企业研究论文-国企领导人的目标绩效考核.doc企业研究论文-国企领导人的目标绩效考核.doc

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企业研究论文国企领导人的目标绩效考核摘要在信息不对称的市场上,企业出资人对经营者的绩效考核很容易流于形式。本文将国企领导人接受绩效考核的实际问题转化为斯宾塞教育模型,以国企负责人在任期开始时自主申报的目标绩效值为信号,从理论上证明了这种信号的机制设计作用,即每一个潜在的企业经营者都会按自己的实际才能申报企业绩效目标值,不会虚报瞒报;国资监管机构不必规定具体考核目标值,也不要对超额完成目标给予任何奖励。文章分析了能够让这种方法在实际中发挥最大作用的条件1加大薪酬档次;2将薪酬合约与目标绩效挂钩;3将企业负责人岗位竞聘与目标绩效挂钩,实现绩效考核与高管继任一体化管理。关键词国有企业领导;绩效考核;斯宾塞模型中央企业负责人业绩考核暂行办法中规定将考核结果与央企负责人的报酬相挂钩,逐步试行企业负责人年薪制。这对出资人履行职责,建立国有资本经营预算制度,推进国有企业改革,加快法人治理结构建设,实现国有资产保值增值具有重要的现实意义。已经有学者专门就目标考核的指标体系做了深入研究,并且提出在确定具体指标的目标值时要注意横向、纵向的二维比较,使得考核可以更加公平和全面。但考核目标值应该由谁来定,具体额度以多少为宜,在实际工作中却是一个极大的难题。由于每个企业的历史状况都有所不同,而且企业具体面临怎样的竞争环境、内外部问题、具有哪些可以调用的资源、绩效可能达到怎样程度等等这些信息,只有身居第一线的企业经营者才是最清楚的,董事或出资人由于不参与日常经营,这方面的情况不可能比他们知道得更多。于是,围绕考核指标的目标值一定会发生讨价还价一方面,出资人提出企业的经营绩效应该达到某个水平;另一方面,企业领导人认为出资人的目标不切实际,担心完不成指标。还有一个更重要的因素,企业经营者的管理技能和企业家才能也是无法断定的。于是,一些企业故意隐瞒真实情况,少报或低报目标值,为自己留下余地,希望目标值定得保守一些,而在考核时完成得好一些。考核如果无法真正与企业发展挂钩,无法全面体现企业家的才能,最终难免流于形式。而且,还引发企业经营者为应付考核而导致的短期行为。其实产生这个问题的根本原因是信息不对称。博弈论的知识告诉我们,在信息不对称的市场上,如果能够找到一个适当的信号,就能够甄别市场信息,实现激励。本文将国企领导人接受目标考核的实际问题转化为斯宾塞教育模型,以国企负责人在任期开始时自主申报的目标绩效值①为信号,从理论上证明了这种信号的机制设计作用,并分析了能够让这种方法在实际中发挥最大作用的条件,为进一步改革领导干部绩效考核和激励制度提出了设想。一、模型描述斯宾塞教育模型②有两个参与人雇主和求职人,求职人的职业素质有高低之分,但他的素质是高是低只有他自己知道信息不对称就体现在这一点上;求职时,低素质求职人会想方设法把自己伪装成高素质人才,以期获得高收入。雇主按照求职人的职业素质支付工资,但由于素质高低是一个不对称的信息,雇主的风险是花大价钱雇用了一个低素质工人。为了解决这个问题,可以将求职人受教育的程度作为传递个人素质高低的一个信号,即教育程度高的人更有可能是一个高素质人才,可以享受较高的薪酬待遇,然后,雇主根据教育背景设计不同的薪酬契约。模型处于均衡时,高低两种类型的求职人会自动选择不同的薪酬契约,于是雇主就将两类人区分开来,从而克服了信息不对称的问题。这就是斯宾塞博弈的原型。现在,将国有企业出资人考核并激励国企领导人的问题按照上述模型重新描述。博弈有两个参与人参与人1国企负责人和参与人2国企出资人,或考核人。