中国天然气集团公司新员工培训问题研究

毕业论文任务书毕业论文题目：中国天然气集团公司新员工培训问题研究选题意义、创新性、科学性和可行性论证：该选题通过理论知识来分析企业在新员工培训方面的困难，选题具有一定的理论探讨及现实指导意义，具有创新性、科学性和可行性。主要内容： 论文应首先通过说明人才在企业发展中的重要作用来提出该选题的意义，其次对中企业吸引人才方面的现状及存在的问题进行分析，然后分析新员工培训产生问题的原因，最后提出解决问题的具体措施。目的要求： 1严格遵守毕业设计时间安排。2培养理论联系实际、独立思考、分析解决各种理论及实际问题的能力。3学会调查收集社会信息，同时能融会贯通所学理论知识，形成自己独特的思想体系，进而锻炼独立完成论文写作的能力。4文章结构合理，层次清晰，论据充分，论证严密；语言流畅，言简意赅。5确保文章的真实性，本人独立完成，不得照搬照抄它文。 计 划 进 度 ：（1）2013.112013.12 查找相关资料，确定论文题目（2）2014.122014. 1 撰写并提交论文大纲（3）201422014. 3 论文写作，完成初稿（4）2014. 32014. 4 修改论文（5）2014. 5月初 定稿，完成论文指 导 教 师 签 字：主管院长（系主任）签字： 2014年 月 日 辽 宁 大 学 本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目 中国天然气集团公司新员工培训问题研究学生姓名程文琪学 号100609114年级、专业10级人力资源管理指导教师姓名郑春颖指导教师职称讲师所在院系工商管理学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：根据选题方向确定论文题目为“浅谈中国天然气集团公司新员工培训问题研究”，并填写毕业论文任务书。确定论文主要内容及进度安排，同时讲解撰写本科学位论文的基本写作要求。希望学生在寒假期间认真收集、整理资料，严格按照计划进度与老师保持联系。确定论文写作提纲的具体联系时间。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2012年11 月28日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：1论文第一部分通过说明人才在企业发展中的重要作用来提出问题，第二部分综述中小企业在吸引人才方面的现状，第三部分进一步分析企业在培训人才方面困难的原因，第四部分提出解决企业培训的具体措施。2调查收集相关实际信息，能融会贯通所学理论知识，形成自己独特的思想体系，进而锻炼独立完成论文写作的能力。3文章结构合理，层次清晰，论据充分，论证严密；语言流畅，言简意赅。4要求在四月初完成论文初稿，确定初稿见面修改时间。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014年1 月20 日第三次指导（对初稿的指导意见）：1正文内容要精练，语言应简意赅；2文章第一部分的两部分内容重叠，可取消二级标题的设置； 3文章第四部分，解决方案的提出个别项内容过于繁琐，予以精简；指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 3 月30日第四次指导（对修改稿的指导意见）：1修改稿中摘要的内容应加入各部分内容的简要介绍； 2序言的内容繁琐，加以精简；3第四部分缺乏对企业完善福利保障措施制定的标题设置； 4文章格式按照范本进行调整。指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年4 月10日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：除了论文格式按照范本还要更细致地调整外，论文结构合理，层次清晰，文字流畅，论证符合逻辑，内容充实，数据准确，可以定稿。论文写作过程中能主动按计划进度要求完成及与老师联系修改，并能按照老师的意见和要求积极修改论文。同时要求认真准备答辩大纲，指导答辩中应注意的事项。准许进入论文答辩程序。 指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 2014 年 5 月1 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日指导教师评语学 生： 专 业： 论文题目： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语：指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。 摘 要随着经济全球化的发展，中石油将面临越来越多的挑战，如何在同行业内保持自身的竞争力成为了企业最重要的关注点。无论哪个行业、哪个企业，其最重要的组成因素就是人，所以人力资源的开发管理对于中石油而言的重要性不言而喻。新员工作为中石油即将注入的新鲜血液，他们的良好的系统培训会是其在中石油发展的一个至关重要的开始，不仅对员工未来的职业生涯有着关键的影响力，对于中石油而言也是其尽快拥有优秀员工的关键。可见，培训是帮助中石油吸纳新员工并使其成为中石油发展的强劲动力的重要手段，这也是现今中石油新员工培训受到越来越多重视的原因。