项目团队激励机制研究

题 目： 项目团队激励机制研究 学 院： 商学院 专 业： 项目管理 姓 名： 周志琪 指导教师： 温名振 完成日期： 2014-4-21 毕业论文任务书毕业论文题目：项目团队激励机制研究 选题意义、创新性、科学性和可行性论证：主要内容： 目的要求： 计 划 进 度 ：指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目项目团队激励机制研究学生姓名周志琪学 号100610130年级、专业2010级项目管理指导教师姓名温名振指导教师职称教授所在院系商学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第三次指导（对初稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第四次指导（对修改稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附页指导教师评语学 生： 专 业： 论文题目： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语：指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。摘要21世纪的市场竞争更加的激烈，随着企业的发展，项目团队在企业中占的位置也越来越重，甚至项目团队的业绩也直接影响了企业目标的实现，对团队的激励问题已经成为各企业提高竞争力的首要问题，因而，如何对项目团队进行激励和开发对企业的发展和成长起着至关重要作用。团队激励机制的研究是社会的走向，是企业的取胜的关键砝码，由于项目团队的临时性、信息的不对称性和个体多样性等特征，使项目团队的激励难度也增加许多激励，归根到底，就是如何充分发挥“人”的作用，人的潜能是需要用激励措施激发出来的，团队激励是提高团队工作效率，保证工作质量和激发工作热情的有效措施，一个项目在规定时间内能否保质、保量的完成，很大程度上取决于项目团队的支持，因此，建立完善的激励机制，对团队成员进行激励显得尤为重要，一个有效的激励机制的建立和运作是一个团队成败的关键。本论文以激励的基本理论为出发点，从管理学和经济学角度，分析了项目团队激励的问题及其原因；界定了项目团队的内涵，阐述了项目团队激励模型构建目标和原则，最终，提出项目团队激励机制。关键词：项目团队 ；激励机制 ； 激励模型 ； 机制优化Abstract Market competition is more intense in the 21st century , with the development of enterprises, the project team representing the position in the enterprise has become increasingly important , and even the team s performance has a direct impact on achieving business goals , the team s motivation has become improve the competitiveness of enterprises the most important issue , therefore , how to motivate and develop the project team for the development and growth of enterprises play a crucial role . The research team incentives are towards society is the key to weight the enterprise to win , because the project team s temporary , asymmetric information and individual characteristics of diversity , so that incentives to increase the difficulty of the project team are also manyIncentives, in the final analysis , is how to make the man role , human potential is the need to inspire them with incentives to motivate the team to improve team productivity , quality of work and ensure effective measures to stimulate the enthusiasm of a project requirements can quality, quantity completed, largely depends on the time to support the project team , therefore , establish and improve the incentive mechanism to motivate team members is particularly important to establish and operate an effective incentive mechanism is a team key to success. In this thesis, the basic theory of motivation as a starting point , from the perspective of management and economics to analyze the problems and causes of project team incentives ; defines the meaning of the project team , the project team explained the objectives and principles of incentive model building , and ultimately , raise The project team incentive program.Key words: project team; motivation mechanism; motivation model; mechanism optimizationII目 录序 言1一、团队激励国内外研究21. 国内研究简述22. 国外研究简述2二、项目团队激励机制的提出21. 项目团队内涵22. 激励机制内涵.3三、项目团队激励机制的现状31. 项目团队激励机制问题.32. 项目团队激励问题原因.4四、项目激励模型构建51. 构建的目标52. 构建的原则53. 项目团队激励机制模型.6五、项目团队激励影响要素.6六、项目团队激励机制优化.61. 建立科学有效的绩效考核制度72. 满足员工多样化需求.83. 多种激励方式综合应用.8七、结论.9参考文献10致谢.11序 言1，选题背景：进入21世纪以来，团队运作在企业中慢慢流行开来， BPR、JIT、CIMS、和敏捷制造等现代管理思想指出并且强调，那些充满生机的团队将会在未来组织形式中占据着主导地位，团队的工作形式相比传统的部门结构，具有更加的创造性和灵活性。在国际上，许多大公司在生产经营过程中纷纷引入团队工作方式，由此可见。团队工作方式已慢慢渗透到其他企业和组织中，成为其生存和发展的一种必要手段。而老式的管理制度和方法对于团队管理已经显得力不从心，基于团队的管理迫切需要改革和创新，其中，团队激励研究尤为迫切。 项目团队是团队中的一种比较典型的形式，由于其独特的特性及项目管理在国内的慢慢兴起，使其逐渐被人们所重视，关于这方面的研究成果也很多。2，选题目的：项目团队运作和项目管理实践在各个领域和企业中的应用非常广泛。如何在项目管理中有效地使用人力资源，有效地运作项目团队，成为很多企业关注的焦点。因此，对项目团队运作的系统研究具有重要的现实意义。本论文主要以项目团队为研究对象，结合组织行为学、管理学、项目管理和人力资源管理等相关理论，结合几种比较传统的激励模式，例如马斯诺层次需求理论、双因素理论和综合激励理论等，对项目团队的激励机制研究做了全面的分析。3，选题的意义：激励工作对于项目管理工作是极为重要的，它决定了项目团队成员履行岗位职责、实现项目目标的积极性和项目团队成员的工作效果。通过对项目团队激励的研究，不仅可以激发项目团队成员的积极性和提高工作效率，还有助于提高项目团队成员的整体素质，更有助于项目整体目标的实现。同时能够发现目前企业和组织在激励机制方面存在的缺陷，针对种种问题，采取有效地激励优化措施。项目团队激励机制研究一、团队激励国内外研究1， 国内研究综述 我国学者对激励问题的研究起步比较晚，最早开始于20世纪80年代末，但发展比较迅速，前期研究对象主要是一些国有企业，为了探讨国有企业职工缺乏劳动积极性的原因，提高一般职工的积极性，增强国有企业的活力。随着我国经济体制的改革，国外激励理论也引入我国，由此，团队激励方面研究也主要是针对管理层和企业权益权，如股权激励，激励股票期权等。