企业研究论文-基于知识观的家族企业代际传承研究.doc

企业研究论文-基于知识观的家族企业代际传承研究摘要:从知识观这一视角,以9个家族企业为例,提出“代际之间关系、交接班的意愿与承诺、创新与创业活动、知识传递”概念框架,结合本土企业进行多重案例研究。总体上看,大多数创业者倾向于将事业传承给自己的子女而非外人,所以更加重视子女在知识和能力方面的培养。由于在知识结构、对已有事业的认知等方面存在差异,两代人之间产生了矛盾和冲突,而继承者在公司内部开展相对独立的创业活动则有助于创造新知识,提高继承父辈事业的能力,因而创新和创业活动是两代人事业传承的重要条件和保障。关键词:知识观；家族企业；代际传承；案例研究据统计,2008年胡润百富榜上富豪们的平均年龄为48.3岁,可以预见,未来5至10年,我国即将迎来家族企业从第一代创业者向第二代创业者转移的高峰。两代人的顺利交接棒,不仅仅是物质财富的顺利移交,更重要的是如何将父辈的事业继续经营下去。家族企业的创业者们感叹“可以将自己的财富和(职位)头衔传给子女,但无法强迫别人真正接受他们,(他们)能不能在这个位子上坐稳、坐久这不仅取决于他们的能力,而且在很大程度上还取决于其是否很好地将自己的人脉和经验等更深层次的东西传给他们”(窦军生等,2008)。家族企业的传承问题是近年来学术界研究的重点。但传统研究更多地关注财富的继承,注重物质资源的传递,而忽视了构成家族企业核心能力的资源,特别是无形的知识资源和能力传递的研究。家族企业的交接班,不仅是物质财富的传递,而且是非物质财富,特别是知识和能力的交接。因此,本研究将代际传承界定为,家庭(家族)两代人(具有血缘或亲缘关系)之间在所有权、经营权以及知识和能力上的交接。基于以上分析,本研究的主要目的是通过一系列案例分析,探讨家族企业在代际传承过程中知识资源如何传递,以及在代际传承过程中,接班人开启的一系列创新与创业活动,是否有助于传承的进行。一、文献综述1.知识观是资源观的延伸和发展无论是从生产还是从契约属性上看,企业都是一个专业化生产和组织协调的知识和能力的组合(刘刚,2005)。Alvarez等(2002)将资源分为两类,以所有权为基础(property-based)的资源和以知识为基础的资源。资源学派认为资源是异质的,Alvarez等(2002)认为创业家(企业家)运用异质资源创造价值的过程,也是“形成认知、敏捷、理解市场机会和整合知识”的过程。资源学派将学习和知识看作是组织的资源,将创新能力视为带来利润的竞争优势。以知识为基础的资源可能是创造性的专业知识,它们是难以理解的、不牢靠的,有利于为竞争设置障碍和阻力,竞争者难以轻易模仿和学习。企业资源观的发展导致了一种新的战略管理理论的产生,即基于企业知识观的理论(CabreraSurez,etal,2001),因此,基于知识观的理论实际上是资源观的延伸和发展。2.知识的分类与作用对于知识,哈耶克(Hayek)早在1945年就进行了区分。他认为,除了一种在公众想象中占据至高无上地位的科学知识外,还存在一种非常重要但没有被组织起来的知识,即有关特定时间和地点的知识。人们可以利用这种知识带来的机会创造价值,“利用最好的机会与利用最新科学发现对社会同样重要”。Jensen等(1991)将知识分为专业知识(specificknowledge)和一般知识(generalknowledge)。他们认为专业知识在不同的个体间传播可能需要耗费大量成本,并且决策权的让渡较之专业知识的不可让渡性来说容易得多。对家族企业来说,知识的传递比权力的交接更难。基于知识的观点对处于日益不确定环境的企业来说,显得异常重要。野中郁次郎(Nonaka,1991)认为,在一个“不确定”是唯一可确定的经济环境中,知识无疑是企业获得竞争优势的源泉。他针对知识创新型企业的知识管理进行了深入研究,提出了隐性知识与显性知识相互转化的四种方式。舒尔茨(1981)认为,人格化的人力资本就是体现在个人身上的体力、智力和知识的总称,非人格化人力资本就是能与个人分离的人力资本,如书本和专利等。人格化的人力资本不断转化和定形为非人格化的人力资本,或者说是经验转化为知识,是社会发展的关键之一。