l e m e n ta l l - a r o t m dp a y m e n ts t r a t e g ya n db e s t i rt h e k n o w l e d g ew o r k e rs u f f i c i e n t l yb ym c a l 强o f r e f o r m i n gs t i p e n dp o l i c y , i m p l e m e n t i n gt h e b u f f e tw e l f a r ep o l i c ya n de x p e r i e n c eO no p t i m i z i n g 娥F o u r t h l y , t h ec o m p a n ym a y 5 山东大学硕士学位论文 r e s t r i c tt h es t a f fn e c e s s a r i l yb ym e a n so fl e g a lm e a s u r e s F i f t h l y , t h ec o m p a n ys h o u l d m a k ep e r i o d i cm a n a g e m e n tO i lt h ek n o w l e d g ew o r k e rr e s i g n a t i o ne f f e c t i v e l y T h i st h e s i sp r o v e st h ef e a s i b i l i t ya n dt h ev a l i d i t yb a s e do nt h eF o l l o w i n gt r a c k so f o u t c o m eO Nt 1 1 es o l u t i o ni m p l e m e n t T h eo u t c o m es u g g e s t st h a tt h e r ea r es o m e u n s o l v e dq u e s t i o n st h o u g ht h es o l u t i o ni se f f e c t i v ea n dr a t i o n a l I nt h ee n dt h ea u t h o r p r o v i d e sp r o m o t i n gs u g g e s t i o n s T h ea u t h o rc o n c l u d e st h a ti m p l c m o n t i n ga l l - a g o u n dp a y m e n ts t r a t e g yi st h ec o r e s t r a t e g yo fs o l v i n gt h ep r o b l e mo f t h ek n o w l e d g ew o r k e rr e s i g n a t i o ni nt h i st h e s i s I n a d d i t i o n , t h ek n o w l e d g ew o r k e r - r e s i g n a t i o n i nU S Y Se x p o s e st h ec o m m o l l c h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e rr e s i g n a t i o no fh i g h - t e c he n t e r p r i s e M o n t e , t h e s o l v i n gm e t h o d so nt h ek n o w l e d g ew o r k e r - 佗 s i g n a t i o ni nU S Y Sm a y u s ef o rr e f e r e n t oa l lt h em i d d l ea n dm i n is i z e de n t e r p r i s e si nC h i n a 【K e yW o r d s lH i g h - t c c hE n t e r p r i s e ;T h eK n o w l e d g eW o r k e r ;, S t a f f R e s i g n a t i o n ;A l l a r o u n dP a y m e n t 6 山东大学硕士学位论文 1 I 本文研究的背景和意义 1 绪论 1 、知识型员工在知识经济时代的重要地位 进入2 l 世纪,以高科技为龙头的知识经济日新月异,人力资本的地位获得空 间提高,人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财 富的重要组成部分世界银行的一份调查报告指出,当前世界财富的6 4 是由人 力资本即知识资本构成的。