2010年，彭海风等人通过数学模型对项目团队的激励机制进行了分析，2003年廖冰将一些比较经典的激励理论马斯诺层次需求理论和期望理论两者相结合，从团度的角度，其中包括成就、文化、地位以及融洽度等五个方面分析了项目团队的激励原理，2007年肖耀国等人对激励的定义进行了界定,分析了当前几种比较流行的激励理论,并阐述了其在项目团队管理中的运用及其的最新进展。2008年张琳等人将激励机制运用在项目工程的各个阶段，并且获得良好的效果，2， 国外研究综述从二十世纪五十年代以来，国外对激励这方面的研究非常多，其中主要从两条思路开展的，一条是以人为理性假设的经济学激励理论，另一条则是总结经验和对以前进行科学归纳为基础形成的管理学激励理论，国外学者对于团队的研究，管理学主要是从社会学和行为学的角度展开的，强调的是团队成员之间共同协作生产来使组织绩效提高，而经济学则是团队成员带来的投机取巧行为出现而导致的员工偷懒，从而引起整个团队的蔑视，后来，随着项目团队在企业中的作用越来越大，部分学者不在单纯的从这两个角度去研究团队激励问题，而是倾向于如何激励团队成员，提高团队业绩，因此，激励措施要基于经济学和管理学两种理论来提高团队整体业绩，不仅要提高团队成员个体成绩，更侧重与成员的合作带来的团队整体绩效的提高。二、项目团队激励机制提出1， 项目团队内涵团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。它是由员工和管理层组成的一个共同体，合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。因此，项目团队是一组有共同愿景、技能互补、相互依赖的的个体为了实现项目目标而组成的临时性群体。由于项目团队具有个体多样性、信息不对称和成员流动性等特征的存在，因而项目团队中存在着团队合作和团队冲突矛盾的问题，如何处理这两者的矛盾变得尤为重要，也直接关系着项目团队的生产能力的提高。2， 激励与激励机制内涵激励有激发和鼓励的意思，是通过某种外部的诱导因素来调动人的创造性和积极性，激励是一种精神状态，其核心是激励成员的积极主动性，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励-它是人类活动的一种内心状态。在国内外，有关激励方面的研究成果有很多，其中比较著名的有马斯诺层次需求理论和赫兹伯格的激励保健双因素理论等，马斯诺需求理论将人的需求分为五大类：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求；双因素理论中激励因素主要包括工作本身、认可、成就和责任等对工作的的积极感情，也被称为满意因素，而保健因素则相反，它是指工作外在的消极因素，包括薪水、公司制度、公司环境和人际关系等。激励机制也称为激励制度，是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体的关系，它是指企业或组织通过采取某些措施以及制定一些规章制度和政策，来调动员工的积极性和创造性，是组织与成员之间通过激励相互作用的方式。建立一个实际有用的激励机制，就必须了解员工需要什么、怎么样的条件下工作员工才能更加有效率。可见，企业激励机制最主要的作用就是通过有效方式诱导项目成员的工作热情，使他们的个人目标和组织目标相统一，增加对工作的满意度，最终达到一种长期激励效果。三、项目团队激励机制现状分析1. 激励机制存在的问题(1) 不合理的薪酬制度：现行的薪资制度在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在项目团队中相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异并未体现出来，比如说，在项目团队工作中，两个处于平行岗位的技术开发人员，尽管他们能力存在很大差异，但是由于相同的职称，拿到的却是相同的待遇，这很容易引起团队成员的不公平感，从而造成懒散的工作作风，长期下去，对企业的发展和目标实现，有很大的阻碍。(2) 缺乏精神激励：随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并为达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。(3) 绩效考核有待完善：哈佛大学威廉詹姆斯教授研究表明，在良好的绩效考评和激励的环境中，同样的人员能发挥出潜能的80%90%，绩效考核制度不完善，通常是引起人才流失的直接原因，首先，对考核制度认识不足缺乏正确理解，企业绩效考核制度一般有任职资格考核、晋级考核、岗位考核和日常考核等，但是这些基本上都起不到升值、任免或调遣人事工作的主要依据，久而久之，员工就会对绩效考核的管理思想和行为导向不明晰甚至表现出强烈的质疑，进而产生严重的抵触心理，这种情绪的扩散会极大地降低员工积极性；其次，考核结果缺乏反馈，与奖惩脱节，对绩效显著的员工不能给与物质上和精神上的奖励，而对于绩效较差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工的积极性下降。