3.家族企业的资源优势如果家族企业能处理好财权交接和知识传递问题,在一定条件下家族企业仍然可能比非家族企业具有更强的竞争力。而家族企业的代际传承可以说是家族企业成长的关键(陈凌等,2003)。目前家族企业传承的研究主要依据代理理论、成本交易理论,也有从文化(主要是社会文化、民族文化等)方面来解释的,还缺乏从家族企业内部对传承进行深入研究的理论和视角。目前,已有学者将资源观和知识观运用于家族企业的代际传承研究。基于资源观的方法能够帮助企业识别出家族企业不同的资源和能力,进而形成基于资源的竞争优势。Tan等(2001)认为创业态度和能力对于一个继承人来说可能是家族事业传承的关键。Sirmon等(2003)提出了家族企业与非家族企业在人力资本、社会资本、长期金融资本、生存性资本等资源,以及公司治理结构特征等方面的差异。这些资源和特征既有有利的一面,也有不利的一面。对于这些资源,他们提出了家族企业管理资源的过程模型,即:资源盘查(resourceinventory)(资源评价、资源增加、资源舍弃),从外部市场获取资源,以及形成资源束和发挥资源杠杆作用。2007年他们又运用案例研究的方法讨论如何管理好资源。随着研究的深入,人们开始深入到家族企业的信任、忠诚、承诺等区别于非家族企业的特点的剖析。责任、忠诚是家族企业的重要资源。郑伯壎(1995)提出了家族企业的差序结构,即关系格局忠诚格局才能格局,在此基础上导致信任关系的产生。储小平(2004)认为,信任是影响家族企业融合社会资本成效的最根本的要素。Whyte(1996)通过研究发现,尽管中国经济发展的步伐很快,中国家庭老一代的力量也变得相当弱小,但中国家庭生活的核心方面对家庭压倒一切的忠诚,在所有情况下坚持亲近家庭的感情并没有变,对父母和大家庭的责任看起来还是强大而完整的。Chrisman等(1998)、Sharma等(2000)认为,对于成功选择一个继承人来说,统一性和承诺可能比技术能力更重要。因为这些特征可能与家族企业在消费者和供应商眼中的声誉相关,这些特征如何形成对于未来的发展是一个重要的主题。Sharma等(2005)对于组织承诺文献进行了回顾,提供了一个继承者承诺的四个来源的概念模型:情感型的、规范式的、计算型的和命令型的。创业家(企业家)在家族企业中起着举足轻重的作用。企业家是那些善于发现机会并将机会转换成价值的人群。企业家在创业过程中积累了大量的经验和社会关系,这些经验和社会资本能否传递给接班人是企业持续发展的重要保障。郑伯壎(1995)认为,以往的家族企业的研究重视文化、市场和政经等结构因素,忽视了企业家的作用,他认为企业家并非被动地适应环境的变化,而是主动地与环境产生互动。陈忠卫等(2006)也从社会资本角度强调了企业家的重要性,他们将社会资本分为企业社会资本和企业家社会资本。如何更为有效地传承代际企业家的个人社会资本就成为一个非常有实践意义的课题。Carney(2005)观察到家族企业可能分享与内部和外部的利益相关者的长期的关系,并通过他们形成和积累社会资本。然而,创造和保持社会资本的固定成本相当高,社会资本能够带来范围经济,因为不同的大型多元化的家族企业能很好利用它。组织文化是一个组织在长期的发展过程中形成的日趋稳定的、独特的价值观(文化理念),以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等。家族企业与非家族企业相比,具有较长时期的战略规划和目标导向,因而具有持久发展的可能。Zahra等(2004)认为,组织文化是家族企业获取竞争优势的重要的战略资源。由于家族所有,企业本质上是追求创新和冒风险的。他们将文化维度分解为:个人导向还是群体导向；内部导向还是外部导向；协调和控制的集权还是分权；短期导向还是长期导向。通过研究,观察到创业与个人主义的文化维度的关系是非线性的。缺乏个人主义的组织不会鼓励认识突破性创新,而个人主义太严重的话,又会阻碍适应型创新所需要的相互之间的信任、容纳,以及合作。内部导向的文化,开始时有利于知识的传播,但随着企业的发展,会限制知识的传播和吸收。创业与文化的其他三方