美国著名经济学家、诺贝尔奖获得者贝克尔教授则更 深刻地指出:发达国家资本的7 5 以上不是实物资本,而是人力资本,人力资本 成了人类财富增长和经济进步的源泉。“1 高新技术企业中主要是知识和智力的投入,知识己代替资本成为企业成长的 根本动力与核心竞争力。调查显示,许多学者、专家都认为,资金在高新技术研 究开发中的作用只有3 0 一5 0 ,人的智力劳动的贡献则占到5 0 一7 0 。”正是由于 知识和智力在高新科技企业中的核心地位,使得掌握着企业关键知识、技术和信 息的知识型员工,在与企业的博弈中不再处于被动地位,他们在企业中所扮演的 支持者或反对者的不同角色,直接决定了企业能否健康顺利地发展,甚至可以决 定企业的生死存亡。 2 、我国中小高科技企业面临人才竞争的巨大压力 面I 临知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展,使高科技企业最短缺、 最重要的资源不再是资金,而是高水平的知识型员工。正因为此,各个国家、各 个企业最关键、又最常见,最公开、又最隐秘的竞争就是对人才的争夺。人力资 源是流动的资源,人才市场是开放的市场。正是因为知识型员工的稀缺和各企业 对他们的激烈争夺,使其有了更多的比较,并在比较中寻找着个人利益的最优决 策,从而使得知识型员工的流动逐渐成为一种常态。同时,供求的失衡和市场竞 争所导致的企业势力对比的迅速改变,使得优秀人才不断流向名牌企业,其频率 也越来越快。近几年间,全球几乎所有知名的世界级大企业,如微软、英特尔、 I B M 、惠普、宝洁、摩托罗拉、诺基亚竞相在我国开设了争夺中国本土人才的 研究院所。随着中国的。入世”进程,更多地跨国企业将随之大量涌入,预示着 1 王众托;知识系统工程,科学 n 版社2 0 0 4 ,第一版,第1 - 5 页 2 晋髫梅:高科技企业知识墅员工的激励问厝探讨,现代管理科学,2 0 0 3 ( 6 ) 。第鹋页。 7 山东大学硕士学位论文 我国企业面对的将是史无前例的、激烈的人才竞争战。l I J 而对于那些处在起步和发展阶段的中小型高科技企业来讲,一方面,企业生 存和发展的需要使之对人才的需求更加饥渴,另一方面,企业资源的相对缺乏和管 理的相对薄弱,使之在人才市场的竞争中不占优势。因此,他们正面临和感受着更 加强烈的人才竞争与人才流失压力,能否在这场人才争夺战中构造自身人力资源 方面的竞争优势,吸引和保留更多优秀的知识型员工,将成为我国中小型高科技 企业生存和发展的关键所在。 据有关资料显示,目前我国一些中小企业中员工流失率高达5 0 0 0 - 6 0 ,其中 管理、技术等知识型员工的流失率也有2 0 以上。囝对于I T 类高科技企业来说, 其技术类知识型员工的年流失率可达到3 0 - 5 0 ,对中关村科技园区5 0 家企业 的调查也表明,在主动辞职的员工中,比例最高的就是技术类知识型员工,主动 辞职率达到3 8 9 。r 3 j 中国青年报的问卷调查显示,人才流失已取代融资困难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小高科技企业发展的瓶颈。 3 、知识型员工流失对于企业的影响 “流水不腐,户枢不蠹”,淘汰不合格员工,引进高素质人才,保持适度的员 工流动率能够不断为企业带来新的活力。但是,如果员工流动过于频繁,而且流 出的大多是企业不愿舍弃的知识型员工的话,企业的正常运营势必会受到影响, 甚至会导致企业面临生存与发展的危机。 企业知识型员工的流失,对企业而言一般会增加六大类成本:分离成本、雇 用成本、培训成本、绩效损失成本、无形资产流失成本和习惯性流动带来的高昂 成本。据美国管理学会( A M A ) 的报告,替换一名雇员的成本至少相当于其全年 薪酬的3 0 ,对于技能紧缺的岗位,此成本相当于雇员全年薪酬的1 5 倍甚至更 高。根据W i l l i a m G B l i s s 的报告,在管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离 职雇员全年薪酬的2 0 0 - - 2 5 0 。这些估计还是十分保守的,因为上述流动成本 的估计并没有完全计算企业就雇员的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线 损失以及培训等方面的投入。