企业研究论文-企业知识共享中的文化障碍剖析与对策探讨——以某物流公司为例.doc

企业研究论文-企业知识共享中的文化障碍剖析与对策探讨以某物流公司为例【论文关键词】物流企业知识管理文化【论文摘要】以企业知识共享的过程为框架，剖析了知识共享过程中各个阶段可能遇到的文化障碍，并且以某物流公司为例，介绍了他们在遇到这些障碍时的对策，希望为物流企业克服知识共享中可能遇到的文化障碍提供参考。1引言知识共享是指知识在个人或团体或组织间的各维流动，在组织中，它不仅包含员工之间的交流，员工对组织的知识转移，还包括组织对员工的知识转移。通过知识的共享不仅能促进知识的扩散，还能激发组织知识的创造。知识共享是知识管理的核心环节，为了行为方便，本文中知识共享与知识管理等同使用。2企业文化对知识共享的影响KPMG的一项知识管理报告发现，知识管理实施的困难排在第一位的是“知识管理不是企业日常管理工作”，而排在第二位的就是“缺乏知识共享的企业文化”。知识共享包含显性知识的共享和隐性知识的共享，显性知识的共享主要是个人与组织之间的知识传递，而隐性知识的共享主要是指员工之间的知识分享。个体的经验、知识和智慧都是相对有限的，而一个组织团体的知识则是相对无限的，个体的知识只有通过交流传递才能得以发展成团队或者组织的知识，才能发挥最大的价值，才能实现知识管理的目标，提高企业知识资本。但是，实践证明，很多企业具备了知识共享的硬件环境，知识共享的信息平台，如BBS、博客等，但却没有发挥应有功效。员工不愿意主动向组织或者其他员工提供自己的知识，或者是解决问题的方案，也不喜欢参与组织内的知识交流嘲。出现这种情况一是因为员工将知识视为自己的竞争优势资源，害怕自己共享但对方不共享而使自己失去知识优势进而失去工作，二是因为大家习惯于各自为政，不愿交流，或者是组织各部门为维护本部门利益而禁止部门间知识交流。不管是员工的利己想法还是组织对知识共享的漠不关心都与企业文化相关。在一个互相猜忌，互不信任的企业文化里，没有人会愿意贡献自己的知识；在一个强调个人英雄主义的文化里，员工就不会有合作的意愿，没有任务合作，知识在不同个体中得不到转移；在一个对知识交流漠不关心的企业文化里，员工也不愿意花时间去做组织不关心的事情；在一个冷漠的企业文化里，知识交流就更不可能实现。这些企业文化都会阻碍知识共享，进而阻碍知识管理的实施。相反，如果企业文化鼓励员工互相交流，分享知识，相互提高，并辅予奖励制度，那么知识共享将弥漫整个组织，如果组织员工所信奉的价值观是合作提高，那么员工会偏好与他人合作，而在合作中，知识尤其是隐性知识会潜移默化的在不同个体或团队间转移。如果企业文化视员工与组织的关系平等，鼓励员工向组织提供新观点、新思想，并将自己获取的新知识传递给组织员工，那么员工也乐意为组织出谋划策，体现自己的智慧。如果企业文化把组织营造的像个大家庭，那么在大家庭里知识自私的心态不复存在，同样也会自动假设对方非知识自私，大家就会毫无顾虑的分享各自的知识，如果组织不提倡创新，员工何来动力去利用知识创新，又怎么有意识去通过交流知识而创新。IBM公司建立了知识共享的文化，员工将贡献自己的想法当成了一种习惯，每个员工都乐于共享自己的知识。公司非常尊重知识工作者的专业执着和热情投入，尊重个人尊严和价值，鼓励员工各施所长，为员工提供一个公平有挑战性的工作环境。主管和经理经常与员工坦诚交流，面对面鼓励他们交流知识，变革创新，并对他们的发展负责。3知识共享的过程知识共享的过程可以看做一个价值链，主要包括知识获取、知识存储、知识组织、知识传递、知识利用和知识创造六个不断循环进行的环节，如图1所示。(1)知识获取：这是知识价值链的源头。组织首先需要获取知识，而获取知识的渠道多元化，包括内部和外部，外部主要有客户、供应商、合作伙伴、竞争对手及其他各种知识资源等；内部则是以员工为主。组织在日常中要注意收集员工的一些新观点，整理备案，具备将这些知识吸收的技能。为更广泛收集员工身上的知识，应该鼓励员工自由陈述观点，而不是限制员工发表意见。