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企业研究论文-国有企业主辅分离辅业改制之我见 .doc企业研究论文-国有企业主辅分离辅业改制之我见 .doc -- 2 元

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企业研究论文国有企业主辅分离辅业改制之我见摘要经济体制改革以后,市场经济蓬勃发展,小规模国有企业企业办社会的功能已基本被清除,实施主辅分离辅业改制,政策性强、操作难度大,涉及国有企业的深层次矛盾和多方面的利益关系。依据多年在国有企业实践工作的经验,提出对国有企业主辅分离辅业改制的几点看法。关键词国有企业主辅分离辅业改制受计划经济时代的影响,国有企业长期存在大而全,小而全的格局,企业办社会的现象相当严重,规模不大的企业有理发室、幼儿园、医务所等而大型国有企业,特别是带有行业性质的国有企业,如原来的邮电、电力、铁路等行业,有物资公司、工程公司、贸易公司等。经济体制改革以后,市场经济蓬勃发展,小规模国有企业企业办社会的功能已基本被清除,而大型国有企业的辅业由于有着雄厚经济力量做支撑,下属的各种性质的辅业却得到长足的发展,并具有一定规模,这些辅业的员工都具有主业员工的身份,享受与主业员工一样的工资福利待遇,特别是辅业对主业的依赖性很强,大多数依托于与主业关联交易而生存。实施主辅分离辅业改制,政策性强、操作难度大,涉及国有企业的深层次矛盾和多方面的利益关系。如若立即将这些辅业和人员放逐到市场,将会对企业甚至是社会稳定都带来很大的不利影响。笔者依据多年在国有企业实践工作的经验,谈谈对国有企业主辅分离辅业改制的几点看法。第一,谁最怕改革,他们最担心的问题是什么。在大型国有企业辅业中,主要有以下几类人员较高层次的管理人员、小部分技术人员、大多数社会通用工种人员。通用工种人员主要如驾驶员、门卫、美洁工、服务员等。因此大部分人员是主业的富余人员,这部分人大多数没有专业技能,文化程度较低、综合素质较弱,但是由于受习惯了吃大锅饭年代的影响,辅业的主管单位主业企业领导或多或少做好人的思想,这些辅业人员待遇只比主业员工稍低而已,最终结果是造成这部分人员危机感不强、市场适应能力低下。一听到主辅分离辅业改制,无异于第一次听到狼来了的消息,恐慌是必然的现象。他们最担心是主辅分离后旱涝保收的铁饭碗将被彻底打碎,收入不菲、安于现状的生活行将结束。第二,改革的核心问题是什么。其实,改革的核心问题也就是辅业人员最担心的问题,即国有企业全民职工身份的问题。多年以来,国有企业大多把职工分全民、集体、临时三类,为什么辅业人员一定要守住全民身份答案在于,身份与待遇相连,身份一旦不保,待遇又从何谈起相形之下,这些辅业人员在10~30年前对主业是有过贡献的,大部分都是老职工,由于社会进步、技术革新,他们落后了,但这时候他们作为国有企业主人翁思想比任何人都强,常以有功之臣自居。作为改革者,要理解他们的这种心情,他们怕丢失既有的、一惯稳定的生活,归根结底就是怕丢失国有企业全民职工身份的问题。第三,回避身份问题,积极主动分流员工。在实施主辅分离辅业改制的过程中,以笔者之见,应主动回避身份问题。毕竟改革是需要一个过程的,而且这个过程可能会持续较长的一段时期,既然辅业人员怕丢失身份,在改革的过程中就不涉及身份问题,事实上,保留全民身份对主业并没有任何损失,却给辅业人员吃了一颗定心丸,让他们放心下海。在辅业的发展过程中,真正发展起来的企业,他们在尝到甜头后却主动要求放弃身份,如原国电公司的鲁能集团就是如此,改革可以说是水到渠成。第四,不主张减人增效,主张发展性减员。在主辅分离辅业改制的初级阶段,减人增效是喊得最多的,总以为人减下去了,人工成本就减少了,主业效益自然就上去了,从理论上计算这似乎很正确,但实际上,这只是一种肤浅的想法。深层次的问题是,主业的效益是上去了,但被减的这部分人的人工成本从哪里列支对于未到领取社会保障年龄的下岗大军,无疑是一种不负责任的态度,前些年国有企业下岗工人的种种不幸事件屡见不鲜,在社会上造成了很大的不良影响,甚至还伤及我国在国际社会上的形象。