劳动争议证据的收集与使用.ppt

劳动争议证据的收集与使用,沈爱华证据的重要性,是司法机关查清案件事实，作出正确裁判的基础和依据 是当事人进行诉讼的手段 是诉讼的核心和灵魂,证据的“三性”,真实性 合法性 关联性,证据种类,书证 物证 视听资料 证人证言 当事人的陈述 鉴定结论 勘验笔录,当事人无需证明的事实,一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实和提出的诉讼请求，明确表示承认的； 众所周知的事实和自然规律及定理； 已为人民法院、仲裁机构发生法律效力的裁判所确定的事实； 已为有效公证书所证明的事实； 根据法律规定和已知的事实，能够推定出的另一事实。,书证应当提交原件，物证应当提交原物。原件或者原物已不存在，但有证据证明复制件、复制品与原物一致的除外。 证据材料为复制件，提供人拒不提供原件或原件线索，没有其他材料可以印证，对方当事人又不予以承认的，在诉讼中不得作为认定事实的依据。,司法解释一：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,谁主张，谁举证,民事诉讼法第64条：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。,主张劳动合同（劳动关系）成立并生效的一方当事人对劳动合同（劳动关系）成立和生效的事实承担举证责任；主张劳动合同变更、解除、终止的一方当事人对劳动合同应予变动的事实承担举证责任。,最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定：在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 司法解释一：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等,劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。,案例：郝某诉武汉某大学案,申请人郝某1985年以专业人才身份调入武汉某大学，是该校资源化工系的教师。2000年申请人在系里聘选教师时落选，被退回到被申请人武汉某大学的人事部门重新安排工作岗位，被申请人以暂时无岗位安排为由予以推脱，要求申请人回家待岗，有岗位时再通知申请人，申请人无奈只有回家待岗等待被申请人重新安排工作的通知。2008年11月申请人再次要求被申请人安排工作，方得知被申请人已于2000在没有通知申请人的情况下，以考核不合格为由将申请人辞退。,劳动争议调解仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应当承担不利后果。 劳动争议调解仲裁法第三十九条：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在制定期限内提供。用人单位在制定期限内不提供的，应当承担不利后果。 证据规则第七十五条：有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内退不利于证据持有人，可以推定该主张成立。,司法解释三第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。,证 人,当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请人证人出庭作证的，应当在举证期限届满前四日内提出，并经仲裁委员会许可。 仲裁委员会对当事人的申请予以准许的，应当在开庭审理前通知证人出庭作证，并告知其应当如实作证以及做伪证的法律后果。 不能正确表达意志的人不能作为证人。但待证事实与其年龄、智力或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人，可以作为证人。 利害关系人不能作为证人。,证据提交的时间,当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。 对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证，但对方方式人同意质证的除外。 当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的，应当在举证期限届满前以书面形式向仲裁委员会申请延期举证，是否延期，由仲裁委员会决定，申请延期不得超过两次。 当事人增加、变更仲裁请求或者提出反诉，应当在举证期限届满前提出，仲裁委员会可以重新指定举证期限。,一、用人单位单方解除劳动合同争议,在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。,案例,早些年，樱桃番茄还不是十分常见的时候，某大型连锁超市进了一批樱桃番茄，卖价6元多一斤。一位负责洗菜的女员工觉得好奇，悄悄品尝了一个，不巧被主管发现。超市以严重违反用人单位规章制度为由解除了劳动合同。 员工不服，申请劳动仲裁。很多人也为其打抱不平，认为偷吃一个番茄就解除劳动合同处理过重。但仲裁委经过审理，依法支持了单位；后此案打到法院，法院也支持了单位。其重要依据就是，经审查发现，超市员工守则明文规定：偷拿货物、偷吃食品，一经发现，解除劳动关系。该规定印制在员工手册上，人手一本；还在醒目位置进行了张贴。 