根据F i t z - e n z ( 1 9 9 7 ) 的报告,一旦这些成本都计算 在内。员工流动成本将高达其全年工资收入和福利成本的两倍。如果再加上知识 型员工流失给企业造成的知识技术、商业信息、企业声誉等无形资产的损失,这 赵t 娟:企业人才流失J 下n :加剧,绎济论坛,2 0 0 2 ( 2 0 ) ,第1 2 页。 2 蒯讲伞、曾伟;民骨企业发琏j 人力资源管理。南吕商专学撤2 0 0 2 ( 4 ) 第1 8 - 2 0 _ 贝。 3 我国知识型员T 流失率调A ,h t t p :w w w i p r o f i l c c o m c W h r 。 8 山东大学硕士学位论文 些隐性成本则更是一笔高昂的费用。“1 与员工流失导致的巨大损失相对应,降低员工流失率则会带来显著的效益。 据哈佛商业周刊的报道,降低5 的人员流动率可以使企业降低1 0 的运作成本并 且提高2 5 * , - 6 5 的劳动生产率,而且还能带来更高的员工满意度和更有活力的工 作团队等无形收益。 综上所述,当今知识型员工的地位日益重要,中小型高科技企业所面临的知 识型员工流失问题日益严重,而知识型员工流失又对企业的生存和发展产生重大 影响。因此,对我国中小型高科技企业知识型员工流失问题的研究将有着重要的 理论价值与现实意义本文的案例企业- I ,S Y S 公司,作为我国中小型高科技 企业的典型代表,也深受知识型员工流失问题的困扰,知识型员工的大量流失已 成为企业发展的瓶颈。本文试图通过对U S Y S 公司知识型员工流失问题的研究, 寻找解决问题的对策,并给我国中小型高科技企业提供有益的借鉴和参考。 1 2 几个核心概念的内涵 1 、高科技企业 对于高科技企业的范畴,不同的国家有不同的界定。我国对高科技企业的认 定是通过划分高新技术范围来确定的,将高科技企业范围划定为电子与信息技术、 生物工程和新医药技术、新材料及应用技术、先进制造技术、航空航天技术、现 代农业技术、新能源与高效节能技术、环境保护新技术、海洋工程技术、核应用 技术、其它在传统产业改造中应用的新工艺,新技术十一大类。依据企业产品的 产业属性,处在高新技术产业领域的企业称为高科技企业。相对于一般企业而言, 高科技企业具有“七高”的特征,即:高智力、高投入、高效益、高风险、高速 度、高竞争和高潜能。嘲 显而易见,高科持企业的发展,更多地依赖于知识资源和人力资源。知识型 员工是高科技企业中最重要也是最典型的员工 2 、知识型员工 美国著名的管理学大师彼得德鲁克提出了知识工作者的概念:知识型员工 是指,一方面能充分利用现代技术知识提高工作的效率,另一方面知识型员工本 身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的 R u t hB e a c h , D a v i dC l i f f :S 商g n a a o ne n dF I F O0 l 研鲥。船:s 伽tF a c t s , O p i n i o 懈dn f ;c 孓1 1 - cA u s l M M B u l l e t i n , 2 0 0 3 :6 4 - , 6 5 2 郭韬s 商新技术企业知识型员工的激励,科技和产业,2 0 0 5 年5 月,第2 3 页。 9 山东大学硕士学位论文 特点。此外,知识型员工的工作主要是一种思维性活动,知识的更新和发展往往 随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。所以,知识型员工兼具知识 性、创造性、灵活性等方面的特征。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞( F r a n c e s H o r i b e ) 认为:“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”“1 国际著名咨询公司安盛咨询公司提出,知识型员工主要包括以下三类人员: 专业人士、具有深度专业技能的辅助性专业人员、中高级管理人员。嘲 3 、员工流失 员工流失指的是员工从企业离职的行为,包括主动离职与被动离职。本文讨论 的是前者员工主动离开企业的行为。通常从企业主动离职的员工都是企业不愿 舍弃的员工,也正因为此,企业有必有分析员工流失的原因,研究保留员工的对策。 1 3 本文研究的思路、方法和路径 1 、研究的思路 在知识经济时代,知识型员工对于企业的生存和发展有着至关重要的意义, 而中小型高科技企业的典型代表叫I S Y S 公司,正面临着严峻的知识型员工流失 问题,这一问题的解决与否将严重影响公司的发展战略。