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企业研究论文-声誉：一种企业家分享企业所有权的投资策略摘要：经济学家一直把声誉理论定义为一种隐性激励机制，是显性激励机制的替代物，没有从企业家声誉与企业所有权安排的关系角度来分析企业家声誉投资。基于现代企业理论和现代人力资本理论前沿成果，认为声誉不仅是企业家的一种激励机制，更是企业家分享企业所有权的一种投资策略。企业家分享企业所有权是企业家进行声誉投资、和资本家重复博弈的结果。关键词：企业家声誉；企业所有权；人力资本产权；激励机制一、导言长期以来，声誉经济学家一直把声誉理论定义为一种隐性激励机制，是显性激励机制的替代物。这一思想由Fama（1980）开创性提出，Holmstrom（1982）将其数理化为“代理人市场声誉”模型，并最终由Kreps&Wilson（1982）、Kreps、Milgram、Roberts&Wilson（1982）发展成经典KMRW重复博弈声誉模型。我国经济学者在这一领域的研究主要是运用这一理论分析我国企业经营者的激励问题，并提出相应政策建议，诸如李春琦（2002）、刘惠萍（2005）、李军林（2005）等。从经济学的角度来说，随着现代经济和现代经济组织的深入发展所引起的企业生产要素稀缺性和企业产权结构的重大变化，企业人力资本尤其是企业家在企业中的地位相对上升，而纯粹物质资本的地位相对下降，企业家已不仅仅是企业所有者的代理人，分享企业所有权已成为企业家努力工作、追求声誉的终极目标。换言之，声誉已不仅仅是企业家的一种激励机制，而是企业家借以达到分享企业所有权的一种投资策略。以Fama为代表的声誉经济学家没有借鉴现代企业理论、现代人力资本理论前沿成果，仅仅认为声誉理论是一种激励机制显然是不深入的。本文在现代企业理论、现代人力资本理论基础上，对企业家给予充分重视，认为企业家追求良好的声誉是为了分享企业所有权。现代企业中企业家拥有企业不同程度的剩余控制权和企业给予企业家股票期权或企业股份应是我们这一理论的现实证据。那么，企业家为什么能够通过建立起良好的声誉而分享企业所有权？这种情形在所有类型的企业中都存在吗？如果不是，它在哪种类型的企业中开始出现？为什么会出现？为了搞清楚上述理论和问题，我们首先分析人力资本产权特性。二、企业家人力资本产权特性不管是古典经济学还是新古典经济学，直到20世纪60年代现代人力资本理论兴起之前，仅仅把劳动看作企业的一种生产要素，劳动在企业中的地位和作用甚至比资本、土地等要素要低，因为他们假定资本是相对稀缺的，土地供给是固定不变的，而劳动供给则是相对过剩的，根本没有对劳动的承载者劳动者本身予以足够的重视，其中当然也包括企业家。而即使人力资本经济学家把人投入到生产中的健康、体力和知识、技能、经验等看作一种资本存量，即作为现在和未来产出和收入增长的源泉时，似乎人力资本与非人力资本也就没有区别了，但是，在研究中我们不得不注意到人力资本区别于非人力资本的重要的产权特性。当然这些特征也是企业家所具有的。Rosen（1985）说：人力资本的“所有权限于体现它的人”。这是一个伟大的发现，任何非人力资本其所有权都不可能属于它自己，必然属于特定的人或人群，或者不属于任何人或人群，那么它难逃“公共地悲剧”的命运，而人力资本所有权只能不可分割地、天然地属于其承载者劳动者本人，即使是奴隶，也不例外（Fogel，1972；Barzel，1977）。因此，人力资本是一种“主动资产”，非“激励”难以调度，激励程度的不同决定了人力资本开发利用程度的不同。当不当的制度安排导致了人力资本产权在Demsetz意义上的“残缺”时，即人力资本产权部分或全部被限制或删除时，人力资本所有者会将相应的人力资产“禁闭”起来，并且被限制或删除的这部分产权，其他产权主体根本无法开发利用。