而新员工的培训又不是一般的中石油员工培训，它是新员工在中石油的开始，是中石油开发新员工潜力、帮助其尽快适应中石油的开端。所以新员工的培训在中石油整个员工培训系统中也占有重要的地位。通过研究发现，现今中石油对新员工培训仍存在些许不足，这也是中石油仍需改善有待进步的地方。本文共分五大部分，第一，二部分分别介绍了新员工培训相关理论和中石油公司新员工培训现状，第三部分分析问题以及问题出现原因，第四部分给出相应的解决问题及对策。最后一部分进行总结。关键词：中石油；新员工；培训 AbstractWith the development of economic globalization, PetroChina is facing increasingly severe challenge. How to keep its competitive ability has become the focus of an enterprise. No matter which industry, no matter which enterprise, the most important thing is their staff, so it is obvious that the exploitation and development of human resource is very essential to PetroChina. New employees, as a fresh air in PetroChina, the comprehensive training they receive will be an important beginning during their career in PetroChina, on the other hand, it is also the fastest way of having excellent employees. So, the training of new staff is the key to both absorb good workers and motivation of its development. And thats why the training of new staff has become increasingly important in PetroChina. The training of new staff is quite special, it is a beginning of a new staff, who will adapt themselves to a new environment, and find their potential here. Therefore, the training of new staff is also important compared with staff- training.According to the study of new staff training, there is still some insufficient in PetroChina.There are five parts in this thesis.The first and second part gives an introduction of new staff training theory and the current situation of PetroChina.In the third part I analyzed the problem and the reason.I gave the solution to those problems. I gave my conclusion in the last part. Key words: PetroChina; new staff; training.目 录序 言1一、新员工培训相关理论综述21.新员工培训相关概念22.新员工培训的理论依据3二、中石油公司新员工培训现状41. 中石油公司现状介绍42. 中石油的人力资源概况53. 中石油现有的培训方案5三、中石油公司新员工培训存在的问题及原因分析71. 新员工培训过程中存在的问题72. 新员工培训问题产生的原因分析9四、中石油公司新员工培训问题解决方案101.对认识不足的情况102.做好培训需求分析10 3.培训方法应多样化 10 4.培训效果反馈 11 五、结论 . 11参考文献13致 谢14序 言在日新月异的今天，越来越多的变化产生，无论是社会、环境还是市场，这些变化无疑是加大了中石油存在的竞争和挑战。以人为本作为现今企业管理的核心理念，使更多的企业意识到人才也是企业重要的资产，培训就是企业对人才这项资产的潜在投资，只有好的投资才可以使中石油资产得到升值，为中石油带来利益。在目前的市场竞争模式中，培训作为中石油竞争局面的新思考新亮点也越来越受到重视。在人力资源管理过程中，如何将中石油新员工尽快转化为公司所用，依靠的就是新员工的培训，所以新员工的培训对于中石油而言是意义相当重大的。