本文旨在通过对U S Y S 公 司知识型员工流失问题的深入研究,提出解决问题的对策,以探求中小型高科技 企业如何构造自己的人力资源优势、吸引和保留知识型员工的可行之路。为此, 本文首先从员工流失的理论研究入手,找到分析原因和提出对策的理论依据,然 后对U S Y S 公司知识型员工流失的原因进行调查和分析,最后,针对流失原因并 依据理论分析提出了解决问题的对策,并进一步跟踪了对策一年后的实施情况, 以此检验了对策的可行性和有效性。 2 、研究的方法 本文主要采用了理论研究法、实践法和从理论到实践的演绎法,在U S Y S 公司 知识型员工流失原因的调查中,作者主要采用了访谈法和问卷调查法。 3 、研究的路径 第一章是序论部分,主要阐述了本文研究的背景和意义。指出知识型员工在 晋噌梅:高科技企业知识型员下的激励问题探讨,现代管理科学。2 0 0 3 年6 月第6 7 页。 2 冉肛文等著:全由薪酬战略一知识型员工撒励机制,西南交通大学学撤( 社会科学版) ,2 0 0 4 年1 月,P 3 7 。 l O 山东大学硕士学位论文 企业发展中的重要地位和作用,而以U S Y S 公司为代表的我国中小型高科技企业, 却深受知识型员工流失问题的严重困扰。因此,研究U S Y S 公司知识型员工流失 问题,提出解决问题的对策,并给我国中小型高科技企业提供借鉴和参考,这将 有着重要的理论价值与现实意义。另外,本章也对本文所涉及的一些重要概念作 了介绍和界定。 第二章的理论研究是为解决U S Y S 公司知识型员工流失问题提供理论依据。 主要介绍了四个重要的员工流失理论模型,并综述了员工流失影响因素的理论研 究,分析了在员工流失过程中,影响员工产生离职意愿和做出离职决定的关键因 素。这两章的理论研究 第三章是为了找到U S Y S 公司知识型员工流失的原因所在。首先介绍了U S Y S 公司现状及其人力资源构成特点,分析了2 0 0 3 年- - - 2 0 0 4 年间公司的知识型员工流 失情况及其对公司所造成的影响。在此基础上,本文采用了访谈法和闯卷调查法, 对离职和在职员工进行了全面调查和深入细致的分析,找到了三个方面的成因: 知识型员工自身特征是诱发其流失的主观动因,公司管理问题是导致员工流失的 直接原因,行业环境因素为员工流失创造了客观外部条件。作者经过进一步分析 后提出,造成u S Y S 公司知识型员工流失的主要症结还在于公司自身,而且,我 们也只能从公司管理角度入手来干预和解决这一问题。 第四章是本文的核心内容,即U S Y S 公司知识型员工流失问题的解决对策。 第一,树立先进的管理理念,认可知识型员工的重要地位;第二,改进知识型员 工的招聘管理,重视考察员工的价值观与人格特征;第三,实施全面报酬战略, 对知识型员工进行充分激励,通过调整薪金政策、实行自助餐式的福利措施、优 化员工的工作体验( 其中涉及到认可和赞赏、工作与生活的平衡、公司文化、 培训机会、职业生涯管理、营造良好的工作环境六个方面) 三大举措,满足知 识型员工的物质和精神需要,关注他们的现实和长远发展;第四,运用法律手段, 对知识型员工进行必要的约束;第五,要做好知识型员工流失的过程管理。 第五章是对策实施一年后的跟踪评估,以此检验了对策的可行性和有效性。 评估结果表明,本文所提出的对策是切实可行和卓有成效的,但也不乏问题的存 在。针对实施中所暴露的问题,作者最后提出了改进和完善的建议。 山东大学硕士学位论文 2 员工流失的理论综述 为了研究U S Y S 公司知识型员工流失阿题,为其原因分析和对策提出提供科学 的理论依据,作者在阅读了大量相关文献的基础上,现对国内外员工流失理论的 相关研究综述如下。 2 1 员工流失的理论模型 从2 0 世纪5 0 年代开始,各国的心理学家和管理学家们对企业人才流失问题 从不同的角度进行探讨,逐步建立了一些普遍认可的企业员工流失理论模型。 1 马奇和西蒙模型 马奇和西蒙模型是最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究 雇员流失行为的理论模型。他俩认为,雇员的许多情理或性格机制是连接雇员流 失行为和经济、企业、及人口变量关系的纽带。马奇和西蒙的模型可以被称为“参 与者决定”模型,模型实际上是由感觉到的从企业中流出的合理性模型( 如图2 1 ) 和感觉到的从企业中流出的容易性模型( 如图2 - 2 ) 共同构成的。马奇和西蒙认 为,工作的满意程度及其对企业问流动的可能性的估计是雇员感觉到从企业中流 出的合理的两个最重要的决定因素,而雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任 职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度又是决定雇员感觉到的流出的 容易程度的最重要因素。 