SY软装设计公司薪酬体系再设计研究

题 目： SY 软装设计公司薪酬体系再设计研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理专业 姓 名： 葛云 指导教师： 张广宁 完成日期： - 1 - 毕业论文任务书毕业论文任务书 毕业论文题目：毕业论文题目： SY 软装设计公司薪酬体系再设计研究 选题意义、创新性、科学性和可行性论证：选题意义、创新性、科学性和可行性论证： 选题意义：选题意义：薪酬体系作为吸引、积累、发展和留住人才的最有利的工具，在人力资源管理 中有着不可替代的地位，论文以 SY 软装设计公司为例，对其薪酬体系进行了再设计研究。创创 新性：新性：通过对 SY 软装设计公司概况和薪酬体系现状的分析，再前人理论的基础上，设计出一 套适合 SY 软装设计公司的薪酬体系，并且针对该体系确定了实施保障。科学性：科学性：薪酬体系是 薪酬管理的基础，科学的薪酬体系是公司吸引和留住人才的重要保障。可行性：可行性：通过背景分析 以及对相关理论的研究，设计出一套适合 SY 软装设计公司的新的薪酬体系。 主主 要要 内内 容容 ： 本文在对薪酬体系相关理论进行研究探讨的基础上，结合 SY 软装设计公司的现状，对 SY 软装设计公司现有的薪酬体系进行了全面的分析。根据 SY 软装设计公司薪酬体系存在的问题 以及薪酬体系设计的原则，结合公司经营现状以及发展战略，制定出具有公平性、竞争性以及 激励性的薪酬体系方案，并对再设计后的薪酬体系进行了总结。 目目 的的 要要 求求 ： 在本文中，通过网络搜索、调查了解等方法对 SY 软装设计公司现有的薪酬体系进行了解， 对其进行分析研究，找出现行的薪酬体系中存在的问题，并结合相关理论重新设计出适合 SY 软装设计公司的薪酬体系。 计计 划划 进进 度度 ： 2013 年 11 月 30 日前拟定论文 2013 年 12 月 30 日前完成论文提纲 2014 年 1 月 30 日前完成论文初稿 2014 年 2 月 15 日前完成论文再稿 2014 年 3 月 15 日前完成论文定稿 指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日 - 2 - 辽 宁 大 学 本科毕业论文（设计）指导记录表 论文 题目 SY 软装设计公司薪酬体系再设计研究 学生 姓名 葛云学 号100609116年级、专业 10 级 人力资源管理 指导教师 姓名 张广宁 指导教师 职称 所在院系商学院 第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）： 指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日 第二次指导（对论文提纲的指导意见）： 指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 - 3 - 指导教师签字： 年 月 日 第三次指导（对初稿的指导意见）： 指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日 第四次指导（对修改稿的指导意见）： 指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日 - 4 - 第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）： 指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日 主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日 注：指导意见如不够填写可加附页 指指导导教教师师评评语语 - 5 - 辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单 学 生： 专 业： 论文题目： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语： 指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日 - 6 - 评阅人评语： 评阅人评分： 评阅人签字： 年 月 日 答辩委员会评语： 院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。 答辩委员会评语： 答辩成绩： 答辩委员会成员： 答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩： 评阅人评分 ： 指导教师评分 ： 答 辩成 绩： 总成绩： 院长（系主任）签字： 年 月 日 注：评阅人评分满分为 100 分，指导教师评分满分为 100 分，答辩成绩满分为 100 分；总成绩 为三者的算术平均值（四舍五入） 。 I 摘要 薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，其合理有效的激励制度可以促使 员工为了实现组织目标而努力工作，使公司在人才竞争中留住人才和使用人才。而 在薪酬管理这一重要管理机制中，薪酬体系设计则是它的基础。研究科学、规范的 薪酬体系对于公司的生存和发展具有较好的现实意义。本文在对薪酬体系相关的理 论进行研究探讨的基础上，结合 SY 软装设计公司的现状，对 SY 软装设计公司现有 的薪酬体系进行了全面分析。通过对公司的薪酬体系现存问题的分析，根据薪酬体 系的设计目标以及设计原则，对公司的各个岗位进行了定位与等级划分，同时结合 公司目前的经营状况和公司总体发展战略确定其各岗位的薪酬。结合理论依据制定 出具有公平性、竞争性以及激励性的薪酬体系方案。并对再设计后的薪酬制度进行 了总结。 