2. 项目团队激制问题原因(1) 激励方式不完善，忽视精神激励：目前，很多企业都意识到激励的重要性，为了留住关键性人才，往往采用更多的物质激励而忽视了对员工的精神激励，这样在一定程度上，并不能激发员工的积极性，产生激励与需求的错位，而有些企业则采用的是一些空洞的精神激励来调动员工积极性，这样并不能取得很好的效果。(2) 管理不科学：由于项目团队成员个体的多样性，结构复杂，在实现团队目标过程中，尖锐的利益纠纷以及复杂的内部成员的层次结构，使团队的管理者不能更好的管理，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。（3）用人制度：企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，这些方面体现出来的不公平，使员工的积极性大大受挫，任人唯亲、唯私，让很多人才无用武之地，在升职过程中，往往存在论资排辈，使很多阅历浅、资历短但能力很出众的成员被冷落。四、项目团队激励模型构建1， 构建的目标（1） 第一，满足员工的基本需求为出发点。激励来源与需要，一个有效的激励机制必须以员工的需要为切入点，作为项目团队的领导者，首先，必须了解项目团队各个成员的不同层次的需求包括基本的生理需要如工资待遇、社会需要、尊重需要和自我实现需要等；其次，还要设计各式各样的外在性奖惩制度，并且设计一些带有激励特性的工作。通过这样，领导者才能在实现组织目标的同时，也能满足员工的不同层次需求。（2）第二，调动员工的积极性、主动性和创造性为目的。激励机制的最终目的就是解决如何实现组织目标与个人目标一致，因此一个目标体系对于项目团队非常有必要。2， 构建的原则（1）以人为本。员工是企业最宝贵的资源，无论怎么样构建激励机制，都必须坚持以人为本的原则，把调动人、理解人、关心人、尊重人的积极性放在第一位，并做到以对人的管理为中心，同时激励机制的设计不要对人的思想有太多束缚，否则这样的团队会缺乏生机与活力，不利于激发员工的创造性，其次激励机制必须承认并且满足人的需要，有利于实现人的价值、尊重并容纳人的个性，有助于开发和利用人的潜能，营造并改善人的环境。（2）目标原则。构建激励机制是为了鼓励团队成员实现项目团队目标而做的一种管理行为。如果激励不当就会引起成员相反的行为，危机项目组织目标的实现。（3）公平原则。项目成员通常把个人报酬与贡献的比率同周围的人进行横向和纵向的比较，以判断自己是否受到公平待遇，因为激励必须坚持公平原则，坚持按贡献实际大小给以激励，否则员工的积极性就会泯灭掉。（4）按需激励原则。激励的关键在与能否满足团队成员的实际需求，通过这种需求的满足可以大大提高员工工作的积极性，从而使项目团队的绩效得到很大的提高。假如成员最基本的物质需求都无法满足时而你给与的却是精神激励，那么根本就起不了激励作用，相反，如果员工的物质需求已经达到满足，需要的是精神需求，而你却给以丰富的物质激励，这样不仅浪费了财力、物力，而且很难留得住人才。（5）因人而异原则。项目团队的成员各样格式，而且不同人的需求各不一样，相同的激励措施对每个团队成员的激励效果也不一样，因此对员工进行激励时一定要充分考虑员工各自的情况，区别开来，争取通过激励的实施确实让每个团队成员的积极性能最大限度的提高。3，项目团队激励机制模型罗伯特豪斯基于几类激励理论，提出了包含内、外激励因素的一个综合激励模型，强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成任务内的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获得外在奖励所引起的激励，图一反映了综合激励模型的一般模式，从图中可以看出，激励效果的显著与否，取决于很多激励因素共同作用的状况。五、项目团队激励影响因素项目团队的激励主要是从物质和精神方面设计的激励方法，最大程度的提高项目团队成员的积极性，从而使团队的绩效最大化，影响团队绩效的因素包括：（1）不能求同存异：由于项目团队的成员的多样性特征，每个成员都有着自己独特的性格，为了充分展现自己的团队中的价值，他们都最大限度地在发挥着自己的才能，那么这些个人能力很出色的成员之间可能形成恶性竞争，从而导致项目团队中的内耗，不利于团队目标和个人目标的实现。