企业研究论文-国有企业经营者激励与约束机制研究.doc

企业研究论文-国有企业经营者激励与约束机制研究摘要从委托代理制和“所有者缺位”现象进行分析，国有企业经营者激励与约束不仅重要，而且具有特殊意义。针对中国现行的国有企业经营者激励与约束制度不够完善，应加强对经营者的长期和精神激励、完善考核指标体系和建立健全约束与监督机制等，以促进国有企业健康地发展。关键词国有企业经营者；激励与约束；年薪制一、国有企业经营者激励与约束的特殊意义(一)委托代理制与经营者激励约束现代企业以所有权与经营权的分离为特征，其提高企业绩效实现股东利益的基本途径有两种：产权制约与法人治理(内部治理与外部治理)。而法人治理的理论基础是委托代理制。由两权分离的产权特征所决定，公司的所有者(股东)虽然持有公司的股权，但他们却不直接从事企业经营管理活动，而是通过委托经营者(董事会和经理)来经营管理公司。经营者接受所有者的委托，并作为其代理人负责企业具体的经营管理活动，却不承担公司经营失败的风险和责任。因此不少经济学学者认为，现代公司的所有者与经营者之间的关系可以说是一种委托人与代理人之间的委托代理关系，即股东会与董事会、董事会与经理之间的双层委托代理关系。在法人治理结构中，董事会作为股东会的代理人，受股东会的委托，管理公司的法人财产和负责公司经营，从而形成法人治理结构中的第一层委托代理关系。以此为前提，董事会再聘任经理人员负责公司的日常管理，由此形成第二层委托代理关系。也有的学者将前者称作信任托管关系(FiduciaryRelationship)而将后者称作委托代理关系(Principal-agentRelationship)，但笔者认为两者的性质相同，只不过具有一些不同的特点。激励约束机制的设计与建立对委托代理关系的解决具有关键意义。激励约束机制的内容不外乎两方面：一是在激励方面，委托人如何赋予代理人一定的自主权，以便能够最大限度地调动代理人的积极性，提高公司的经营管理水平；二是在约束方面，委托人如何约束和监督代理人的行为，防止代理人滥用或超越委托权限，以保证委托人利益的实现。在委托代理关系中，委托人必须注意解决代理人的道德风险和逆向选择问题。前者是指，代理人在最大限度地增进自己效用时作出不利委托人的行为。后者则是指，在建立委托代理关系之前，代理人就事先掌握了一些委托人所不知道的私人信息，代理人可以利用这一信息优势签订对自己有利的契约。之所以出现这些问题，是因为存在三个方面的原因：(1)代理人作为一个具有独立利益和行为目标的“经济人”，他的目标不可能与委托人的利益目标完全一致。例如，委托人作为公司的所有者，他们追求目标是使自己的投资能得到最大的回报；而代理人作为公司的经营者，由于他们的薪金不完全取决于公司的利润率，他们追求的目标可以包括更大的企业规模、更高的社会地位和声誉及更大的自主权等。(2)代理人作为经济人同样存在所谓的“机会主义倾向”，在代理过程中会产生职务怠慢、损害或侵蚀委托人利益的道德风险和逆向选择问题。(3)市场环境的复杂性和不确定性以及委托人与代理人之间严重的信息不对称，都使得委托人难以准确判断代理人行为努力与否、努力程度大小以及有无机会主义行为。正是由于这些问题，委托人必须对代理人进行必要的约束和监督。委托人在对代理人进行必要的约束和监督的同时，也必须建立相应的激励机制。这种激励不同于对公司一般雇员的激励，根据斯蒂格利茨的归纳，其方法主要有将部分股权授予董事和高级经理人员，使其报酬更富有刺激性以及建立所有者与经营者的长期合作关系等。(二)“所有者缺位”与国有企业经营者激励约束的特殊意义如前所述，提高企业绩效实现股东利益的基本途径包括产权制约与法人治理两个。两者之间是源与流、基础和表现的关系，不可偏废。但是，国有企业独资或控股的独特股权结构已经使产权制约的作用大打折扣。更何况，现实中中国国有企业还普遍存在“所有者缺位”问题。所有者缺位的现实，不仅弱化了产权制约的功效，而且形成了从全体人民一国务院一国资委地方国资委董事一经理的过长的代理链条，使代理主体行政化、委托代理关系更加复杂化，代理成本进一步增加，代理效率进一步降低。