本文主要分为六个部分，第一部分提出了本文的研究内容：介绍了本文的研究 背景与意义、研究目的和研究思路；第二部分回顾了薪酬方面的相关理论：介绍了 薪酬的概念、薪酬的构成以及薪酬的主要功能；第三部分在介绍 SY 软装设计公司的 公司概况的基础上，描述并分析了该公司薪酬体系的运行现状，并且提出了现行的 薪酬体系中存在的问题；第四部分针对 SY 软装设计公司薪酬体系存在的问题，根据 薪酬设计的目的，薪酬设计的原则对薪酬体系进行了再设计；第五部分分别从组织、 管理、培训三个方面对薪酬体系的实施保障做出了论述；第六部分为研究结论。本 文采用真实的企业案例，在方案的制定过程中以支持企业的战略实现为目的，处处 考虑真实情境中的可行性，所以具备较强的可操作性。但是由于时间和能力的限制， 本文对与新体系配套的绩效考核体系、高层管理人员的年底抽成、公司员工的年终 奖金以及具体的薪酬管理等部分未能进行深入探讨。 II 关键词：薪酬体系；薪酬设计；改进 Abstract Compensation management is an important content of modern human resources management, the reasonable and effective incentive system can encourage employees to achieve organizational goals and work hard, enable the company to retain talent and talent in the talent competition. In salary management is an important management mechanism, salary system design is the foundation of. Study on the scientific, standard compensation system has good practical significance for the existence and development of the company. This paper studies on the correlation of the compensation system theory, combining with the current situation of SY soft outfit design company, the SY soft outfit existing salary system design company conducted a comprehensive analysis. Through the analysis of the existing problems of the company salary system, salary system according to the design goals and design principles, for each post in the company of localization and classification, and the overall development strategy combined with the companys current business situation and determine the post salary. Combined with the theoretical basis of setting up a fair, competitive and incentive compensation system. And then after the design of salary system are summarized. This paper is divided into six parts, the first part presents the research contents of this paper: This paper introduces the research purpose and research background and significance, this paper; the second part reviews the theory of compensation: introduces the main function and the concept of pay, salary structure and salary based company profile; third part soft outfit design company in the introduction of SY, description and analysis of the status quo of salary system of the company, and puts forward the existing problems in the current salary system; the fourth part in view of SY soft outfit design the company salary system problems, according to salary design, salary design principles and design of salary system the fifth part; discussed respectively from organization, management, implementation of training to protect the three aspects of