所以，新员工培训实质上是一种系统而又有着长远目标的一个隐性投资，主要作用体现在：对于企业来说，良好的新员工培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展建立科学的新员工培训系统，改变现存的培训问题，有利于企业加强核心竞争力，让人治得到更好的发挥，企业发展更稳定。成功的员工培训可以起到传递企业文化，深化企业的核心理念，并对员工在今后的工作中的日常行为起到塑造的作用。对于新员工来说，新员工的培训可以使其与其他员工在短期内彼此了解，为以后工作中的必要的良性沟通打下了坚实的基础。所以，良好的新员工的培训是企业发展壮大的当务之急。总之，今几年的有关人力资源方面的研究在我国已经得到了大力的发展，使得其在企业管理中不断得到完善，并且经过专家学者们的不断研究和宣传，使得更多企业开始重视起员工的培训，自己来培养创造人才，从而增强企业实力。但是也仍存在些缺乏对培训有更深认识的企业，进而产生一系列的人力资源管理的问题，使中石油的人员培训只流于形式缺乏实效。 中国石油天然气集团公司新员工培训问题研究一、新员工培训相关理论综述 1.新员工相关概念 (1)新员工培训的概念人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、职业保护等内容。 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。新员工培训则是员工培训的开端，是刚进入企业的员工需要做的岗前教育。主要为了帮助新员工可以尽快、全面的了解企业，包括其管理程序、企业文化、内部制度等；熟悉并适应新的职场环境；掌握基础的职业技能，帮助其尽快上岗工作等等。而且新员工的培训要有组织有计划的开展进行，使得新员工得到系统全面的学习和认识。新员工岗前培训具体的主要内容包括：企业文化培训、企业规章制度培训、熟悉企业环境和岗位知识、技能培训。2.新员工培训的理论依据 （1）人力资本理论 现代人力资本理论形成于20世纪60年代初。1960 年，美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多W舒尔茨（Theodore Schultz）在美国经济学年会上发表题目为人力资本投资的演讲，明确提出“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力数量的增加重要得多”，此后构建了现代人力资本理论体系，从宏观国民经济的角度研究政府的人力投资行为。国经济学家、诺贝尔经济学奖得主加里贝克尔（Gary S. Becker）则从对微观个体经济行为的分析进行人力资本研究，在人力资本一书中系统地阐述了形成人力资本的各种投资及其收益，提出了人力资本投资收益的均衡模型。他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”贝克尔特别强调在职培训的作用，并进一步将培训分为一般培训与特殊培训。 (2)Z型组织理论Z 理论在 20 世纪 80 年代产生重大影响，是现代人力资源管理理论的奠基之作，作者是威廉大内，他通过对企业的大量调查研究提出了“Z 型组织”的理论，认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应该实行民主管理，即职工参与管理。Z 理论是在行为科学的 X 理论、Y 理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅是个体行为，而且是整体行为。Z 理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。Z 理论为以人为本的思想提供了具体的以人为本的员工管理模式，这种7 9管理模式的关键在于员工的参与。这一观点，对于当前我国很多中小企业的人力资源管理，尤其是员工的培训工作，具有重要的现实意义。 （3）人力资源管理理论 20 世纪 80 年代，逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）、戴瓦纳（Devanna）、贝尔德（Baird）、麦休拉姆（Meshoulam）、戴盖乌（DeGive）、比尔（Beer）、布兰克（Burack）、戴尔（Dyer）等学者相继提出，应该把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则是这一计划中的一个重要组成部分。米切尔谢帕克（Michael A.Sheppeck）等人提出了战略人力资源管理四维分类法，四个维度是：员工的技能和工作政策、实践：通过劳动组织、培训、工作设计和员工关系实践，发现和开发高绩效的员工；建立支持性环境的实践；通过员工授权、员工帮助、多样化、柔性福利，形成对员工的持续性激励；业绩的评估与强化活动：通过绩效评估、薪酬，使员工将精力集中于指定的生产活动；市场化的组织实践：通过替代性工作设计、市场领先的薪酬，在员工和组织之间建立起联系纽带。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 （4）马斯洛需要层次理论 美国的心理学家马斯洛 1943 年在其人类动机理论一文中首次提出了需要层次理论，并于 1954 年在其名著动机与人格中作了进一步阐述。他把人的基本需要划分为五个层次：生理需要主要指衣、食、住、行、性这些维持生存的基本需要。