劳资纠纷化解实务-培训.ppt

劳资纠纷预防和化解实务,黄 杲 四川省劳动保障监察总队,四川省劳动保障监察总队,1,一、劳资冲突管理,劳资冲突的类型 涉及职工尊严的冲突 涉及职工利益的冲突 涉及职工个体问题的冲突 涉及突发事件处置的冲突,四川省劳动保障监察总队,2,一、劳资冲突管理,劳资冲突的核心：劳资纠纷 界定：雇主与雇员之间的劳动权利义务纠纷劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,四川省劳动保障监察总队,3,一、劳资冲突管理,劳资冲突的核心：劳资纠纷 产生原因 社会原因 直接原因 劳动关系当事人的原因 劳动合同管理的原因 劳动法体系建设的原因,四川省劳动保障监察总队,4,一、劳资冲突管理,劳资冲突的核心：劳资纠纷 特点 必然性：双方利益冲突客观存在 多发性：双方利益冲突经常存在 对抗性：双方利益冲突不可调和,四川省劳动保障监察总队,5,一、劳资冲突管理,劳资冲突的核心：劳资纠纷 特征 特定主体：用人单位和劳动者 特定内容：劳动合同订立、变更、解除、终止和续订，涉及岗位职责、工资福利、安全卫生、劳动纪律等事项 特定形式：存在一些不同于一般民事纠纷的形式,四川省劳动保障监察总队,6,一、劳资冲突管理,劳资冲突的核心：劳资纠纷 种类 个人纠纷与集体纠纷 个体合同纠纷与集体合同纠纷 权利纠纷与利益纠纷 劳动关系纠纷与劳动条件纠纷 劳动纠纷与社会保险纠纷,四川省劳动保障监察总队,7,一、劳资冲突管理,劳资冲突的核心：劳资纠纷 预防 增强劳动法律意识 加强劳动合同管理 建立平等协商机制 实行监督检查制度,四川省劳动保障监察总队,8,一、劳资冲突管理,劳资冲突的核心：劳资纠纷 处理 双方协商 企业调解 行政处理 仲裁 监察 法院判决,四川省劳动保障监察总队,9,二、劳资纠纷的预防和化解,分类 订立劳动合同纠纷 招聘 履行劳动合同纠纷 工资 工时、休息休假、加班工资 女职工保护 解除劳动合同纠纷 自动离职,四川省劳动保障监察总队,10,二、劳资纠纷的预防和化解,订立劳动合同纠纷 问题处理 招聘中乙肝病毒携带者的处理 招聘中体检及其费用纠纷的处理 服装费、押金、扣押证件问题 招聘新职工后的入职培训问题 限制双重劳动关系问题 求职者举报招聘信息虚假问题,四川省劳动保障监察总队,11,二、劳资纠纷的预防和化解,订立劳动合同纠纷 问题处理 职工拒绝签订劳动合同问题 拖延签订劳动合同恶意取得双倍工资问题 劳动合同工作地点约定问题 试用期待遇问题 单位非恶意推迟签订无固定期限劳动合同问题,四川省劳动保障监察总队,12,二、劳资纠纷的预防和化解,订立劳动合同纠纷 风险规避 招聘未毕业大学生的风险规避 未毕业大学生实习问题 毕业大学生实习期问题 招聘大学生签订三方协议的赔偿金问题,四川省劳动保障监察总队,13,二、劳资纠纷的预防和化解,订立劳动合同纠纷 风险规避 招用人员简章招录条件的运用 试用期解除劳动合同向劳动者说明理由。 试用期间被证明不符合录用条件可以解除劳动合同 要求：详细、具体，避免主观性描述,四川省劳动保障监察总队,14,二、劳资纠纷的预防和化解,订立劳动合同纠纷 风险规避 订立无固定期限劳动合同的风险规避 正确认识无固定期限劳动合同 正确把握连续订立 正确把握再协商规定,四川省劳动保障监察总队,15,二、劳资纠纷的预防和化解,履行劳动合同纠纷 问题处理 停工停产期的劳动合同履行 女职工孕期的劳动合同履行 女职工非正常孕产期的劳动保护 离职后年终奖的发放问题 发薪日不能按时发薪的处理,四川省劳动保障监察总队,16,三、职工离职风险防范,履行劳动合同纠纷 风险规避 特殊工时制的运用 综合计算工时制 不定时工时制 要求：经过劳动行政部门批准 平时安排加班的证据掌握 加班费打捆计发的标准掌握,四川省劳动保障监察总队,17,三、职工离职风险防范,解除劳动合同基本规定 解除劳动合同的类型 双方协商解除 劳动者单方解除 用人单位单方解除 不得解除 劳动合同终止,四川省劳动保障监察总队,18,三、职工离职风险防范,解除劳动合同基本规定 劳动者单方解除 协商解除 提前通知解除（提前30日、3日） 随时通知解除（单位违法） 立即解除(强迫劳动、违章指挥),四川省劳动保障监察总队,19,三、职工离职风险防范,解除劳动合同基本规定 单位解除 协商解除 告知解除(患病医疗期满、不胜任工作、合同无法履行) 直接解除(试用期、严重违规、造成重大损失、违法） 经济性裁员,四川省劳动保障监察总队,20,三、职工离职风险防范,解除劳动合同基本规定 单位不得解除劳动合同（自动延期） 工伤丧失劳动能力 患病在医疗期 女职工三期 工会职务任期,四川省劳动保障监察总队,21,三、职工离职风险防范,解除劳动合同基本规定 劳动合同终止 劳动合同期满；（应当订立无固定期限合同的情形除外） 开始依法享受养老保险待遇； 劳动者死亡； 用人单位依法宣告破产； 用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 法律、行政法规规定的其他情形。