the compensation system; the sixth part is the conclusion of the study. This paper uses the real business case, in the scheme to support the enterprise strategy implementation for the purpose, is to consider the feasibility in the real situation, so it has strong operability. But because of the restriction of time and ability, senior management personnel in the performance appraisal system, the matching with the new system by the end of the smoke, employee bonus and the salary management part fails to probe deeply into the. Key words：Compensation system; compensation design; improvement 目 录 摘要I ABSTRACT .II 一、研究内容.1 1.研究背景与意义1 2.研究目的1 3.研究思路2 二、薪酬理论综述.2 1.薪酬的概念2 2.薪酬的构成3 3.薪酬的功能4 三、SY 软装设计公司薪酬体系现状及存在的问题5 1.SY 软装设计公司概况.5 2.SY 软装设计公司薪酬体系现状.8 3.SY 软装设计公司薪酬体系存在的问题.9 四、SY 软装设计公司薪酬体系再设计11 1.SY 软装设计公司薪酬体系再设计的目标与原则.11 2.SY 软装设计公司岗位设置与职位等级划分.12 3.薪酬定位及薪酬结构13 4.薪酬的计算和支付16 5.薪酬调整16 五、SY 软装设计公司薪酬体系实施保障17 1.从组织方面17 2.从管理方面18 3.从培训方面18 六、结论.19 参考文献.21 附 录.22 致谢.26 1 一、研究内容 1.研究背景与意义 经济全球化的发展，使得企业之间的竞争日趋激烈，物质和人力资源已成为社 会物质财富的重要组成部分。而现在在以科学知识为主导的时代，人力资源的拥有 和使用正日益呈出重要作用。国家、地区和企业发展的主要因素正在从土地、厂房、 机器、金钱等转向人力资源的发展。而作为吸引、积累、发展和留住人才的最有利 的工具薪酬体系，在人力资源管理中有着不可替代的地位。作为人力资源管理 体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容， 它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的 薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。 SY 软装设计公司是一家民营小公司，成立于 2008 年，致力于室内软装设计、 软装配饰销售与服务。该公司有刚刚成立时的 4 人发展到现在的 32 人，无论是公司 业务范围，还是公司的整体规模都在都在积极稳健的扩张。然而，随着公司规模和 业务的扩大以及市场竞争的日益激烈，SY 软装设计公司的用人政策也发生了变化， 这往往是的现行的薪酬管理制度难以适应公司现在的需要，因此公司必须对其现有 的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，对现行的薪酬体系进行优 化，从而提高员工的士气与工作的积极性，降低人才流失率，提高员工工作绩效， 为 SY 软装设计公司的可持续发展提供保障。 2.研究目的 在本文中，笔者通过网络搜索，调查了解等方法对 SY 软装设计公司现有的薪 酬体系进行了解，并通过结合相关理论、查阅图书等方法对其进行研究与分析，以 便找到该公司在薪酬体系方面存在的问题，并重新设计出适合 SY 软装设计公司发 展的新的薪酬体系。 2 3.研究思路 本文主要有以下几个部分内容组成： 第一章绪论。本章主要分析了问题的选题背景与研究意义，并介绍了论文的研 究目的与研究思路。 第二章薪酬理论综述。主要从薪酬的概念、构成及相关理论等方面入手，从理 论层面对薪酬管理相关内容作出阐述，为后文的研究提供了理论基础。 第三章 SY 软装设计公司薪酬体系现状及存在的问题。首先介绍了 SY 软装设计 公司的概况、组织结构以及人力资源现状，而后对公司的薪酬体系进行了简要的介 绍与分析，并且提出了现行的薪酬体系中存在的问题。 第四章 SY 软装设计公司薪酬体系再设计。针对 SY 软装设计公司薪酬体系存在 的问题，根据薪酬设计的目的，薪酬设计的原则对薪酬体系进行了再设计。 第五章 SY 软装设计公司薪酬体系实施保障。本章从组织层面、管理层面和培 训层面三个方面对薪酬体系的实施保障做出了论述。 第六章结论。对本文的研究进行总结，并指出不足。 二、薪酬理论综述 1.薪酬的概念 （1）报酬： 通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有 价值的东西统称为报酬。因此，报酬并非仅仅是一种现金或者能够折算为现金的实 物概念，它还包括一些心理上的收益。 （2）薪酬： 雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 对于薪酬概念 的界定，通常可以分为三类： 第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作 而获得的各种内在报酬和外在报酬。 