笔者认为,发展性减员才是国有企业增盈的有效途径。以笔者所在集团为例,2002年成立之初,集团人员效率为23人/万kW,经过几年发展,装机容量迅速扩大,至2005底集团人员效率下降为17人/万kW。通过发展,很多富余人员经过上岗培训,重新回到主业工作岗位,富余人员逐步被消化。无疑,发展性减员才是对社会负责任的做法,对于中国这种有着庞大就业人口要求的国家来说,是符合国情的。第五,提倡使用劳动定员方法,促使基层单位自主谋发展,达到主辅分离辅业改制目的。多年以来,各大行业早就有过核定劳动定员的做法,但是核定劳动定员的目的何在却一直未明确,而且劳动定员的核定过程水份较大,以笔者所在集团一个装机容量100MW的基层发电单位为例,实有人数为270人,1996年核定的定员为350人,2004年该集团使用现代严格的核定方法重新核定的定员为180人,从这一指标可以得知该厂的富余人员约为90人。新一轮主辅分离辅业改制以来,如何正确应用这一手段,对于行业的管理上层来说尤为重要。劳动定员核定以后,使用定员内外工资制,宏观上控制人工成本。制定政策时,要考虑老企业的历史客观因素,实行定员外工资总额要有充分的过渡期,如5~8年逐年按比例下调,基层企业由于受工资总量的控制,不得不自主谋求发展,变过去要他发展为我要发展,从另一个途径上达到促进辅业自我发展的目的。随着时间的推移,老职工退休人员增加,人工成本自然下降、主业得到精干、效益总体提高,达到改革的初衷,可谓殊途同归,而这种方法不需要下达过多的文件,变被动为主动,基层容易接受,也容易操作。第六,规范主辅关联交易,促使辅业逐步与市场接轨。毋庸置疑,长期以来,各大国有企业行业的辅业基本上是依存于主业发展起来的,哪怕是现在已脱离主业的辅业也是如此。因此,没有关联交易的存在可以说就没有辅业的存在。但是如果在改革之初就采取一刀切的方式,势必可能就把这些辅业一下子置于死地的恶果。改革要做的是,要给这些辅业足够的过渡时间,加以引导和扶持,逐步规范主辅关联交易,让他们摸索立足于市场的经验。经过一定时间的过渡,主业不断引入市场竞争机制,逐步按市场规律办事,逐步脱离主业保护,即使存在关联交易,也是在市场平等竞争的基础上获得,不断提升产品质量、服务质量等,从根本上提高辅业的市场竞争力,最终与市场融为一体。第七,改革应注重出台积极稳妥的政策,采取分步实施循序渐进的措施。改革的目的是要让绝大多数人都享受改革的成果,促进全社会的经济繁荣。事实证明,那些想一蹴而就、看似有效实则容易伤害员工的激进措施在实践中都是不成功的。如某省国有热电公司2005年在制定人员分流政策时,有经济补偿金相对偏低、实行按年龄一刀切、留用人员工资大幅提升的现象,最终导致该公司几百名分流员工堵住公司大门几天几夜,政策制定者被打伤的事件,最后在政府的协调下,所有员工重新上岗。因此,改革的过程中,一定要出台积极稳妥的政策,并且要分步实施,在条件成熟时循序渐进地推进,切莫操之过急。其中,还要注意该走民主程序的要走民主程序,要制定紧急预案防止员工过激行为和群体上访或罢工等事件发生。第八,新形势下,宣传工作到底还有否必要也许很多人都这么说,都什么年代了还讲宣传。其实这是一种很错误的看法,宣传工具历来都是国有企业的一个行之有效武器,但是一定要避免那种摆姿态、讲大道理、走形式的宣传方法,而是要采用实事求是、贴近人心、为民办事的方法去宣传改革。狼来了的喊声一定要喊到位,让大多数员工都相信狼真的会来,在知道狼会来的信息后,就应积极宣传如何对付狼的政策,甚至如何亡羊补牢,都要讲深讲透。在改革的过程中,也要为分步措施作舆论导向,为改革保驾护航。1978年以来,改革开放在中国大地持续了20多年时间,取得的成就举世瞩目。改革一词对于每一个中国人来说并不陌生,国有企业主辅分离辅业改制也不是第一天才讲的,当然主辅分离辅业改制也不是能一蹴而就的,过程甚至是纷繁复杂的,作为改革者,一定要有审慎的态度,采取积极稳妥的措施,循序渐进地推进改革,相信在不久的将来主辅分离辅业改制同样会取成功,为全社会的经济繁荣做出应有的贡献。
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