圈臣至I 曲丝回盛随跹II , 企业商业活Il 雇蚰可以看到Il 参与者的 动的层次 lI 的企业数骑JJ 个人性格 雇搬认知的外界可供选 样的氽业数日 雇蝴茹觉到的流出 食业的容易程度 图2 - 1 流出的合理性模型图2 - 2 流砷阿鼋 资料来源:姜秀丽,石岩:员工流动管理,山东人民出版社2 0 0 4 。 山东大学硕士学位论文 马奇和西蒙引用了大量以往的研究成果来支持这一理论假设,但却缺乏充分 的实证和经验性调查研究。尽管如此,马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为 变量引入到了对雇员流出过程的研究中的突出贡献,为以后研究雇员流出奠定了 坚实的理论基础。 2 普莱斯模型 美国学者普莱斯建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型( 如图 2 - 3 ) 圈2 - 3 普莱斯模型 资料来源;姜秀丽,石岩,员工流动管理,山东人民出版社2 0 0 4 普莱斯认为决定雇员流出的主要因素包括:工资水平、融合性( 员工在首属 关系和次属关系中的参与程度) 、基础交流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、正 规交流( 通过正规办公渠道传递信息) ,以及企业的集权化程度。前四个决定因素 与雇员流出呈正相关性,第五个因素与雇员流出呈负相关性。同时普莱斯模型指 出,工作满足程度和调换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量 普莱斯模型是建立在假设雇员能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上 的,他的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题, 但它的缺陷在于它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作 机会的。 3 莫布雷中介链模型 许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系,而且两者的负 相关性是一贯的,但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷认为应该研究发生 在雇员工作满足与实际流出之问的行为和认知过程,并用这种研究来代替对工作 满足程度与流出关系的简单复制。因此,他建立了自己的关于雇员流出选择的理 落 山东大学硕士学位论文 论模型( 如图2 - 4 ) 。 此模型的主要理论假设是,认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻 导致雇员流出的因素,而不仅仅是对工作不满足。它强调将流出作为一个选择过 程,并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。但 如果将雇员流出作为一个过程来考察和对待,正如模型中所建议的必须引入适当 的反馈机制,这就需要建立一定的研究手段和方法来随时跟踪各变量的变化情况, 令人遗憾的是目前仍未看到用这种研究方法和手段建立的模型。 臣五画面量函 产生寻找其他职位的意图 I 寻找新职位 对已经找到的新职位的评估 I 比较新找到的职位及现有的职位 l 辞职或留下来的意图 l 辞职或留下来 ( 1 ) 其它形式的退出 如:缺勤、消极怠工 ( 2 ) 非工作因素如:为和配 ( 3 ) 如果有多个新职位 可供选择,会刺激评估 ( 4 ) 如果只有一个新职位可供 选择,会导致退出劳动力市场 ( 5 ) 推动采取行动 图2 - 4 莫布雷中介链模型 资料来源:姜秀丽。石岩z 员工流动管理。山东人民出版社2 0 0 4 。 4 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容,试图尽可能全面地捕捉影响 雇员流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问 题,但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流出的多重变量( 如企业 的、环境的、及个体的) 结合起来,构造出了较为全面和完整的关于雇员流出的 理论模型( 如图2 - 5 ) 。 