期初,由国企负责人报告自己本期经营的目标绩效值,出资人通过对方所申报的目标值判定他的才能大小,并与之签订一个相应的薪酬合约。国企负责人的企业经营才能有高低大小之分,但这一点只有他自己知道;低能力人会把自己伪装成高能力人,从而获得高收入。出资人按照企业负责人的才能支付薪酬,但承担了一个风险,即低才能的企业领导人领到高薪酬,并且由于领导才能不足,使得企业的盈利能力受损。为了解决这个问题,可以让企业负责人自主申报目标绩效值,并以此作为传递他个人才能高低的一个信号,设计不同的薪酬契约,实现激励。模型假设如下1首先由国企负责人选择目标绩效值A1≥0;实现这个目标值的成本是A1/Θ,其中Θ表示他的个人能力,Θ越大,他的能力越强,劳动生产率越高,从而完成目标绩效A1所付出的成本越低。然后,由出资人依据个人才能支付薪酬A20。但由于个人才能是一个不对称信息,无法直接观测,故A2是A1的函数,即,A2A1EΘ|A1上式表明工资A2是一个条件期望,即在给定目标绩效A1时,对企业家个人才能Θ的预期。考虑一个退化的情况如果Θ的类型被完全暴露,则企业支付的工资为A2Θ③。2效用函数。国企负责人的效用函数为A2A1/Θ收益为工资,成本为完成目标值所付出的努力,效用最大化要求参与人1以最小成本完成自己设定的目标绩效值。3关于Θ。模型假定Θ的类型只有Θ'和Θ″,且0Θ'Θ″。只有参与人1自己知道自己是哪个类型。4先验概率。参与人2认为参与人1是Θ'的概率为P',认为他是Θ″的概率为P″,且P'P″1。这是参与人2对人才市场的基本判断,在模型分析中,假定这个概率值是给定的。二、均衡条件分析均衡时,Θ'类型的人所选择的目标绩效A1'相对于他自己的能力或者说,所支付的成本而言是最优的;同样,Θ″类型的人所选择的目标绩效A1″相对于他的能力来说也是最优的。即,Θ'类型的人无法将自己伪装成Θ″类型获得更高薪酬。即,上式就是均衡条件。该条件的含义是高能力类型的人在均衡时所选定的目标绩效一定不会低于低能力类型人所选定的目标。根据斯宾塞教育模型原型,这个问题既存在分离均衡又存在混合均衡。分离均衡是相对于混合均衡而言的,在分离均衡状态下,参与人2能够准确地通过参与人1所申报的目标值的大小来判定他是哪个类型的人,不存在先验概率;而混合均衡则是指凭借参与人2所给出的目标值,参与人1无法准确判断出对方的类型,只能认为他可能是某一种类型,这个可能性就是假设条件中的先验概率。具体而言分离均衡可以被刻画为这样一个信念出资人看到企业负责人选择的目标值是A1″A1″∈Θ'Θ″Θ',Θ″Θ″Θ',就认为他是高能力类型;否则就认为他是低能力类型。对于高能力类型的人,支付薪酬A2″Θ″;对于低能力类型的人支付薪酬A2'Θ'。混合均衡被刻画为这样一个信念出资人看到企业负责人选择1,此时1的范围是1≤P″Θ'Θ″Θ',则认为他有可能是低能力类型的人,可能性为P',并且与他签订薪酬为2的合约,2Θ'P'Θ″P″,此处,P'P″1。若企业负责人选择的目标绩效值大于P″Θ'Θ″Θ',则被认为是低类型的人,出资人将与他签订薪酬2'Θ'的合约。可以证明,薪酬2'低于2。事实上,这样的情况是不会发生的,因为低能力类型的人不可能选择比高能力类型的人更高的目标值。所以,混合均衡的实际状态是两种类型的人会选定同样的目标值,并且会签订同样的薪酬合约,因为这种选择对两种类型的人都达到了最优,两类人都没有偏离均衡的动机④。三、理论意义模型不考虑超额完全目标绩效的情况。因为,如前所述,在这种机制设计下,其实体现了“人尽其才”的原则。能力高的企业家能够顺顺当当地完成自己申报
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