,四川省劳动保障监察总队,22,三、职工离职风险防范,解除劳动合同基本规定 用人单位违规解除或终止合同法律后果：劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行的，用人单位应当依照本法87条规定支付赔偿金。按照经济补偿金的2倍支付。,四川省劳动保障监察总队,23,三、职工离职风险防范,解除劳动合同基本规定 解除、终止劳动合同时双方的义务 用人单位 出具解除、终止合同的证明； 并在15日内，办理档案和社会保险关系转移手续； 解除或终止的文件保存至少2年备查。 劳动者 办理工作交接,四川省劳动保障监察总队,24,三、职工离职风险防范,解除劳动合同基本规定 解除、终止劳动合同支付经济补偿金条件 用人单位违法个人解除 用人单位提出协商解除 用人单位提前告知解除 用人单位裁减人员解除 用人单位不续终止合同 用人单位法人资格终止,四川省劳动保障监察总队,25,三、职工离职风险防范,常见争议问题和对策 程序争议 证据争议 经济补偿金标准争议 职工违规用人单位解除劳动合同争议,四川省劳动保障监察总队,26,三、职工离职风险防范,风险规避 规章制度运用 单位制定规章制度的要求 应当：用人单位有权制定。 目的：享有劳动权利、履行劳动义务单位制定规章制度的程序 单位制定规章制度的程序 共决： 公布：应当公示，或者告知劳动者。,四川省劳动保障监察总队,27,三、职工离职风险防范,风险规避 规章制度运用 单位制定规章制度的内容 明确哪些是严重违规 明确哪些是造成重大损失,四川省劳动保障监察总队,28,三、职工离职风险防范,风险规避 劳动合同管理中程序的把握 程序的重要性：程序违法导致败诉 程序的内容： 必经步骤。例：经济性裁员（41条）必须提前、说明情况、听取意见、报告政府 时限。例：职工离职15日内出具离职证明 提前时间。例：依据40条解除劳动合同提前30日书面通知,四川省劳动保障监察总队,29,三、职工离职风险防范,风险规避 劳动合同管理中程序的把握 送达 送达主体：受送达人。是公民的：本人、本人的成年家属。 送达方式：直接送达 、留置送达、邮寄送达、公告送达、转交送达和委托送达,四川省劳动保障监察总队,30,三、职工离职风险防范,风险规避 劳动合同管理中证据的运用 证据的重要性： 举证责任倒置所决定 纠纷处理机制所要求 保护自身权益所必须,四川省劳动保障监察总队,31,三、职工离职风险防范,风险规避 劳动合同管理中证据的运用 证据的有效性： 原件 与事实相关 形成、来源合法 内容真实 证人与当事人无利害关系,四川省劳动保障监察总队,32,三、职工离职风险防范,风险规避 职工自动离职的处理 考勤 达到规定标准解除劳动合同 送达处理决定书,四川省劳动保障监察总队,33,四、核心员工保留,核心员工保留手段 战略性人力资源管理视角下的核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留,四川省劳动保障监察总队,34,四、核心员工保留,战略人力资源管理视角下的核心员工保留 具有明确的任职资格体系并为员工设计清晰的职业发展规划 提供公平的绩效评估和有竞争力的薪酬 有被员工认同的企业文化,四川省劳动保障监察总队,35,四、核心员工保留,战略人力资源管理视角下的核心员工保留模型,四川省劳动保障监察总队,36,四、核心员工保留,战略人力资源管理视角下的核心员工保留 提高员工满意度的措施和方法 创造公平竞争的企业环境 创造追求进步的企业氛围 创建自由开放的企业氛围 创造关爱员工的企业氛围,四川省劳动保障监察总队,37,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 签订保密和竞业限制协议,四川省劳动保障监察总队,38,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 服务期的约定：劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 出资培训时劳动合同处于履行过程中，可订立专门的服务期协议，也可变更原合同。