某百货公司09年绩效管理办法.doc

第一章总则1 绩效管理与考评是根据公司战略目标及核心价值理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作与贡献进行制度性的管理。2实施目的 建立和完善巴黎春天百货有限公司的员工绩效管理体系，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，实现公司的经营目标，保障公司的事业得到持续的发展，使员工的贡献得到认可并提高员工的满意度和成就感； 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动 沟通的企业文化，增强企业的凝聚力；反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各层管理者的管理责任。 各管理者必须把绩效管理作为管理过程的重要组成部分，有效的利用绩效管理，提升自己的管理水平与管理效果；在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快成长；下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。4适用范围除公司高层管理人员之外的其他人员。5 本制度遵循的原则 公正性：以年度、季度工作目标为依据，以每周工作目标管理为基础，公正、客观地反 映员工工作情况，避免由于考核人的主观因素或其他原因带来的误差； 公平性：对员工实行分类考核，对于同级别员工使用相同的考核标准； 公开性：部门负责人有责任及时就考核结果与员工面谈沟通，促使其明确方向、持续改 进； 竞争性和激励性：优秀员工的比例控制在员工总人数的10以内，优秀等级的人员应 分别在不同职务、不同岗位人员中产生，并向职级低的员工倾斜。6 考核资料由人力资源部统一归档管理，未经核准的考核信息不得随意泄漏、传播，各级管理者和相关部门负有对考核资料内容的保密义务。第二章 考核程序及管理办法1 考核周期：月度；中层不可量化部分为季度考核作为年底调薪、调岗的依据。2 试用期员工不参加其绩效考核，试用期满前一周部门将“试用期满评核表”上交人力资源部，确定试用结果。3 可量化考核，根据每月销售指标月度考核，量化考核指标由财务部提供。4 不可量化部分，从员工的基本素质、职业道德、发展潜力、部门配合度等方面对其人员进行考核，按月度进行；每考核期期初（5日）人力资源部下发各考核表给每个部门，员工自评后按级别逐级进行考核，各部门在每月10日之前将考核结果上交人力资源部。5 15日之后入职或15日之前离职员工绩效部分不予发放； 15日之前入职或15日之后离职员工绩效部分按出勤比例进行发放；6 考核级次及相关绩效管理 考核结果分为优秀、优良、一般、欠缺四个级次，满分值100分。考核得分91-100分为优秀（A级）、考核得分81-90分为优良（B级）、考核得分71-80分为一般（C级）、考核得分70分以下为欠缺（D级）。 考核结果与当期的绩效奖金挂钩，考核系数分别为：1.2、1.0、0.7、0.5 绩效工资：与指标考核挂钩，结合月度考核，每月20日发放，年底全年销售任务完成，当时在岗人员所扣绩效工资全额补发； 岗位工资：每月8日发放，当月出满勤即可全额享受，未出满勤者按考勤管理办法的有关规定扣减； 各岗位实发绩效工资计算公式：月绩效工资= M 营运部月实发绩效工资=(M60%楼层计划完成率系数+M40%楼层毛利率系数不定量考核系数商务部月实发绩效工资=(M25%楼层计划完成率系数+M25%楼层毛利率系数+ M50空位率系数）不定量考核系数中层管理人员月实发绩效工资=M50总计划完成率系数+ M50总毛利率系数主管级别及以上（不含中层）月实发绩效工资= M50总计划完成率系数+ M50总毛利率系数不定量考核系数其他岗位（作业岗位）只进行不可量化部分考核。 计划完成率系数：1. 110%完成量，系数为1.2；（封顶）2. 100%完成量110%，系数为1.1；3. 99%完成量100%，系数为1；4. 90%完成量99%，系数为0.9；5. 80%完成量90%，系数为0.8；6. 80%（含）以下，系数为0.5。 毛利率系数：（其中毛利率对比基数为去年同期合同综合毛利率，计算公式为：毛利率=品牌总合同毛利/品牌总销售，毛利率浮动F=本月毛利率-去年同期毛利率）1. 1%F，系数为1.15；（封顶）2. 0.51%F1%，系数为1.1；3. 0.11F0.5%，系数为1.05；4. -0.1%F0.11%，系数为1；5. -0.5%F-0.11%，系数为0.9；6. -1%F-0.51%，系数为0.8；7. F-1.1%，系数为0.7； 商品部空位率系数：空柜位（含封闭、临时特卖）的天数在1天以上的柜位数量占负责相应的品牌柜位数量比率：空位率=空柜位数量/总柜位数量。1. 空位率0，系数为12. 空位率5%，系数为0.93. 5%空位率10%，系数为0.74. 10%空位率15%，系数为0.55. 15%空位率，系数为0.2附表一：考勤与绩效考勤内容考勤数据绩效标准扣除标准备注病假病假1天当月绩效工资不扣除参照考勤制度 1天病假3天当月绩效工资当月绩效*20% 病假3天当月绩效工资当月绩效*100% 事假事假1天当月绩效工资不扣除参照考勤制度1天事假 2天当月绩效工资当月绩效*50%事假2天当月绩效工资当月绩效*100% 旷工 旷工1天当月绩效工资当月绩效的*50旷工1天 当月绩效工资当月绩效*100% 迟到迟到3次当月绩效工资不扣除 参照考勤制度迟到3次 当月绩效工资当月绩效*100%未打卡未打卡3次当月绩效工资不扣除参照考勤制度未打卡3次 当月绩效工资当月绩效*100% 备注：全薪假不扣除当月绩效工资。 第三章绩效反馈面谈1 面谈的目的 及时发现和纠正被管理者在绩效实施过程中的不足和失误，使之能不断的改善自己的绩效和提高自己的能力； 及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现。2 面谈的种类与时段 季度绩效面谈：常规考核面谈每季度末一次，全年不得少于四次，面谈应就考核意见与员工充分交流，并作面谈纪录，积极肯定优点，正面提出不足，共同讨论改进方向；各部门负责人由总经理室负责面谈； 平时绩效面谈：日常工作中发现长处及时表扬、发现问题及时提醒，使用平时绩效面谈表进行纪录，成为季度绩效面谈的有益补充。3面谈遵循的原则 面谈双方要想使面谈取得良好的效果，就必须有一致的面谈目的，因此，管理者在面谈开始的时候就要清楚地说明面谈的目的； 绩效面谈是一个双向沟通的过程， 避免对立和冲突，面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这是管理者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚，对自己错误的观点要勇于承认； 集中在绩效上，绩效面谈中双方应该讨论的是工作绩效，也就是工作中的一些实事表现； 优点和缺点并重，员工的缺点和优点都是在绩效面谈中应该找出来的，不能只重视一个方面而忽视另一个方面。第四章 考核结果的应用1.考核完毕以部门为单位进行末位排名，若员工连续2个月为部门末名，且月度绩效考核成绩均低于80分（不含）部门经理及时与员工进行绩效面谈，并填写绩效面谈记录，予以提醒、督促、指导，掌握员工的思想动态及落后原因，并帮助解决困难；2.若员工季度内连续3个月绩效考核成绩部门排末名，且月度绩效考核成绩均低于80分（不含），部门经理绩效面谈的同时给予1个月的改进期，在改进期满后，若月度绩效考核成绩仍然排名末