第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各 3 种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福 利（间接经济报酬） 。 第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或 浮动薪酬之和） ，而不包括福利。 2.薪酬的构成 总体薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、 股票期权等多种经济性报酬。其中基本薪酬是对员工所处职位或本身所拥有的技能 或能力的回报；可变薪酬是对员工工作态度、工作绩效的回报；福利主要是以一种 实物方式或延迟支付的方式对员工的回报。 （1）基本薪酬。指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备 的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬根据制 定方法的不同，分为职位薪酬制、技能薪酬制和能力薪酬制。 如果企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业的价值来 确定员工的基本薪酬的，这种基本薪酬的制定方法就称为职位薪酬制。 如果企业是根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪 酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。 从上述定义可以看出，基本薪酬是对员工所处职位、所拥有的技能或能力的回 报，由于这些要素在相当一段时期内具有稳定性，这也意味着基本薪酬具有相当的 稳定性，从而可以对员工的日常生活起到保障作用。 （2）可变薪酬：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也被称为浮动薪酬 或奖金。主要包括奖金、佣金、计件工资、风险工资、股票和股权奖励等类型。 （3）福利与服务（间接薪酬）：是指对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾。 与基本薪酬相比，福利常常采取实物支付或者延期支付的方式。福利是一种保健因 素，通过有竞争力的福利方案，可以在基本薪酬、可变薪酬不占优势的情况下，吸 引一些看重福利的人才。一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服 务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 4 3.薪酬的功能 （1）员工方面： 薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能 等三大方面。 经济保障功能。薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业 通过员工的工作来创造市场价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。在 市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其 家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。 激励功能。从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这 种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效， 即产生激励作用。 社会信号功能。对于员工来说，薪酬所具有的信号传递功能也是一种非常重 要的功能。员工所获得的薪酬水平的高低除了其具有的经济功能以外，它实际上还 在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定员工的家庭、朋友、 职业、受教育程度、生活状况，甚至宗教信仰、政治取向等。不仅如此，在一个组 织内部，员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次， 从而成为识别员工的个人价值和成功的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实 际上反映了员工对自身在社会以及组织内部的价值的关注。 （2）企业方面： 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面： 促进战略实现，改善经营绩效。薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作 业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，以及 企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响他们的 工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响企业的生产能 力和生产效率。 塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度发挥很强的引导作用。 因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对 已经存在的企业文化起到积极的强化作用。 支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造 5 出与变革相适应的内部和外部分为，从而有效推动企业变革。 控制经营成本。