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企业研究论文-企业培训外包与高承诺HRM的关系探讨.doc企业研究论文-企业培训外包与高承诺HRM的关系探讨.doc -- 2 元

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企业研究论文企业培训外包与高承诺HRM的关系探讨内容摘要本文依据战略人力资源管理理论,从学习型组织视角分析企业培训外包对高承诺人力资源管理(HRM)、团队学习与绩效之间关系。在对广东企业调研的基础上,发现现阶段企业培训外包对其实践具有显著效应通过提升员工价值空间,引导企业团队进行探索式学习和利用式学习,以期为企业学习及提高组织工作效率进而提升企业核心竞争力提供理论借鉴。关键词学习型组织培训外包团队学习高承诺HRM企业在不连续的发展过程中(吴刚,2007),管理层主要通过战略行动模式,来体现他们对企业的使命感、市场理解力与实践力,其中管理层协调企业各种有形资源与无形资源能力,将不同技术、知识融合产品创新能力,以及整个组织工作效率已成为企业核心竞争力主要标志。企业培训外包的理论脉络由普拉哈拉德和哈梅尔提出企业竞争源泉在于有核心竞争力以来,企业学习变得越来越重要。理论上讲,通过学习,可以建立起共同愿景,使员工具有对未来信心、对现实吃苦耐劳精神,可以有效理解企业战略安排,以及给予企业发展的动力支持,牵引员工朝着企业目标努力。然而,在实践中,共同愿景固然可以帮助员工实现自我超越,但终究无法使每个员工都能如愿以偿共同愿景虽然规划了企业目标和未来方向,也并非意味着企业在非均衡分配体系就能真实地凝聚全体成员。企业经验曲线概念告诉管理层,既然学习的重要性如此突出,那么,寻求企业组织可持续学习以及提倡采用学习方法为解决企业组织实施战略中出现的问题就显得意义重大。因此,本文以此为基础进行分析梳理,企业之所以成为学习型组织,应具有的前提条件和学习形式等方面问题。遵循理论脉络,笔者在对广东省规模较大企业典型调研中发现,首先,不同类别的企业已初步建立起学习型组织,普遍将管理层学习与员工学习有机地结合在一起,通过企业人力资源管理机制发挥作用。其次,通过深入走访和调查发现,被调查企业中绝大部分实行高承诺HRM。不仅如此,在这些被调查企业中,通常的做法就是选择培训外包。这里所谓学习型组织是指能自主地适应环境变化,自行建立学习机制,分工协同,自行整合资源,进行知识创新、自我变革和演化,不断提升核心竞争力,实现可持续发展的自组织系统(郭晓君等,2004)所谓高承诺HRM是指整合个人成长的HR实践,使之成为理想的员工管理过程。本文研究就是基于学习型组织视角,分析企业培训外包与高承诺HRM之间关系,试图对企业的人力资源管理政策选择有所启示。本文认为,具有针对性培训外包,化解了企业高承诺HRM两难境地推进学习型组织使知识存量与知识流量融合,从而产生了企业真正的创新进一步扩展培训外包在企业的杠杆效应。企业通过实行高承诺HRM增强凝聚力,使员工更具有风险意识同时又对自身人力资本提升产生需求。高承诺HRM可很好地解决较大型企业学习型组织的构建,而企业学习型组织的构建反过来可促进企业高承诺HRM的政策落到实处。企业培训外包推进高承诺HRM实现企业两难是无处不在。企业战略制定的两难,外部体现在市场选择,内部表现企业人力资源配置以及人力资本的报酬企业目标制定的两难表现在,是简单地追求利润,还是以人为本,为每个员工提供发展的空间同时实现企业利润最大化。不同选择对应着不同政策,进而产生不同的政策效果。(一)高承诺人力资源实践的产生对于人力资源管理来说,如何走出困境由一些一流的日本企业创造实施的一种管理模式高承诺人力资源实践以一种更为合理、开放管理方式为我国企业提供了很好范式。2008年,随着新劳动法颁布与实施,高承诺人力资源实践应该成为绝大部分中国企业的理性选择。其理由在于市场竞争格局处于一个相对稳定状态,企业更多不是创造新技术来进行颠覆,而是替代、组合、渗透、扩展等方法运用占主导即便有新技术的创生,也是在不同资本融合中循序渐进地展开。在这样的背景下,企业人力资源开发的目标应是培养专注企业发展、具有献身精神的高承诺员工。实行高承诺HRM,企业首先面临与成本直接有关问题,即这种高成本投入风险有多大。