在所有者缺位和委托代理关系又十分复杂的现实情况下，对国有企业经营者进行激励与约束不仅重要，而且具有特殊意义。二、现有国有企业经营者激励与约束制度存在的问题由国资委制定的，以实现对国有企业经营者激励与约束为直接目的，以实施年薪制为主要内容的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法(以下简称办法)已于2005年全面推行。而且，以此为依据一些地方政府陆续制定了地方所属企业负责人经营业绩考核办法。不可否认，办法具有重要理论创新价值和实践意义。它以制度的方式承认了企业管理劳动的独特价值，并开始把国有企业领导人的身份从政府官员转变为企业经营者。但同时也应注意到现行制度的初步性、过渡性和局限性。1将适用的主体称作“企业负责人”不够规范。办法第2条规定，其适用的主体包括：(1)国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师；(2)国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)，列入国资委管理的副总经理(副总裁)、总会计师。将上述主体称作企业负责人，直接来源于企业国有资产监督管理暂行条例第3章的规定。表面看来只是一个称谓而已，但它仍明显带有国有企业传统体制政企不分、政资不分的痕迹。长远来讲，不利于企业家队伍建设的非行政化和职业化，也不利于与国际接轨。2年薪制具有自身难以克服的缺陷。主要表现在：(1)年薪制容易引发短期行为，无法对经营者实施长期激励。年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者报酬的收入分配制度。实行年薪制容易使经营者在任期到期时采取短期化措施，获取高额的报酬。现实中公司经营者时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期和深远的，但年薪制却难以考虑进去。(2)年薪制要求的条件国有企业难以具备。实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实，而且所有者能够进行强有力的监督，否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称情况下由经营者操控的账面游戏，经营者也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。(3)年薪制仅仅是一种物质刺激甚至仅仅是一种金钱刺激，不能发挥精神激励作用，难以满足国有企业的特殊需要。3考核指标还缺少兼容性、针对性和合程序性。(1)国资委直接运用这一考核指标考核奖惩每一个国有企业负责人不仅缺乏针对性，而且仍然有行政干预的嫌疑。(2)中国国有企业改革仍在进行之中，国有企业本来应该退出竞争领域行使公共职能，但目前仍有不少停留在竞争领域，除了实现国有资产保值目标外，一些企业还承担着许许多多的社会责任和政府责任，而现行的考核指标仅局限于经营性指标，缺少兼容性。(3)尽管办法设计的考核指标区分为共性的基本指标与特性的分类指标。但由于行业、股权结构、经营领域和区域差异很大，而且，不少早已实行跨行业多元化经营的国有企业，要求国资委为其逐一制定客观、合理的业绩考核指标也不太现实。4经营性考核指标体系不够全面、科学。从理论上说，经营者的考核指标分为两类，即业绩指标和绩效指标。前者关注的只是经营结果，而后者既关注经营结果，同时也关注与经营结果相联系的经营过程。尽管办法中提出了结果考核与过程评价相统一的考核原则，但在考核指标体系中，过程性指标非常少，结果性的短期指标占了绝对的比重，实际上成了一种业绩指标，而不是绩效指标。这种用业绩指标替代绩效指标的做法固然简便易行，却不够全面、科学。5现行考核体系还存在重激励轻约束、权利义务不对等的弊端。尽管年薪制本身也带有一定约束功能，而且办法中也规定了一些约束措施，但与激励相比，有关