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企业研究论文企业家需要激励与约束改革开放以来,我们一直在寻求一种有效的激励与约束机制。无论是在国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段,还是在后来的经营承包、机制转换阶段,我们所采用的松绑、放权、让利、搞活等方法,都是企图调整分配关系,通过给予各方面各种各样的激励,来调动个人、企业和地方政府的积极性,但效果却始终不甚理想。据中国企业联合会等单位就国企改革的有关问题对全国1235位国有企业经营者进行了~次调查,82.64%的经营者认为激励与约束机制不足,是影响企业经营者发挥作用的最主要因素。这充分说明,迄今为止,有效的激励与约束机制仍然未能在国有企业中建立起来。一、我国企业家激励与约束中存在的问题1.激励方面首先,激励主体不明。在实践中,国有企业企业家的激励主体,既有作为政府代表的工委和人事部,又有作为投资人代表的上级主管部门,还有作为企业自身代表的董事会或职代会。这是典型的政资不分、资企不分。其实只有投资人及其代表才是作为经营职能代表人的企业家的激励主体。其次,激励对象不清。在国有企业中,作为经营者的企业有究竟包括哪些人,各地做法不一。有的认为只有总经理一人,深圳规定是董事长和总经理两人,北京市把党委书记加进去,还有的地方把工会主席也算进去。因此,在实践中,作为经营者的国有企业企业家不是法人代表一人,而是由投资人代表懂事长)、经营管理者代表(总经理)、党务工作者代表(党委书记)、员工代表(工会主席)组成的一个群体。这实际上还是把经营者与投资人、党务工作者、员工之间的关系没有搞清。其实,企业家激励的对象只能是作为企业法人代表的经营者。第三,激励原则不确定。这主要表现在,有的地方是将企业家的个人收入与经营业绩主要是企业效益挂钩,有的地方则是把企业家的个人收入和职工平均工资挂钩在经营业绩的评价上,有的侧重企业效益,有的侧重股票价格,还有的侧重企业的安定等企业家个人收人应当占企业税后利润的多大比例,企业家所持股份应当占股本的多大比例,企业家基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍,各地并无统~的标准或者稍具说服力的原则。其实,对企业家的个人收益与其经营业绩挂钩只是一个相对的原则,企业家经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况相机选择,企业家个人收益与其经营业绩挂钩的比例更是企业家与其委托人之间的复杂博弈过程的结果。第四,激励内容很丰富。在实践中,除了基本的经济收益激励,工作创造性和自身价值显示性的激励,社会责任感的道德激励、升官晋职的权力激励和政治地位激励等也是相当重要的方面。这表明,中国企业的企业家不仅是自然人,而且是企业经营者、社会活动家、政府官员的复合体,在他们的身上赋予了太多的使命。其实,社会分工日趋深化,企业家就是企业经营者,虽然有很多方面的利益和追求,但都应当内生于自然人和经营者的复合体。第五,报酬形式多样化。在实践中,中国国有企业的企业家拥有许多报酬形式如基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票、投票选择权等。这种情况很正常。但是,无论采取什么样的报酬形式,无论以哪种报酬形式为主,都应当体现个人收益与经营业绩挂钩的基本原则,具有现实的可操作性。例如,在年薪制试点中,原劳动部的一项通知中指出,企业经营者基本收入为本地区、本区企业职工平均工资的一个倍数,效益收入最高等于基本收入。显然,这种做法有违激励的基本原则。因此,重要的并不在于报酬形式孰优敦劣,而在于激励原则的体现及其制度化。2.约束方面首先,约束主体社会化。在实践中,不仅有上级主管部门作为投资人代表监控和约束作为经营者的企业家的行为,而且,在企业外部还有审计、税务、银行、工商、计委、纪检委、监察部门。组织部、人事部、大型国有企业工委等众多的党政部门监控和约束企业家行为。在企业内部则有董事会、监事会、党委、工会、职代会等对企业家的监控和约束以及一般管理者和普通员工的监督和制约。可以说,在企业家周围草木皆兵。如此的约束制度与不规范并且缺少刺激的激励制度形成明显的反差,怎能不激发企业家的逆反心理,产生不规范的经济行为说到底,对于国有企业企业家的正当约束必须建立在内在的经济利益关系基础上。其次,约束对象扩大化。在实践中,不仅作为企业法人代表的经营者,而且以经理甚至党委书记和工会主席身份出现的诸多管理者都纳入了企业家的约束问题的范围,实际上把经营者与管理者、党务工作者、员工代表混为一谈。企业中可以有经营者监督、管理者监督、党务工作者监督、员工监督等多方面的监督问题,但是,从对象上说企业家的约束只针对经营者。再次,约束原则绝对化。除了社会监督之外,中国国有企业企业家的约束问题的另一突出特点是求全责备,实际上要求企业家为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常理,而且在实践中把道德水准置于经营能力之上,也有违委托代理人关系下企业家产生的一般特征。这种情况导致不检点的能人纷纷落马,平庸无能却没有明显过错的企业领导人比比皆是,不求无功,但求无过的观念长期盛行。此外,应当保持企业家激励机制和约束机制的对称性,只强调约束而不重视激励,或者只强调激励而不重视约束,都是不适当的,也是行不通的。最后,约束形式简单化。在实践中,中国国有企业企业家约束的形式过于偏好行政约束、道德约束和员工约束,相对忽视正当自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和市场约束过于注重人的约束,相对忽视制度和环境的约束也没有把约束形式与激励形式结合起来。其实对企业家约束应当是建立在企业内部各种利益关系相互制约基础上的博弈行为,是一种实践性很强的制度建设,而不是相关约束形式的简单比较和选择。二、改善的建议1.有限责任的企业制度,是建立和健全激励与约束机制的前提按照我国公司法的规定,企业的出资者以其全部出资承担有限责任,企业以其全部出资承担有限责任.似乎债权、债务关系上的有限责任已经不成问题。其实不然,改革至今,企业冗员问题远远没有解决,多数企业还不得不背着应由政府承担的社会责任,这反过来又影响着企业债权、债务关系的明确性。国有企业承担的本应由政府承担的社会责任不解除,它的债权、债务关系也就必须是一种软约束。这是因为它的债权人多以政府为背景的银行和企业,而企业的债务又是为承担同政府有关的社会责任而背上的,这就变成了一笔糊涂帐,责任难以扯清,激励与约束也就失去了客观基准。正因为责任扯不清,企业的无限责任倒成了无责任,企业家反而变成了可以不负责任,经营责任很容易被经营者推掉,企业的无限责任实际上还是由政府来承担着。为了使企业经营者能够认真负责地搞好企业,就不能不把希望寄予觉悟高、责任心强的好的领导班子特别是一把手,于是政府就不能不把注意力放在领导班子的选择上。这又进一步固化了政企不分,在这样的企业制度下,孤立地谈激励与约束机制是本末倒置。因此,对于尚未真正解决有限责任问题的企业来说,要建立与健全激励与约束机制,还得先回到企业制度上来,先从根本上解决有限责任问题,这样才能创造前提条件。2.激励机制以利益激励为核心对企业家的激励机制主要包括利益激励机制、晋升激励机制和荣誉激励机制。利
编号:201312121754510232    大小:13.45KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
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黄山道人上传于2013-12-12

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