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企业研究论文-国有资产投资公司 如何高效实施年薪制.doc企业研究论文-国有资产投资公司 如何高效实施年薪制.doc -- 2 元

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企业研究论文国有资产投资公司如何高效实施年薪制近几年,国有企业开始从经营者年薪制入手,探索建立国有企业经营者有效的激励约束机制。在现行国有资产分级管理的体制下,国有资产投资公司一般要负责所属企业经营者年薪制的实施和完善。陈少华教授日前主持了某国有资产投资公司完善其下属企业经营者年薪制方案的咨询项目,并且提出了有针对性的改进建议。陈教授在咨询过程中发现,国有资产投资公司要充分利用年薪制对所属企业经营者的激励约束作用,就必须做到首先,给年薪制和年薪一个合理的定位,实现对考核对象收入的全面管理其次,充分考虑到所属企业的个性特征,不搞一刀切最后,正确选择年薪制的考核对象,实现符合成本效益的有效激励。近几年,国有企业开始从经营者年薪制入手,探索建立国有企业经营者有效的激励约束机制。据调查,1999年,全国除云南、贵州、海南、江西、宁夏和西藏6个地区外,其余25省市区都不同程度地对国有企业的领导人进行年薪制试点,试点企业达到了9000余家。而近日,国资委主任李荣融也表示,中央企业明年有望实行年薪制。这表示,年薪制的正式实施已经为时不远。作为国有资产投资公司,在现行国有资产分级管理的体制下,他们一般要负责所属企业经营者年薪制的实施和完善。笔者日前主持了某国有资产投资公司完善其下属企业经营者年薪制方案的咨询项目,并且提出了有针对性的改进建议。在咨询过程中我们发现,国有资产投资公司在运用年薪制这一激励约束手段时,存在着一些认识上的误区。要充分发挥年薪制的激励约束效果,国有资产投资公司必须首先对以下三个问题有足够清晰的理解和运用。它们分别是给年薪制和年薪一个合理的定位不能忽略年薪制方案的个性特征正确选择年薪制的考核对象。给年薪制和年薪一个合理的定位我们可以从狭义和广义两个角度来诠释年薪制。从狭义方面来说,年薪制是一种以年度为单位确定经营者的基本收入,并视其生产经营成果挂钩考核、发放效益收入的工资制度。但是,年薪制的本质是一种报酬机制,我们更应该从报酬机制的高度来探索年薪制的相关问题。企业经营者的努力程度是由经营者报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制综合作用所决定的。经营者报酬机制的目标则是运用多种收入调节手段,实现对经营者有效的激励和约束。所以,从广义的角度来看,年薪制就是通过多种收入调节手段,实现对经营者有效激励约束的一种报酬机制。狭义和广义的年薪制分别对应狭义和广义的年薪概念。与狭义年薪制相对应,年薪包括了经营者的固定工资收入和效益工资收入等直接货币性收入与广义年薪制相对应,年薪不但包括了狭义年薪中固定工资和效益工资等直接货币性收入,还包括那些企业替经营者支付,由经营者受益的间接货币性收益,例如,企业为经营者交纳的社会保险、经营者在企业享受的职工福利、经营者的职位消费等。在广义年薪概念之下,年薪制所规范的经营者报酬是指经营者经营管理企业所取得的全部经济收入或者说,是企业为获取经营者的经营管理服务所付出的全部成本。通过这种定位,年薪制实现了对经营者收入的全面管理。而对经营者收入的全面管理至少有以下两大方面的优越性第一、不同的报酬方式从不同的角度实现对经营者的激励和约束,具有各自独特的作用。我们可以通过合理组合这些报酬方式实现对经营者最大程度的激励和约束第二、将经营者的全部收入纳入年薪制管理范围,有助于国有资产投资公司准确评估经营者的实际报酬和企业的成本负担水平。根据这一评估结果,结合企业的经济承受能力和激励的成本效益原则,国有资产投资公司就可以作出有效的报酬决策。我们认为,年薪制方案中所规范的年薪应包括如下六个部分的内容1.年度固定工资。年度固定工资是经营者的保底收入,它不与企业业绩挂钩,而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。年度固定工资具有按劳付酬的性质,年初确定具体金额后,按月以现金的形式发放。2.年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励,主要考虑的因素不是经营者的投入,而是企业的产出。年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定,部分以现金的形式当期发放,部分以风险金的形式留存企业,等到离任时发放。3.长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续发展所作贡献的奖励。长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式,可以采用股权激励,也可以采用长期业绩考核的方式来实现。长期业绩考核一般是每三年对经营者考核一次,根据考核结果确定长期效益奖励。此外,经营者离任时,也要对经营者整个任期内的经营业绩进行全面评估考核,根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。4.社会保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外,还可以从长期激励的角度出发,为经营者缴纳补充养老保险金等额外福利。5.职工福利。这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇,主要由企业在应付福利费项目开支。该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化。6.职务消费。职务消费的内容较为广泛,主要是经营者因为任职的原因在企业报销的各种支出。对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作,但它的成败直接关系到年薪制其它报酬项目的激励约束效果。我们建议的做法是分三步走初级阶段的基本任务是做好摸底工作,下属企业要建立严格有效的控制制度,对考核对象的职务消费进行完整的记录并及时报告摸底工作完成后就进入了第二阶段,主要是实行定额制,即根据企业规模和效益情况设定考核对象职务消费的水准和额度第三阶段是对那些能够货币化的职务消费项目经过合理换算后转化成经营者的职务工资。不能忽略年薪制方案的个性特征国有资产对所属国有企业经营者实行年薪制是形成有效的激励约束机制,促进国有资产保值增值的重要手段之一。但是,实施报酬激励机制不能搞一刀切,不能所有的企业都适用同一个年薪制方案,而必须是针对不同的企业采用不同的年薪制方案。影响企业年薪制方案具体内容的主要因素有四个。它们分别是企业的经营目标企业家底的良莠经营者的稳定程度和企业的组织形式。1.企业的经营目标企业经营目标不同,经营者业绩的表现形式就有差异,考核经营者业绩的方式也必然有所不同。为了全面、客观地体现经营者的业绩,年薪制方案要有一定的针对性。企业不同的经营目标主要体现在三个方面是否承担政策性任务是否处在继续经营状态企业所处的发展阶段。首先,国有企业是否承担政策性任务。由于历史原因,我国的绝大多数国有企业兼有社会目标和利润目标。除了最大限度地实现资产保值增值之外,很多企业必须承担大额的本应由社会支付的社会成本,也就是企业办社会。企业为了完成上述目标,必须在非生产经营性资产上分配部分资金。对这类企业经营者的业绩考核,就不能单纯以净资产保值增值为标准。在设计年薪制方案时,一定要考虑到这一因素。其次,企业是否处在继续经营状态。我国国有企业目前正处于全面战略结构调整阶段,国有资本从一些竞争性领域退出已经是明确的目标。对于符合国企发展大方向,国有资本要继续保留的企业,近期工作重点是建立并完善良好的企业治理结构,培养长期发展能力和盈利能力。这类企业可以实施通用的年薪制方案。而对那些国有资本准备撤出的企业,短期稳定经营,提高变现能力和变现价值就成为了管理工作的重心。这些企业显然不能实施一般意义上的年薪制方案。最后,企业所处发展阶段的区别。企业的生命周期一般包括幼稚期、发展期、成熟期和衰退期。处于不同发展时期的企业拥有不同的经营目标和发展战略,比如说,处于发展期的企业一般不以利润最大化为主要目标,而处于衰退期的企业
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