此案单位之所以胜诉，在于超市有相应规章制度作支撑。,100元假币案件,规章制度的概念、内容,用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。 规章制度内容广泛，包括了用人单位管理的各个方面。主要有劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。,规章制度的作用,1、是用人单位解除劳动关系并不给予经济补偿的法定事由。中华人民共和国劳动合同法第十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； 2、一旦发生劳动争议，可以作为审理劳动争议案件的依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十九条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,对规章制度的要求,需经过民主程序制定 内容不违反法律法规和政策 需公示或告知劳动者,A、我国的全民所有制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。,B劳动合同法第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”,民主程序的形式,召开职代会、职工大会、或者邀请工会代表参加、或者公开征求意见均可以视为民主程序。 董事会、经理办公会、党政联席会议等不能够视为民主程序。,内容不违反法律、法规和政策,“不违法”，而不是“须合法”。二者的却别在于：“合法” 前提是现行法律有规定，规章制度必须符合法律规定；而“不违法”不要求规章制度有法律依据，仅要求法律不禁止即可。“不违法”实际上是赋予用人单位更多的制定规章制度的自主权。,规章制度违法的后果：,A、劳动者可以据此行使解除权。 B、造成劳动者损害的劳动者还可以要求赔偿。,劳动合同法第三十八条规“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。” 劳动合同法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”,公示或告知,公示与告知的意义： 公示与告知是生效的前提。 跟法律一样，没有公布的是没有生效的，公民无需遵守。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度如未公示 或者告知劳动者，劳动者也没有遵守的义务，对劳动者不产生约束力。,公示与告知的方式,公示与告知的方式法律并无统一规定。 实践中有很多种，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。,案 例,申请人盛某，1996年7月到被申请人某汽车公司处工作。2009年8月11日，因涂装分厂员工何在2009年1月至7月期间，不按照公司要求出勤，涂装分厂在此期间对何的考勤记录均为全勤，被申请人作出关于对何考勤不实一事的处理意见，决定免除申请人班长职务。 2009年11月19日，被申请人作出关于给予盛某通报批评处分的决定，该决定内容为：盛某（工号003599），武汉一厂涂装分厂喷修工，该员工在工作时间不上岗操作，擅离职守，中途离岗，经过批评教育无效。根据神龙公司员工违纪处理办法（修订）第5.2.1.2条款之规定，决定给予盛耀通报批评处分。 2009年12月23日，被申请人作出关于给予盛耀辞退处理的决定：盛某（工号003599），武汉一厂涂装分厂喷修工，该员工2009年累计受到两次违纪处分。根据公司员工违纪处理条例第5.2.4.11条款之规定，经研究，决定给予盛某辞退处理。,被申请人员工违纪处理办法（修订）5.2.1.2规定，工作时间擅离职守，串岗聊天或中途离岗，从事与工作无关的事情，经批评教育无效者，给予通报批评。第5.2.4.11规定，一年内受到两次及以上违纪处分者，属于严重违反公司纪律，给予辞退处理。 另查明，关于对何考勤不实一事的处理意见中的何不是申请人班组成员，也没有在申请人处工作，但是公司安排由申请人每月负责报送何考勤。,申请人于2009年12月29日向本委申请仲裁，请求：1、裁令被申请人支付申请人12个月的经济补偿金55440元； 2、裁令被申请人支付申请人2009年年终奖金11550元；3、裁令被申请人支付申请人个人账户上的企业补充养老保险金3600元。,案例,申请人蔡某，1971年3月11日出生。2005年5月30日，申请人与被申请人签订了无固定期限劳动合同，合同约定申请人从事银行相关工作岗位。 2010年9月27日，被申请人以申请人严重违反该行规章制度为由，根据银行股份有限公司员工违规行为处理办法（2010年版）的相关规定，向申请人做出劳动合同解除通知书，并于2010年9月28日送达申请人。 被申请人向本委提供了银行湖北省分行员工行为积分档案管理实施细则以及银行股份有限公司湖北省分行员工行为积分档案管理标准库等规定，并坚持以上述规定作为解除与申请人之间劳动合同的依据。,申请人请求：裁决被申请人单方面解除劳动合同的决定无效，裁令被申请人继续履行其与申请人之间的无固定期限劳动合同。 被申请人根据银行股份有限公司员工违规行为处理办法，作出解除与申请人之间劳动合同的决定，但是未向本委提供银行股份有限公司员工违规行为处理办法，而是以其他规定作为解除劳动合同的依据，向本委提出抗辩理由。