一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人 力资源不得不付出一定的代价；另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压力 由不能不注意控制薪酬成本。而薪酬成本的可控制程度是相当高的，因此，有效地 控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。 （3）社会方面： 薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的总体 薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。 三、SY 软装设计公司薪酬体系现状及存在的问题 1.SY 软装设计公司概况 （1） SY 软装设计公司简介 SY 软装设计公司成立于 2008 年，是一家室内软装设计咨询公司，现主要经营 业务为设计和销售壁纸以及窗帘布艺等室内装饰，致力于成为一家专业从事室内软 装配饰服务、软装配饰销售和软装咨询服务为一体的家居服务公司。 SY 软装设计公司拥有有优秀的设计团队，针对现在时尚流行的趋势，为客户设 计专属的时尚空间。致力于设计、布置、采购一站式服务，为客户量身定制独特的 配饰产品。以国际化的视野，引领室内空间时尚潮流，提升人们的生活品质。 SY 软装设计公司业务主要以私人家居软装设计与实施为主，同时涉及酒店商业 空间、会所、样板间等软装陈饰的设计与实施。同时公司针对不同空间用户需求， 为客户提供咨询。SY 软装设计公司以生活值得品味为宗旨，原创设计经营为理念， 为精致生活提供每一种可能。 自成立以来，SY 软装设计公司承接了数百个家居软装业务以及大小型软装工程， 已成功为众多客户提供满意的室内软装配饰服务，深得业内外人士好评。 公司凭借着全新的服务理念，优秀的设计团队，精湛的设计力量，快捷的施工 制度，完善的售后服务，并保持着与时俱进的创新意识，塑造了 SY 软装的良好企 业形象，体现了 SY 软装公司精益求精的企业精神。 （2） SY 软装设计公司组织结构 6 SY 软装设计公司是一家民营公司，公司实行总经理与副总经理负责制，副总经 理受命于总经理，并直接对公司其他员工以及日常事务进行管理。公司设有财务部、 市场部、生产部、综合部四个职能部门。公司人员编制、业务开展等相对还不是很 完善。具体组织机构如图 3-1 SY 软装设计公司现行组织机构图： 图 3.1 SY 软装设计公司现行组织机构图 （3）SY 软装设计公司人力资源概况 SY 软装设计公司人员构成情况 截止 2013 年年末，SY 软装设计公司共有员工 32 人，设总经理一名，副总经理 一名，四个职能部门各设有经理一名，其余人员分布在各职能部室。 从员工的受教育程度来看，在公司全体 32 名员工中，大学本科学历员工 8 人， 占职工总数的 25%；大学专科学历员工 17 人，占职工总数的 53.12%；高中及以下 学历员工 7 人，占职工总数的 21.88%。具体情况如表 3.2 总经理 副总经理 财务部经理市场部经理生产部经理 综合部经理 出纳 1 人 会计 1 人 售后客服 1 人 业务员 2 人 设计师 5 人 销售 生产员 3 人 采购专员 2 人 理货员 1 人 行政专员 3 人 设计师助理 5 人 人事专员 2 人 7 表 3.2 职工受教育情况表 学历员工人数所占比例（%） 大学本科级以上 825 大学专科 1753.12 高中及以下 721.88 合计 32100 从员工的职称等级情况看，在公司全体 32 名员工中，具备中级职称资格的员工 3 人，占职工总数的 9.4%；具备初级职称资格或者助理职称资格的员工 6 人，占职 工总数的 18.75%；具备从业职称资格的员工 1 人，占职工总数的 3.1%；无职称资格 员工 22 人，占职工总数的 68.75%。具体情况如表 3.3 表 3.3 职工职称等级情况表 职称等级员工人数所占比例（%） 中级职称资格 39.4 初级职称资格 （或助理职称资格） 618.75 从业职称资格 13.1 无职称资格 2268.75 合计 32100 从员工的工作年限上看，在公司全体 32 名员工中，工作年限在 35 年的员工 有 8 人，占职工总数的 25%；工作年限在 13 年的员工有 12 人，占职工总数的 37.5%；工作年限在一年以下的员工有 12 人，占职工总数的 37.5%。具体情况如表 3.4 表 3.4 职工工龄表 工作年限员工人数所占比例（%） 35 年 825 13 年 1237.5 1 年以下 1237.5 合计 32100 SY 软装设计公司人力资源分析 首先，人员整体素质逐步提高。SY 软装设计公司自成立之初比较重视操作人员 的引进，随着公司业务的发展和公司规模的扩大提高员工的整体素质的需求日益凸 显，近两年公司将重点放在高学历和高职称人才引进方面，同时，公司内部专门的 8 技术性人才的培养也提上日程。 第二，人力资源流动性大。人力资源的合理流动有利于保持公司的活力,优化人 力资源配置,提高企业的竞争力。但员工流动过于频繁容易造成企业人才流失。从 SY 软装设计公司员工的流动性来看,该公司在人力资源流动方面存在有一定的问题。 公司有 1/3 以上的员工在公司的时间不超过一年，人员频繁的流动一方面使得员工 的知识和技能难以得到积淀,从而导致了熟练员工的缺少,另一方面也导致了新员工 招聘成本和其他隐性成本的增加。 第三，工作职责不明确。为确保公司高效运行，SY 软装设计公司在成立之初严 格控制人员编制，机构设置相对简单、职能区分相对混乱。现如今，公司为了发展 需要，虽然组建了相对完善的组织机构，但很多部门人员建制不全，存在一人同时 承担多个职能部门的工作，人员的分工不是很明确，权责划分不清，扯皮和内耗相 对严重。 