高承诺通常被认为,包括严格的招聘和甄选程序、基于绩效的奖酬体系、广泛的员工培训和开发活动、员工参与等在内的人力资源管理系统(杨春明,2007)。企业高承诺意味着工作保证,高的薪水和福利,广泛的培训和交叉训练,高选择性的雇佣等,在这些方面的不断投入,无疑会引起成本增加。与此同时,高承诺HRM却有利于连贯可持续的学习,员工学到他们能承担得起的责任感和主动性把握组织整体策略,并能与所学到的技术发生相互作用,尤其在企业品质、声誉压倒一切的市场上采用它,使其更有竞争力,实行高承诺员工带来的利益有可能更高。用价值工程观点来阐述,当价值与成本之比系数大于1,则高承诺HRM有效,否则,就应该舍弃。事实上,对于学习型组织来说,问题远不止这么简单。企业绩效目标实现与否,与员工发展关系最为密切。企业无论走小h道路,还是试图打通或正在尝试H型道路,每一种类型道路可容纳的人数是有限的,在同一时段内可解决的员工少之又少,员工发展都要经历一个很长的等待过程。要使高承诺HRM形成兑现效应,企业不妨在展现每一个员工较大的上升空间同时,引入即时厚积员工人力资本举措培训。(二)外包培训促进高承诺HRM的实现传统企业培训更多地选择内部培训,这种培训有时是必要的,但对于提升员工市场价值以及防范市场风险与组织风险,其功能日渐式微。因此,企业不能因为外部培训可能使员工具有特异性人力资本而产生更高期望,与企业或讨价还价或敲竹杠,进而对此方法选择采取回避态度。不可否认,企业两难境遇或多或少地影响企业实施高承诺人力资源实践,即培训外包。如何解决此类问题有些学者给出基本思路,如刘志彪、陈柳(2006)等从构建进入的壁垒来实现对具有风险偏好的员工进行控制。但本文认为除了调整企业内生控制变量阀值外,需要通过培训外包的形式,加大投入赢得员工信赖,通过内化规程进行员工组织特异性关系锁定以及突出对人力资本的尊重来获得其优势发挥。具体地说可表示为以下内容建立信任严格的员工甄选与可信的外在化教育结合。高承诺人力资源实践既涉及员工,又涉及团队合作,所以,在甄选员工的时候,企业关注员工的沟通能力、合作意识培养很有必要优厚的薪酬福利是吸引人才的重要筹码,但是这种可见的物质激励对员工所起的作用比较有限,因此,那些实施高承诺人力资源实践的企业在招聘新员工时,往往并不强调具体的薪酬水平,而是强调企业能够为他们提供挑战性的工作和舒适的工作环境。然而,这种选择并非从一开始就交给自然,企业与员工、团队间可以先期教育建立起一种信任机制,或企业来完成,或专门教育机构替代,从有效性角度来看,后者理应成为首选。内化规程全面的培训与可操作规程的教育结合。如果要想使员工能够有效率地开展工作,企业必须通过广泛的培训弥补员工知识与技能的差距,加强他们在小组中的沟通协调能力,提高员工和团队的技能。而高承诺人力资源实践正是强调给予员工更多更广泛的教育培训,并通过全面的培训将企业的战略、技术等必要信息告知员工,员工在信息、机会和授权的情况下,有能力、有信心完成任务。这一过程如果在外在教育的配合下,可以使之更为符合市场标准进行,而且能在较短时间内完成已有企业标准改造,又能在更为广泛的范围内实现企业文化嬗变。强调人力资本基于绩效的奖酬设计与尊重人力资本投入的教育结合。作为企业全面质量管理的组织部分,高承诺人力资源实践强调团队工作,企业设计有基于团队或公司绩效的奖励系统,激励员工投入工作。这样做的结果,会出现一种倾向性,即平均主义将会削弱团队创造力。为了避免这种情况发生,在企业内部通过外在教育与培训,使企业员工之间、或团队员工之间,形成尊重人力资本创造所产生的报酬,提供有竞争力的薪酬福利。形成和谐关系参与、沟通与构建人际关系的教育结合。企业高承诺人力资源实践的实施手段虽然有很多,例如,员工的工作保障、强调自我管理小组和小组生产、工作扩大化与丰富化、有竞争力的薪酬福利制度、基于小组、团队
编号:201312121753180182    大小:18.19KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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黄山道人上传于2013-12-12

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