1 4 山东大学硕士学位论文 图2 - 5 扩展的莫布雷模型 资料来源。姜秀丽,石岩。员工漉动管理,山东人民出版牡2 0 0 4 1 5 山东大学硕士学位论文 这一模型指出,雇员打算辞职继而从企业真正流出,主要由四个基本因素: 工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作 角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。这一模型的意义在于运用图形来较 为全面和直观地描述雇员流出的行为过程,模型中提到了许多相互关系、相互影 响的概念从理论上看是鼓舞人心的,但对与模型中所给出的各种变量和各变量之 问的关系,还需要在今后的研究中从理论和实践上不断完善。 2 2 影响员工流失的关键因素 上述关于员工流失的各理论模型,都试图用多个变量解释和说明员工流失现 象,并把员工流失自始至终当作一个过程来研究。首先,员工由于个人或企业因 素产生离职意愿,然后会经过多方分析、权衡,才会做出离职决定,并最终形成 员工流失行为。在员工流失的这一过程中,有许多因素会促使或影响员工产生离 职意愿和最终做出离职决定,对此,国内外已有大量的研究成果,作者将围绕本 文宗旨将相关理论介绍如下。 2 2 1 影响员工产生离职意愿的关键因素 离职意愿是指员工产生的想要离开组织的想法或者意愿。从组织行为学的研 究角度出发,影响企业员工产生离职意愿的因素来自于个体、群体和组织的各个 层面,以及它们之间交互作用的结果。概括来讲主要有员工的年龄、任职时间、 个人价值观、工作满意度、组织承诺、个人非工作因素等。 2 2 1 1 年龄与离职意愿 年龄越大越不愿意离开现有的工作岗位,这是年龄与流失率关系方面得出的 最明显的结论n 1 。这一结论非常易于理解。对年龄较大的员工来讲,首先,年龄 越大,可供选择的其它工作机会也就越少。其次,年龄越大,任职时间一般也越 长,企业所给予的薪资福利也会相应越高,自然越不容易产生离开的愿望。 相反,对于年轻员工来讲,第一,在职业生涯阶段中,他们大多处于职业的 探索阶段和确立阶段的尝试子阶段,希望通过不断地尝试找到最适合自己的职业 和环境。第二,他们精力旺盛,适应性强,有更多进入新的工作岗位的机会。第 三,他们大多未婚或已婚未育,因此很少有家庭责任。第四,年轻人涉世早期容 易对工作产生较高的预期,因而在进入企业后常常会有心理落差,这种心理落差 。斯蒂棼P 罗宾斯:组织行为学( 第七版) ,中国人民大学;版社1 9 9 7 第6 9 页 1 6 山东大学硕士学位论文 会导致对现状的不满,希望通过寻求新的工作达到预期。这些原因均容易诱发年 轻员工的离职动机 2 2 1 2 任职时问与离职意愿 正如年龄与员工离职动机的关系一样,员工在企业的任职时间与其离职之间 存在着负相关关系,即在一定的时期之后,员工在企业的工作年限越长,离职的 愿望会越来越弱这是因为员工加入一个新的企业,经过一段时间的适应和了解 以后,就会与自己的期望加以比较,如发现这份工作的实际情况难以满足自己的 期望,则很快就会产生流动的愿望。但是,如果顺利度过了这个敏感阶段,随着 他在企业中工作时间的延续,这种流动的愿望会越来越弱。 这种关系是比较容易理解的,因为,员工在一个企业度过了他生命中的很大 一部分的话,对这份工作他往往是投入了很大的感情和资本的,尤其是感情。他 熟悉服务已久的企业,有了稳定的工作圈子及由于工作建立社会圈子,这是很难 割舍的正如日本社会学家中根干支所说:“个人在一个社会集团中的地位取决于 它和集团保持接触的长久性,这种世纪的交往是一个人的社会资本,而它的特性 就在于他不会随着工作的变动而转移,所以对一个变换工作的人来说意味着个人 的巨大损失。”“1 也就是说,一个人在企业内工作的时间越长,其社会关系的纽 带越强,与之相应离开原企业的社会交往损失就越大。 2 2 1 3 价值观与离职意愿 价值观对于研究员工的行为是很重要的,因为它是了解员工态度和动机的基 础,同时它也影响人们的知觉和判断。个人在加入一个企业之前,就已经形成了 自己判断是非对错的标准和思维模式,而且,它们隐藏着一种观念:某种形为或 结果比其它行为或结果更可取。价值观通常影响一个人的态度和行为。如果一名 员工加入一个企业时认为以工作绩效作为报酬分配的基础是正确合理的,而以资 历作为报酬分配的基础是错误的、不合理的。但当他进入的企业恰恰以资历作为 付薪的基础而不是以绩效,该员工很可能会感到失望这将会导致他对工作不 满意并且决定不付出更多的努力,因为它不可能给自己带来更多的收入反之, 如果他的价值观与该企业的报酬政策一致,那么其态度和行为则很可能是积极的。 