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（法释200114号）第十三条的规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被申请人不能提供必要证据，应承担不利后果，故对申请人的仲裁请求，本委予以支持。,协商解除劳动关系争议,用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,案例,申请人于1999年5月到被申请人某学校处从事驾驶员工作，劳动关系存续期间，双方未签书面劳动合同。2011年4月，被申请人与申请人协商一致，申请人到被申请人的上级部门某省直机关担任司机。申请人于2011年4月15日到省直机关上班，一周以后自动离职。申请人在被申请人处工作每月工资1200元，另外每月有300元的加班费。,仲裁请求：1、裁令被申请人支付申请人赔偿金36000元并加付50%补偿金18000元； 2、裁令被申请人向申请人支付双倍工资42000元。 申请人与被申请人系协商一致解除劳动关系，该情形不属于劳动合同法第八十七条规定的应当由被申请人支付赔偿金的情形，故对申请人要求被申请人支付36000元赔偿金并加付50%补偿金18000元的请求，本委不予支持。,某报社黄某、李某、刘某案 杜某诉某美发学校案,二、社会保险争议,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。,社会保险争议类型,1、劳动者声明放弃社会保险，之后要求用人单位补缴或者支付赔偿的； 2、用人单位将社会保险费发放给个人，个人未缴纳的； 3、用人单位未缴纳社会保险，劳动者在个人窗口缴纳社会保险的； 4、用人单位没有为劳动者缴纳社会保险，但是有其他用人单位为劳动者缴纳的。,案例,申请人朱某于2008年4月进入被申请人处从事司机工作，签订了劳动合同。2008年5月21日，申请人给被申请人出具了自愿放弃要求被申请人为其购买社会保险的承诺书，劳动关系存续期间，被申请人未为申请人缴纳社会保险。2009年8月17日，被申请人以申请人严重违反公司规章制度为由，作出解除与申请人的劳动合同通知书。但是被申请人向本委提交的邮寄该劳动合同解除通知书的天天快递运单，仅有被申请人一方的签字，且没有快递公司印章，不能证明已将该劳动合同解除通知书送达申请人，且没有向本委提供据以解除与申请人之间劳动合同的有关证据。2010年2月23日至3月20日，申请人连续旷工，2010年4月6日，被申请人再次以申请人严重违反公司规章制度为由，解除与申请人的劳动合同，并将劳动合同解除通知书送达申请人。2010年3月，申请人实际工作两天，被申请人发放工资93.33元。,申请人向本委申请仲裁，请求： 1、裁令被申请人支付违法解除劳动合同的经济补偿金10000元； 2、裁令被申请人支付未提前通知解除劳动合同的工资2500元； 3、裁令被申请人补发申请人2009年810月、2010年34月的工资12500元； 4、裁令被申请人支付申请人20082010年未休年休假的3倍工资5175元； 5、裁令被申请人退还违法收取申请人的保证金20000元； 6、裁令被申请人为申请人办理工作期间的各项社会保险，若补办不成，则支付社保单位应缴纳部分9436元； 7、裁令被申请人支付失业保险赔偿金2635元； 8、裁令被申请人支付申请人垫付的交通事故赔偿金15000元。,被申请人辩称，申请人社会保险由武汉市某酒店管理有限公司正常参保。 本委要求申请人提供个人参保记录的有关信息，申请人没有提供。,证据规定第七十条：有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。 申请人向被申请人出具的自愿放弃要求被申请人为其购买社会保险的承诺书违背了法律的强制性规定，属于无效协议。但是由于社保关系只存在一个，被申请人向本委提供了申请人在其他用人单位参保的有关信息，且申请人拒不向本委提供其参保的记录，故申请人要求被申请人为其办理工作期间的各项社会保险，并支付失业保险赔偿金的请求，本委不予支持。,失业保险赔偿金,失业保险申领条件 1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的； 2、非因本人意愿中断就业的； 3、已办理失业登记，并有求职要求的。,三、劳动报酬争议,工资总额的组成： 1、计时工资 2、计件工资 3、奖金 4、津贴和补贴 5、加班加点工资 6、特殊情况下支付的工资,加班一定要有安排与审批（韩某诉某医药学校案） 综合计算工时制和不定时工时制一定要有审批，过期无效。（李某诉某理工大学案） 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。,劳动法第四十一条： 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。,案例,申请人诉称，申请人于2004年4月到被申请人某大学附属门诊部（以下简称门诊部）从事安全保卫工作，其中2004年至2005年属于非全日制工作，2006年1月至2011年3月为全日制工作。2006年1月至2010年3月期间门诊部仅有两名安全保卫人员轮流值班，申请人的作息时间是工作一日（连续24小时），休息一日（连续24小时），两人轮班，节假日不休。申请人认为在此期间（即2006年1月至2010年3月）