（2）彼此过于依赖：一个项目的完成需要团队成员的共同努力，协调完成，所以团队成员经常会生活和工作在一起 ，这非常容易导致成员之间形成相互依赖，从而缺失独立性，虽然团队工作的性质决定了项目成员要相互配合、依赖，但是成员间的过分依赖容易阻碍积极性的发挥，从而导致“南郭先生”和“大锅饭”的现象发生（3）不愿认同他人：当一个人认同并接受了一个团队的工作态度、工作习惯和价值观时，就很难再融入到其他团队，但是当一个人同属几个团队时，这种工作习惯、团队规范以及价值观的不同作用于一个人身上，就会使成员承受较大的压力和内心的挣扎，很难适应新的环境。（4）协调起来困难。团队由一些知识和技能互补的成员组成，每一个人都有自己的核心竞争力，把这些强势个体组合在一起，本身就存在很大难度，再加上每个团队成员的工作学习方式不同、作息时间和生活方式不同 ，也给整个团队的组织协调增大了很大的难度。此外，每个成员熟悉的技能不同也可能导致信息反馈不及时和信息的单向流动，进而影响整个团队的绩效。（5）沟通障碍存在：项目团队成员具有不同的背景、文化教育状况、工作经验、能力等，在合作的过程，难免会发生各种冲突。例如，由于接受教育程度不一样，每一个成员对所接收的同一消息理解上可能存在偏差，甚至误解；由于语言上差异，信息在成员之间传递的过程中，很容易导致信息的失真甚至丢失，在合作过程中，人的习惯性的防卫心理和行为，也是团队内部之间的很大障碍。（6）道德风险存在。项目团队的一个显著特点就是临时性，所以决定了管理是其主要的管理方式，每个成员都有自己强势的一面，可以很容易的离开团队，这样为规避义务和责任留下很大的余地，同时不仅会造成人才的流失，还会影响项目的顺利进展，甚至造成信息、技术、知识的外泄，给项目带来重大的损失。六、项目团队激励机制优化1， 建立科学有效的绩效考核机制 激励方案的成功实施，最重要的保障和支撑来源于绩效考核的执行到位，因此，建立与之配套的绩效考核系统就显得非常重要。客观、公正、科学的绩效考核能优化企业的组织结构,提高企业整体业绩。团队项目激励机制主要问题绩效考核制度的不完善，没有一个健全、公平的评价体系，从而使员工的积极性受挫，因此必须首先建立一个系统科学的评价体系，将其与考核制度结合，充分发挥个人潜能，从而激发员工竞争意识，其次制定了有效的考核体系后，必须在广泛征集员工的意见上制定大家认可的制度，并严格执行。2，满足员工的多样化需要 作为项目团队激励机制研究，首先就应该了解不同项目成员在不同时期的真正需求，然后再针对不同的人群、不同的需求实施激励措施，尽可能满足每个员工的不同需求，追求员工目标和团队的目标的充分结合，这样才能转化为员工的一种内在动力，激发员工的潜在能力和积极性，使其朝着所期待的组织目标做出持久努力。2， 既要重视短期激励，更要加强长期、综合激励，多种激励方式综合应用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。（1） 物质激励与非物质激励相结合。我们活在这个世界上，不仅仅是单独的个体存在，而是以一个“社会人”存在，不仅仅满足于物质的需求，还需要一些非物质需求-精神需求，因此，对一个员工来水，物质需求和非物质需求都是必不可少的，根据马斯诺层次需求理论可知，人类的需求由低到高层次依旧可分为生理需求、安全需求，社会需求，尊重需求和社会实现需求，一般来说，只有在较低层次的需求得到满足后，较高的层次需求才有活力驱动行为，就目前形势下，物质激励和非物质激励还是主要的激励手段，对于激发员工积极主动性，保持高涨的工作热情有很大的帮助。无论如何，都不能片面的追逐其一，如果忽略了物质激励，员工的基本生理需求和生活水平得不到保障，相反，忽略了非物质的激励，虽然短时间内，对团队没有多大影响，但是长期下去，员工的热情也会随之淡化。（2） 正激励和负激励相结合。按照斯金纳的强化理论，激励可分为正激励和负激励，其实员工最渴望的就是正激励，因为只有及时的正激励才能让员工保持积极性，让员工知道只要他们干得好，就会有和别人不同的待遇；说到负激励，我们都会想到员工犯了错误就要惩罚他们，其实处罚并不是真正的目的，处罚的目的一般有三个，一是维护制度，二是给其他的员工一个警示，三是让犯错误的员工下次不要再犯同样的错误。所以处罚后还要跟员工进行沟通让他们知道为什么处罚他，要帮助员工避免他再犯同样的错误。在管理的过程中对于正负激励，要两手都要抓两手都要硬，不能只抓一个方面，因为只有正激励没有负激励就会乱，只有负激励没有正激励就会失去热情。（3） 内在激励与外在激励相结合。根据波特和劳勒的综合激励模型可知，激励又可分为内在和外在激励，外在激励是指工作以外的奖赏,包括报酬的增加、职务的提升、人际关系的改善等等；内在激励是指员工在工作过程会产生兴趣，激发人的成就感和责任感，使人自身产生一种发自内心的激励力量。两者相比而言,内在激励效果更稳