2.SY 软装设计公司薪酬体系现状 公司成立之初，由于人员较少、机构简单，同时岗位需求基本上定位在设计师、 安装员等职位，薪酬的基本形式是：基本工资+绩效工资（即提成） 。后来随着公司 的逐渐发展，公司的只能管理部门逐渐成立，同时，为了适应社会经济发展，于是 公司又增设了社会保险以及其他福利。 总的来说，SY 软装设计公司现行的薪酬制度中薪酬构成由基本薪酬、可变薪酬 及福利三部分组成： （1）基本薪酬 基本薪酬主要是体现薪酬的维持和保障功能部分，现主要包括两部分的内容： 一是基本工资，根据部门和职位的差别，每个岗位的基本工资金额也不同；二是津 补贴，主要是通讯补贴和交通补贴。具体情况参见如表 3.5 SY 软装设计公司薪酬体 系。 （2）可变薪酬 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也被称为浮动薪酬或奖 金。公司现根据岗位的不同将员工分为两类，一类是指包括市场部经理、业务员、 设计师和生产员在内的四个岗位的员工，另一类是指除了这四个岗位之外的其他岗 9 位的员工。公司现行的可变薪酬制度按照以上两类划分为两种，即：第一类员工的 可变薪酬=业务提成+年终奖金，其中业务提成（不包括生产员的提成）根据订单和 客户的不同，其提成的百分比也不同，生产员的提成是按照计件提成计算，根据工 艺的复杂程度、尺寸等，每件产品的提成也有差异；第二类员工的可变薪酬=全勤奖 金+年终奖金，全勤奖标准为，除市场部经理外的部门经理 150/月；其他职工 80/月。 （3）福利 SY 软装设计公司员工现享受的福利主要是两部分，一是法定福利，员工入职半 年后按照法律规定，予以缴纳社会保险福利，主要包括社会养老保险、医疗保险、 工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金；二是企业自主福利，主要包括免费 的工作午餐以及带薪休假等。 表 3.5 SY 软装设计公司薪酬体系 基本薪酬(元) 职位 基本工资津补贴 可变薪酬福利 总经理 5000200 提成+年底抽成社会保险以及其他福利 副总经理 4000200 提成+年底抽成社会保险以及其他福利 市场部经理 3000100 提成+年终奖金社会保险以及其他福利 其他部门经理 3000100 全勤奖金+年终奖金社会保险以及其他福利 部门专员 200080 全勤奖金+年终奖金社会保险以及其他福利 设计师 160080 提成+年终奖金社会保险以及其他福利 类员工 150050 全勤奖金+年终奖金社会保险以及其他福利 类员工 120050 提成+年终奖金社会保险以及其他福利 其中,其他部门经理包括财务部、生产部、综合部三个部门的经理；部门专员包 括从事行政专员、人事专员、采购专员、会计在内的四个岗位的职工；类员工包 括设计师助理、出纳、售后服务、理货员等岗位的职工；类员工包括业务员和生 产员等员工。 SY 软装设计公司现有这种较为简单的薪酬体系，在公司成立之初，对业务的发 展确实起到了积极的促进作用。但随着公司业务的逐渐扩张，规模的逐步扩大，管 理的越来越规范，这种薪酬制度的积极作用越来越消退，甚或开始挫伤公司员工的 积极性，导致公司士气低落，离职率增高。这样对现有薪酬体系重新设计，构建和 公司现发展阶段相适应的薪酬模式，就成为一项迫在眉睫的问题。 10 3.SY 软装设计公司薪酬体系存在的问题 根据对公司前期薪酬管理制度和相关资料的分析研究，比照薪酬管理的相关理 论知识，SY 软装设计公司现行薪酬管理体系中主要存在以下几方面的问题： （1）公司的薪酬确定缺乏科学性 SY 软装设计公司现行薪酬体系中，员工定薪完全是依据岗位定薪。这种定薪机 制的出发点是希望实现同工同酬，这有利于按照职位系列进行薪酬管理，同时操作 比较简单，管理成本低。但在实践中就出现了这种情况：同一职位的新员工与老员 工基本工资等同，本科学历员工与专科学历员工基本薪资等同，高职称的员工与低 职称的员工基本工资等同。这反而有可能使得工作时间长、技能强的员工产生一种 不平等的感觉，从而挫伤员工员工的工作积极性，不利于公司的人才留用。 （2）公司的绩效考核体系缺乏科学性 SY 软装设计公司现行的绩效考核体系只是简单地对销售设计岗位完成订单数， 以及其他职位的打卡出勤率的统计。这种绩效考核制度使得薪酬与本部门绩效和员 工个人绩效挂钩不密切。对于非销售设计岗位的职工来说，全勤奖设置偏低，若职 工遇到特殊情况打卡迟到或者请假，这种制度反而显得不近人情，有可能增加员工 的消极情绪。而且这种制度仅仅限制了员工的工作时间，在员工的工作态度、工作 积极性上，无法真正的起到积极作用。因此这种考核制度无法完全贴合员工的工作 绩效。个人收入所得与工作绩效关联度低，会降低员工的满意度，难以调动积极性， 薪酬就难以实现其真正的激励作用，容易造成员工消极怠工或者离职率增加。 （3）公司的工资增长机制缺乏科学性 在 SY 软装设计公司现行薪酬体系中，因为缺乏健全的薪酬调整和薪酬增长制度， 各职能岗位的员工的薪酬的调整和增长基本上只能通过职务的提升这一途径来实现， 这使得员工希望通过绩效的提高以及技能的增加等正常方式来提高收入的心理预期 在现实中难以实现。员工提高工作积极性和主动性，主动提高工作技能和能力，提 高日常工作绩效，强化企业贡献等等的行为得不到应有的认可和鼓励，致使员工的 工作积极性和主动性下降，进而影响整个公司的绩效。 （4）公司的福利系统缺乏完善性 为了更好的吸引和保留住优秀人才，一个公司不仅仅需要科学合理的基本薪酬 和可变薪酬，完善的福利体系也是不可缺少的。拥有一个完善的福利体系，可以很 11 好地解决员工的一些困难，解决员工的后顾之忧，提高员工的忠诚度，健全的福利 体系还能提高公司的美誉度，建立良好的企业形象，增加员工的自豪感和向心力。 在 SY 软装设计公司福利体系中，除了法定的“五险一金”外，只有免费的工作 午餐以及带薪休假，形式内容较为单一。 