员工对工作的价值观,通俗地说就是员工的职业动机。职业动机引导人们从 事某种职业的动力或人的职业倾向目标,随着人们的年龄、受教育水平、态度、 经历及经验等各种主客观条件的变化而变化,具有一定的不稳定性。许多的员工 么子国:留住人才。中国时代经济出版社2 0 0 2 年,第4 6 - 4 7 页 1 7 山东大学硕士学位论文 离职都与其职业动机有关并受其职业动机的驱使。比较有代表性的职业动机主要 有以下几类: 趋利型职业动机。追求薪酬、福利等物质利益和职业声望、企业形象等精神 利益,具有明显的功利主义色彩持这一动机的人以名和利作为衡量和选择职业 的标准,或两者兼顾,或偏取其一。一旦其所从事的职业失去了这方面的价值, 便会义无反顾地抛弃现职,进而选择更具诱惑力的新职位。 事业型职业动机。这是一种具有理想主义色彩的职业动机。持这种动机的人 把事业的成功、贡献的卓越看得高于一切,对职业的选择标准首先是发挥才能的 空间、事业的前景、发展的机会以及对社会奉献的价值等。如果现所在企业无法 满足其使命感和成就感,他们就会通过流动选择新的工作岗位。 冒险型职业动机。这种动机源于强烈的求新、好奇心理,开拓创新的欲望及 乐于冒险的精神。这类人往往对职位没有固定的选择标准,一旦原有的企业使他 们的创新欲望无法得到满足时,便会在好奇与冒险心态的驱使下,通过流动变换 自己的职业。他们仅仅是在追求“换一种活法”。这种人在新的企业中大都表现 出较强的开拓能力,但不擅守成之道,职业稳定性较差。 现实型职业动机。这种动机仅仅为了解决某一现实问题,如:为解决住房、交 通困难,为便于家庭生活的安排,为解决专业对口问题等,这类人大多讲求实际, 奢望不高,平静本分,一旦通过流动解决了现实问题,便会安分尽职,力求职业 稳定。 调整型职业动机。这种动机以对自我进行某一方面的调整或寻求新的发展机 遇为特征。如对原有企业人际关系、发展前景或工作内容不满意,希望通过工作 环境的调整,改善现有的处境,从而使自己有更大的发展 2 2 1 4 工作满意度与离职意愿 工作满意度指人们因为感觉到自己所从事的工作可以满足或者有助于满足自 己的工作价值观需要而产生的一种愉悦感受嘲。这个定义反应了工作满意度的三 个重要方面:第一,工作满意度是价值观的一个函数:第二,在哪一样东西价值 更高的问题上,不同的员工存在不同的认识,而这一点对判定员工工作满意度的 性质及其程度是至关重要的;第三是感知,感知与现实之间存在差距,不同的人 对同一处境的感知不同,感知也会受到参照系的影响。因此,价值观、感知、重 1 刘天光:海化集团核心员工流失分析,山东大学硕士学位论文第7 页。 2 雷蒙德A 诺伊等著:H R 卜赢得竞争优势( 第五版) ,中国人民人学出版社,4 7 8 - 4 8 7 页 1 8 山东大学硕士学位论文 要性是工作满意度的三个构成要素。 工作满意度是影响员工离职意愿的一个重要杠杆。员工的工作满意度高,对 工作就可能持积极的态度,其离职的愿望就会较小;反之,员工的工作满意度低, 就对工作就可能持消极的态度,就很容易产生离职的愿望。工作满意度虽然是员 工的一种态度,但却是个体、群体和组织交互作用的结果。因此,影响工作满意 度的因素既来自于员工个人,也来自于企业,主要包括人格特征、任务、角色、 上级与同事、报酬,职业发展,工作环境等。 1 、人格特征 满意或不满是人的一种情绪,而许多研究表明,情绪的表现与个体在性情、 人格方面的差异密切相关。 影响工作满意度的第一个个性因素是消极情感。消极情感比较重的人往往将 注意力集中在自己和他人身上的一些负面特征上,常常会有更严重的令人厌烦的 坏心情,在不利的处境下他们往往会比其他人感到更为痛苦,更容易对他人和环 境产生不满和厌倦。 影响工作满意度的第二个个性因素是核心自我评价。具有积极自我评价的人 具有更高自我效能感、内控性和情绪稳定性,更容易产生对工作的满意感;而具 有消极自我评价的人则倾向于将工作中的不快归咎于他人和环境,不愿意做出积 极的努力,容易做出激进的行为,对工作不满时极易做出离职决定。 影响工作满意度的第三个因素是人格与工作的匹配性。心理学家约翰霍兰 德( J o h nH o l l a n d ) 的人格工作适应性理论( p e r s o n a l i t y j o bf i tt h e o r y ) 划分了6 种基本人格类型:先是型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。 同时指出:员工对工作的满意度和流失的倾向性,取决于个体的人格特点

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