,四川省劳动保障监察总队,39,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 服务期的前提条件：提供专项培训费用。应当依据财政部等11部委关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见予以认定。或者引进生产线，送职工到国外学习等。,四川省劳动保障监察总队,40,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 服务期的作用：劳动者有续订劳动合同的义务。当服务期长于劳动合同期限时，对履行服务期有约定的，从其约定；没有约定的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。续订劳动合同时，如果双方不能协商一致，新劳动合同不能成立。建议：劳动合同期限与服务期限最好一致。,四川省劳动保障监察总队,41,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 违约金的约定。违约金的数额不得超过单位提供的培训费用；劳动者承担违约责任支付违约金按尚未履行的期限分摊。 职工的权利：服务期期间劳动者享受正常调整工资的权利。,四川省劳动保障监察总队,42,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 依据：劳动合同法23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在劳动合同中对负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。,四川省劳动保障监察总队,43,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 商业秘密：技术信息和经营信息。构成要件：秘密性。不为公众知悉，不能从公开渠道直接获取；经济性。具有实用性能为权利人带来经济利益；措施性。权利人采取了保密措施；合法性。通过合法的方式原始取得或继受取得，通过不正当手段取得的不受法律保护。,四川省劳动保障监察总队,44,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 竞业限制的含义。在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者，不得到与本单位生产或经营同类产品、同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品、同类业务。同类产品或业务；构成竞争（时间与地域约定清楚）关系。,四川省劳动保障监察总队,45,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 竞业限制的对象和期限： 对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员。 竞业限制范围的大小要合适：你限制了他人的权利，也要承担相应的义务。 期限：不得超过2年。从解除或终止合同之日起计算。,四川省劳动保障监察总队,46,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 竞业限制的性质。 以限制劳动者的自由择业权为手段，保护用人单位商业秘密； 竞业限制是约定义务，无约定无义务； 权利义务对等，劳动者承担了竞业限制的义务，用人单位应当承担相应的经济补偿义务，具体标准双方约定。,四川省劳动保障监察总队,47,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 违约责任： 劳动合同法23条：劳动者违反竞业限制约定的，按照约定向用人单位支付违约金；劳动合同法90条：劳动者违反保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任。,四川省劳动保障监察总队,48,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 劳动者承担违约金责任与承担赔偿金责任的关系： 劳动者承担了赔偿责任，不再承担违约金责任；承担了违约金责任，不再承担赔偿责任。如果违约造成的损害大于违约金的，再承担大于部分的赔偿责任。赔偿是对损害后果的补偿。注意：约定的赔偿数额很大，承担的实际赔偿以损害为准。,四川省劳动保障监察总队,49,四、核心员工保留,制度性人力资源管理视角下的核心员工保留