四、SY 软装设计公司薪酬体系再设计 1.SY 软装设计公司薪酬体系再设计的目标与原则 （1）薪酬体系设计目标 SY 软装设计公司薪酬体系再设计从以下几个方面明确目标： 第一，有效地激励公司的员工，提高其工作效率，吸引并保留公司中最合适的 职工。 第二，在支持公司经营目标实现的同时，能够有效地控制公司成本支出，保持 公司健康持续地发展。 第三，符合国家相关规定，满足员工部分需求，建立并且维护公司的良好声誉 及正面形象。 （2）薪酬体系设计原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平 及可持续发展的原则。总的来说，薪酬体系设计要遵循以下几个原则： 内部公平性原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作 性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价 值差异。 外部竞争性原则。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人 才加盟。 与绩效的相关性原则。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相 关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最 终保证企业整体绩效目标的实现。 激励性原则。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励 12 性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不 同岗位的员工有同等的晋级机会。 可承受性原则。确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须 与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长 幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更 多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 合法性原则。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范 围内进行。 可操作性原则。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够 理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只 有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 灵活性原则。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及 时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬 管理体系具有一定的灵活性。 适应性原则。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、 所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。 2.SY 软装设计公司岗位设置与职位等级划分 要使薪酬体系可以准确地反映出各个岗位的相对价值,就要从各个方面考虑,对 公司各个职位进行梳理，使每个管理人员、专业的技术人员和职能人员能够清楚的 知道自己的岗位在整个企业价值链中所处的位置以及应该创造的价值。公司的岗位 设置现状见表 4.1。 表 4.1 公司的岗位设置现状 公司领导总经理、副总经理 财务部经理、会计、出纳 市场部经理、设计师、设计师助理、业务员、售后服务 生产部经理、生产员、采购专员、理货员 综合部经理、行政专员、人事专员 根据公司发展战略，结合公司现有的组织结构概况与人力资源状况，将职位等 13 级的划分分为岗位等级和能力等级两部分进行。详见下表 4.2 和 4.3。 表 4.2 公司岗位等级表 岗位等级职位职务 1 级总经理 2 级副总经理 3 级财务部经理、市场部经理、生产部经理、综合部经理 4 级设计师 5 级会计、采购专员、行政专员、人事专员、 6 级设计师助理、出纳、业务员、售后服务、生产员、理货员 7 级实习生、试用期员工 表 4.3 公司能力等级表 职称 能力等级 学历 无职称资格 初级职称资格 （从业职称资格） 中级职称资格 高中及以下学历一级二级三级 专科学历二级三级四级 本科及以上学历三级四级五级 3.薪酬定位及薪酬结构 综合公司的经营状况、规模、组织结构、人员配比以及公司的经济可承受能力 各个方面情况，SY 软装设计公司的薪酬体系再设计后的薪酬定位是基于原薪酬水平 上进行小幅度的调整。 并且，再设计后的薪酬体系结构仍保持原薪酬结构，即：薪酬=基本薪酬+可变 薪酬+福利，但是，为了能更好的完善薪酬体系，在薪酬的每个部分中都做出了一定 的调整。 （1）基本薪酬 公司基本薪酬包括固定工资、工龄工资以及津补贴三个部分。 14 其中，公司的固定工资因为岗位等级与能力等级的不同而有所不同，一般同 一岗位不同能力等级之间按照 100-200 元不等的差额进行工资设计。详细情况见表 4.4SY 软装设计公司固定工资表。 表 4.4SY 软装设计公司固定工资表 能力等级 工资 岗位等级 （元/月） 五级四级三级二级一级 1 级 5000 2 级 4000 3 级 32003000280026002400 4 级 22002100200019001800 5 级 24002200200018001600 6 级 17001600150014001300 7 级 1200 关于工龄工资。