其人力资产和效能会立刻贬值甚至消失殆尽。而且因个人先天的或后天人力资本投资的差异，诸如天赋、学习、经历和培训等的不同，人力资本具有异质性。据此，可将人力资本分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本（李忠民，1999）。本文关注的是企业家型人力资本。在古典企业时期，作为物质资本所有者的资本家同时又是企业的经营管理者，资本家行使了双重职能。这种一身二能的情形源于资本的相对稀缺，劳动的相对过剩，并且资本具有比劳动更为优异的变现能力，这种变现能力降低了资本在未来遭受损失的不确定性，人们拥有真实的资本感觉总是比通过未来的经济活动才能变现的劳动要踏实，因为劳动的变现充满了不确定性，或许也源于劳动（人力资本）的同质性，因为那个时期人们不知道人力资本投资的重要性，也没有资本（物质资本）进行人力资本投资，使得人力资本质量趋同。这种资本家一身二能的现象，使人们有理由相信：资本支配劳动。那么，对于新古典经济学中没有现代意义上的企业理论也就不足为怪了。随着现代经济的发展，情形发生了变化，企业的经营管理职能从资本家那里分离了出来，资本不再像古典企业时期那么稀缺，而由人力资本投资开发异化出来的企业家越来越成为制约企业发展的稀缺要素。人力资本在现代企业中的地位和作用的相对上升，伴随着物质资本地位的相对下降，以及人力资本自身的产权特性，人们对企业的本质有了深刻的认识：企业是一个人力资本与非人力资本的不完全合约，企业人力资本所有者分享企业所有权是人力资本所有者与非人力资本所有者以及人力资本所有者之间重复博弈的结果（周其仁，1996；兰玉杰，2006）。在这一合约中，企业的财务资本所有者拥有对其财务资本的所有权，企业家拥有对自己人力资本的所有权（Stigler&Friedman，1983），企业家越来越成为企业的核心要素，对资本家的谈判能力越来越强。而企业家通过投资所获得的声誉又使得企业家的这种谈判能力进一步加强。三、企业家声誉与企业所有权分享企业家声誉指企业家在经营管理企业的过程中凭借自身的努力与才能提升企业业绩所赢得的外界对其的综合评价与反映。这种声誉一般表现为无形资产，它能为企业家带来即期或预期的收益。在企业所处环境变量一定的条件下，企业家才能越高，企业家越努力，企业绩效越高，企业家声誉越好，相应地，企业家声誉收益也就越高。管理学认为，追求良好的声誉，是企业家成就发展的需要。在经营管理企业的过程中，企业家期望通过企业发展证实自己的才能和价值，期望得到高度评价和尊重，达到自我价值实现，即声誉对于企业家来说，是一种精神上的自律机制。但是，对于现实经济中部分企业家在功成名就之后的腐败贪污，诸如“59岁现象”等又如何解释呢？应该从更深层次的物质激励上来寻找原因和解答方案。“经济人”决定了行为人的逐利动机和行为方式，当物质回报不足于弥补人力资本耗费时，精神激励便失去了物质基础的支撑，声誉本身的非物质激励便失去了应有的效应。我们要换一种思维来运用声誉效应。企业家良好的声誉是通过提升企业绩效来获取的，换言之，企业家通过声誉投资，努力工作，运用自己的经营管理才能提升企业业绩，获得好声誉。但是，企业家人力资本的使用与耗费本身难以监督和计量，不能直接定价，单纯的物质激励和所获得的声誉与企业家人力资本的耗费和成果不对等时，机会主义行为就会产生。因此，为了从根本上解决企业家工作动力问题，弱化其机会主义行为，为了自己非人力资本的保值、增值和扩张，资本家向企业家妥协，给予企业家企业控制权的同时，也给予企业家企业的部分剩余索取权，企业家分享企业所有权，成为企业的所有者，实现了资本家与企业家根本利益的一致，共同承担了企业的经营风险，从而达到长期激励的目的。而对于企业家而言，企业家倍感来自经理人市场竞争的压力，为了取得资本家的聘用和信任来经