对于好的观点与建议要公示给大家，一是可以从精神上鼓励提建议者，二是可以激发其它员工提建议。同时，对于研发性质的组织或者部门，可通过设计实验或者一些产品原型获得知识。(2)知识存储：知识获取后，需要及时存储起来。企业需要建立数据库和知识库或信息技术软件来存储获得的大量信息、数据及知识。除了利用数据库存储知识外，可以将一些制度性的知识编制成文件，将操作或流程性的知识编制成手册。这样，不但利用纸质介质存储了知识，同时再发放给员工，知识就存储到员工手里了。另外，员工的离职总会带走很多附于其身的知识，企业如果平时就注意积累这些员工在工作中所获得的知识，保存下来，就能尽量减少员工离职所造成的知识流失，也能给继任者提供大量工作信息，减少岗前培训。对于企业自己开发的知识还可以通过专利或者版权形式来固化存储，保护企业知识产权。(3)知识组织：外界信息千变万化，知识更新换代愈来愈快，所以知识存储后，企业应定期进行数据库、知识库的更新。由于从不同渠道获得的新知识是离散的也可能是不全面的，所以，组织需及时整理和完善这些获取的新知识。对于员工所提出的新观点或者建议，组织应该及时向其反映处理结果，这样，一是一种对员工的尊重，二是一种强化新知识的行为。如果知识的组织维护很好，组织就有能力将这些知识转变为商业计划，并能有效提高其开发新产品的能力。而这些都需要企业具备知识选择、过滤、加工和提炼的技能，只有做到这样，才能去粗取精。(4)知识传递：知识存储在不同的介质、不同的地方和不同的员工个体的心智里，促进知识传递，实现知识共享，是组织知识创新的基础。组织需要为员工构建知识传递的渠道，建立内部局域网和万维网方便员工搜寻所需的信息和知识；建立资料室、信息中心或者论坛来方便员工查找和学习知识，有利于员工内部知识交流；组织是经济环境中的一员，要善于在大环境里传递知识，及时向员工、客户和相关机构发布信息，定期召开座谈会、讲座、会议或培训来达到知识传递的互动；以团队为核心的组织，要为不同团队搭建沟通渠道，将绩效好的团队的经验传递给绩效不好的团队，互相学习，提高组织绩效。(5)知识利用：知识只有利用了才会发挥其巨大的效用。组织应该支持员工提高自己的知识水平，并对自己的知识开发利用。对组织所获得的、更有利于工作的新知识，如果员工没有采纳到工作中去就是极大的失败，组织应保证员工将新方法新知识应用到了自己的工作中，同时，组织自身也需善于利用组织的知识资源去应对各种问题和挑战，发挥知识的解决问题效用。对于非专利和版权知识，组织应对一些关键陛知识进行保护，防治非法利用，损害组织利益。(6)知识创造：知识创造是组织发展的动力基础，组织获取新知识的渠道可无限扩展，只要有利于组织就应学习采纳。由于知识的专业性质，如果让不同专业知识碰撞就有可能产生创新，所以，组织要鼓励不同专业、不同部门的人进行交流和交换意见。为鼓励员工活跃创新思维，可以对提供新观点和新知识的员工进行奖励。由于创新大多是渐进式的，需要以原有知识为基础，这种知识创新也最可靠和相对简单，即使是突破性创新也要以某种现有知识为基点，这种知识创新往往会成为企业在新一轮竞争中的绝对优势。所以，除了通过新知识和专业知识交流来进行知识创造外，还可以通过整合一些经验和现有知识内容，获得知识创造的来源。另外，组织对解决一些问题时所采取的新方法和解决新问题的思路也应该记录下来，这也是一种组织的知识创造。4基于知识共享过程的文化障碍分析企业文化是企业成员所共有的价值观、共同想法、决策方式及共同的行为模式之总和。企业文化价值可以从参与性、一致性、使命和适应性等四个维度加以评价和衡量H，如图2所示。(1)参与性：员工对组织的忠诚度可由员工的工作态度来反映，员工工作积极是对组织的信任与支持。要让员工充分参与到组织的建设中，则必须给予员工决策权力，而战略制定无疑是最能反映一个组织的授权程度。让员工参与战略制定，不但能使员工承担责任，还能培养员工的主人翁意识，影响员工的工作态度。团队