工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即 员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。员工到公司工作，其贡献由零 开始。随着对公司情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一 定时候达到巅峰。 员工的工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本公司的工作年数；二是 企业工龄，即员工为本公司工作的年数。本文针对 SY 软装设计公司指定的工龄工 资制度仅考虑员工进入本公司后的贡献，其指代的工龄工资即本企业的工龄工资。 根据员工职业生涯“抛物线”的贡献规律，以及公司自身的实际特点，现制定 以下工龄工资制度，制度按照不同年限分阶段执行不同分配标准。具体分配如下： 在 SY 软装设计公司工作满一年的员工，开始享受工龄工资。 工龄自正式入职之日算起（7 级员工不计算在内） ，以年月划分，如 2013 年 1 月入职的员工，自 2014 年 1 月即可享受工龄工资（月份划分按照公司的财务月度 为标准） 。 工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。 15 SY 软装设计公司的工龄工资为 30 元/年，十年以上的按十年计算。公司具体 工龄工资增加情况见下表 4.5。 表 4.5 工龄工资增加表 工作年限增加的工龄工资总的工龄工资 1 年00 2 年30 元/月30 元/月 3 年30 元/月60 元/月 4 年30 元/月90 元/月 5 年30 元/月120 元/月 6 年30 元/月150 元/月 7 年30 元/月180 元/月 8 年30 元/月210 元/月 9 年30 元/月240 元/月 10 年及以上30 元/月270 元/月 公司津补贴。公司原有的津补贴包括交通补贴和通讯补贴，并且按照职位的 不同，其补贴数额也不同。考虑到公司的实际状况与承受能力，新的薪酬体系中， 其补贴项目不变，补贴金额稍有变动。为了薪酬管理的简单易操作，现将公司的津 补贴统一调整到 100 元/月。 （2）可变薪酬 再设计后的薪酬体系中的可变薪酬主要包括绩效工资和年终奖金。 绩效工资 绩效工资是为体现薪酬竞争性原则和激励性原则的一种薪酬体系构建，它是依 据工作人员一定时期内工作成果状况以及态度能力的情况而设置的薪酬部分。它主 要是以绩效考核的结果为依据，主要目的是激励员工的主动性，提高员工的工作效 率。新的薪酬体系中，公司的绩效工资设为月度绩效工资，即每个月进行一次绩效 考评，绩效工资每月与基本薪酬一同发放。 年终奖金 年终奖金与公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的 一种激励。年终奖金下年初支付。 （3）公司福利 16 员工入职六个月后，公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤 等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴。 公司按照相关规定为职员提供相关假期。具体为： 元旦（1 月 1 日） 1 天 春节（正月初一） 3 天 劳动节（5 月 1 日） 3 天 国庆节（10 月 1 日） 3 天 公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳 假、公假等有薪假。 公司为员工提供免费的工作午餐。 4.薪酬的计算和支付 （1）公司以现金的方式按月支付职员薪酬。 （2）薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 5 日支付， 如遇休假日则提前。 除当月新进公司、离职人员以及本制度规定的非月薪制员工外，员工的薪资为 月薪制，每月的工作天数按 21.75 天计。 （3） 在支付薪酬时，员工的个人收入所得税、个人应承担的各项保险费用、 缺勤扣除款、其它按照法律和公司规定的扣除款从薪酬中直接扣除： （4） 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额， 否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造 成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬 时予以补发。 （5）公司因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确 定延缓支付的日期。 （6）公司职员薪酬的计算方法为： 员工日薪资基本薪资21.75 天 员工薪资员工日薪资该月实际出勤天数 薪酬=员工薪资+绩效工资+津补贴+工龄工资-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 17 5.薪酬调整 （1）薪酬调整的种类 按不同特点，有以下几种薪资调整方式： 定期薪资调整：根据公司业绩状况和社会物价涨幅进行的公司全范围内的固 定薪资调整。 晋职薪资调整：晋职是指员工因工作表现优异，晋升到上一级或更高岗位。 因晋职而发生的薪资变动为晋职薪资调整。 晋等薪资调整：晋等是指员工因工作表现优异，晋升到本职位薪资等级的更 高一级。 （2）定期薪酬审定规定 审定日期：公司新财政年度开始月。 薪资审定的原则：公司根据自身实力和市场情况，确定员工收入水平。 薪资审定的内容，根据以下四点：（1）公司经营业绩增长幅度；（2）过去 一年的物价增长幅度；（3）人力资源市场工资率；（4）人力资源市场的供需状况。 根据审定结果确定薪资调整方案。 增加薪资的方式：提高基薪标准；提高各项津贴标准；提高绩效工资标准；