安全需要指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治安、防止环境污染等方面的需要。社交需要指人与人交往的需要，归属一个团体的需要，对友谊、爱的需要，建立良好的人际关系的需要。尊重需要指人们自尊的需要，受别人尊重的需要，包括上级的赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等。自我实现需要（也叫成就需要）这是最高层次的需要，指人们充分发挥个人聪明才智，取得成就，实现个人价值的需要。 将需要理论应用到培训中，即培训者要全面了解受训者的需要，进而根据他们的需要来设计培训的形式和安排培训的内容，并构建出一个可以满足受训者需要的培训环境。需要理论的另一个现实意义是，为员工提供选择所需培训的自由，这种自由选择的权利，可使受训者选择其所需要的培训课程，从而增强其学习的动机和兴趣。当企业所提供的培训满足了员工的需要时，就会很容易的激发出员工的学习积极性，并产生自发的学习行为。 （5）强化理论 1971年美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出了强化理论。斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，又叫行为修正理论。 强化理论有助于我们深刻认识结果对人们行为的塑造作用，对于企业活动具有重要的借鉴意义。强化理论对培训者的行为提出了具体要求：首先，培训者应该帮助受训者明确培训的积极效用。此外，培训者在培训过程中，要注意给予受训者积极、及时的意见反馈，帮助受训者保持正确的行为和去除不良习惯。二、中石油公司培训现状 1.公司现状介绍中国石油天然气集团公司（简称中国石油集团、中石油）是一家集油气勘探开发、炼油化工、油品销售、油气储运、石油贸易、工程技术服务和石油装备制造于一体的综合性能源公司。2008年，中国石油在美国石油情报周刊世界50家大石油公司综合排名中，位居第5名，是美国财富杂志2008年世界500强公司排名中居第25位的公司。2010年5月30日，根据英国金融时报研究机构的报告显示，中石油当前市值达到3293亿美元（截至2010年3月31日），位居全球500强企业榜首，成为全球市值最大的企业。作为大型的国有企业，他一直秉承着诚信、创新、业绩、和谐、安全的口号。2001年，中国石油将企业文化建设成为了“十五”期间的十大工程之一，2003年制定颁发了企业文化建设纲要，成立了企业文化部，努力构建了具有鲜明的时代特征和石油特色的优秀企业文化，大力地促进了企业的发展。加强企业文化建设已成为中国石油建设具有国际竞争力跨国企业集团的重要措施，“文化强企”已经成为中国石油发展战略的重要组成部分和全体员工的共识。2.中石油的人力资源概况 由于中石油整个企业体系相对庞大，存在的下属产业及分公司较多，所以在人才招聘上也是根据各分公司的需求自行招聘，具体的招聘形式主要包括以下几点：一、内部人员竞聘上岗（占35%）；二、校园招聘（占27.5%）；三、社会招聘（占37.5%）。由于现今网络的普遍使用，以上无论何种形式的招聘信息的公布方式都是以中石油官网上公布为主。 以中国石油天然气吉林石化分公司为例，其今年就开展了春季校园招聘，通过在北京中国石油大学、兰州大学等高校开宣讲会的方式招募大量专业技术人才。其他中石油分公司每年也都大多如此，根据自己不同专业人才的需求去到不同的专业院校进行宣讲，以介绍企业本身特色的方式来吸引人才的加入，并且借此进行人员的筛选。 由于企业每年各地发展规模的不同，其各自所需的人才的方向和数量都不是固定不变的，但基本的人才输入途径和需求的人才素质都是与中石油文化相关的，所以每年不会有太大的变化。3.中石油现有的培训方案 （1）甲醇厂新员工培训方案中石油旗下的甲醇厂针对新晋员工的实际情况，为让大家尽快满足工厂生产的需要，开展了“检修强化学习培训”活动，从新员工的需求出发，结合厂子实际现状，制度具有实用性和针对性的新员工培训计划。为提高新员工的业务知识以及其综合素质，该厂各岗位新员工需要参加本岗位范围内的检修项目，在检修过程中学习本岗位主要设备的结构原理和一些基本的维护保养和故障排除的方法。为了落实培训责任、保证培训效果，各基层队为每一位新员工选派了操作经验丰富、职业素养较高的师傅，并签订了师徒协议，由师傅带领新员工参加检修，并负责其检修安全，在检修过程中进行现场讲解和指导。随着检修不断深入，新员工需从阀门保养、压力表更换等入手，从浅至深，由表及里，一边干活一边学习。相对于课堂讲解，这种在检修现场的直观生动的培训，更易于新员工接受和掌握，培训效果也更加显著。经过检修的强化学习和培训，一批具有较强理论知识、又有实践操作经验的新员工逐步成长起来，充实和增强了基层生产技术力量，为安全生产提供了人才和技术保证。 (2) 采油一厂的培训方案采油一厂的新员工培训主要是针对劳动纪律、安全知识、岗位职责、技能培训、企业文化等一些列基本内容，开展的一系列培训活动。以理论结合实际操作的方式帮助新员工在公司里找到自身的定位、提高操作技能，实现其由学生向员工角色的成功转变。该厂在经过一段时间的培训后，还要对新员工分别进行理论和实际操作等内容的摸底考核，通过考核使新员工对自己的水平、能力有进一步的认识，从中发现了自己的不足，进一步增强新员工学习的积极性、主动性与自觉性。此外，也为下一步培训方案的制订和完善奠定了基础。 （3）装备事业部震源服务中心的培训方案 该公司在2008年为满足企业对人才快速增长的需求，针对新招聘的50名大学生与长江大学和承德石油专科学校共同举办了两个联合定向班，根据所学专业的不同分成了两个班进行新人培训。整个培训过程中先后包括了入场教育、安全教育，宣传并贯彻公司各项规章制度以及对专业的整体介绍等。此外，公司还选派理论基础扎实、实践经验丰富的专业人员为新员工进行授课，并在北奥公司建立了实习场点，供学员们实际操作。具体的培训内容主要包括：可控震源工作原理及结构、可控震源仿真培训、典型进口可控震源介绍、可控震源信号与震源作业、可控震源发动机、可控震源施工安全和震源项目HSE管理等。三、中石油公司新员工培训存在的问题及原因分析 1. 新员工培训过程中存在的问题由于中石油员工培训的起步较晚，使得中石油企业的员工培训还未形成体系。这种无体系造成了中石油的中石油员工培训缺乏一定的长期性和计划性。中石油对于员工培训的安排也存在较大的随意性。使员工对于培训的意义、价值模糊不清，减弱了员工培训的作用。中石油是公司相对比较重视员工培训的少有几个企业之一，但在新员工培训上仍存在许多问题，如下： (1) 培训师的管理缺失和能力不足中石油在为了节约人员成本，培训师往往不是兼职就是企业内部相关岗位员工担任。这样的结果就是培训师都没有太专业的培训技巧和知识，这样的结果就是新员工培训的质量不高。中石油在山东的销售公司的内部培训师大多兼职，因为他们业务忙、准备的时间少，并且兼职的培训师缺乏只对一个中石油研究的详细，这使培训效果被大打折扣；同时由于针对培训管理人员和培训师的专业培训较少，导致培训师经验不足，技巧有限。 有些岗位企业使用的是在岗的老员工带领新员工以师傅带徒弟的方式进行培训上岗，虽说这样节约了专门培训师的人力成本，但却也存在着弊端，比如增加了老员工的工作量，使其在完成自己本身工作任务的同时还要担任讲师的角色教导新员工，这不仅可能使老员工自身工作受到影响，也可能使新员工无法真正学到东西。而且老员工也难免会有教会徒弟饿死师傅的担忧，所以并不一定会做到倾囊相授。由于缺乏专业培训人才为中石油设计有针对性的培训体系,中石油的培训体系部分存在不健全、没有针对性的漏洞。例如新员工培训中存在盲目复制大企业的培训内容、培训模式,这不仅不能配合企业自身发展战略,还是对中石油培训资源的严重浪费。 (2)培训基地及人员配备不完善基地建设缺乏资金和政策支持，公司内部没有设立专业的培训机构和人员，专业的培训管理人员缺乏，成立专业机构得不到政策支持。（3）新员工培训过于注重缩短适应期加快上岗，使培训时间大大缩水 中石油针对刚入职的新员工组织的培训往往只是为加快其上岗入职，适应融入企业，虽说这对于中石油而言是很重要的一点，但这却反而使新员工的培训侧重点有所跑偏。中石油在为缩短新员工适应期的同时往往会造成理论学习和岗位实践培训时间减少，进而导致新员工的理论知识掌握不扎实，理解不全面，参观和观摩环节不足，实际操作经验缺乏，工作中常常出现差错，再加之对部门和同事的情况了解不充分，新老员工之间的互动不足，常常不能充分融入到部门、岗位的工作之中，新员工入职时的紧张和疑虑没有能够很好地被消除，影响了新员工进入工作时的投入度。 （4）技术人员的新人培训缺乏深度，实践经验匮乏中石油旗下的很多工厂需要大量的技术型人才和员工，所以对于新人的技术能力的培训很是重要，而且其难度也是所有培训项目中最高的。就中石油现今对技术新人的培训就存在大量漏洞和不足。包括：技术培训深度不够，员工的技能水平未达标就上岗操作，进而可能造成生产制造水平质量的不合格的同时，也为员工自身安全问题带来危险等。新人培训过程中的实践操作训练不足，使新人对技能的实际应用上缺乏经验，而且也无法做到对技能的全面认识。对操作服务人员的培训方面，仅仅重视业务技能的培训与轮训，员工工作当中迫切需要提高的相关业务技能没有得到相应培训，忽视了对员工素质的培养与员工自身发展的需求。（5）培训的评估制度缺乏在培训评估方面，仅仅只对被培训者的课程设置、课程内容、授课形式、培训硬件和培训教员等的满意程度做了相应的评价，和被培训者课堂上的学习成果进行了浅层评估和考查测定，但没有对被培训者的知识运用程度，也就是培训过后，新员工是否能将所学的知识、技能实际应用到本职岗位中的工作情况进行实地考察和跟踪记录，从而造成员工的下一步培训缺乏一定的针对性。 (6)缺失对新员工的职业发展规划在新人培训中，中石油没有对新员工的职业生涯发展做以相关设计、规划，缺乏了对员工系统、全面的培训规划，没有为员工搭建一个良好的职业培训平台。总体来说，以上就是中石油新员工培训效果不佳存在的主要问题，尽管中石油在人力资源管理上投入了大量的财力、物力、人力，但是实际操作中却并未达到预期的效果，员工没有通过企业的新员工培训得到个人职业生涯发展需要的满足，中石油也没有通过员工培训取得绩效水平的提高。针对这些问题，需要进一步分析造成这些问题存在的原因，从根源上进行解决，充分发挥企业新员工培训的积极效应，实现中石油与员工的双赢。2. 新员工培训问题产生的原因分析 中石油的新员工培训采用了各种方式有目的、有计划地对新进员工进行训练、辅导，使之了解企业、自身所处行业及岗位等，通过理论的学习、并将之应用到实践当中，从而满足工作岗位的需要，提高自身的职业需求的同时，也满足中石油对人才的需求。 中石油在长期的企业发展过程中不断改革创新，提升中石油自身实力，从而达到了今天的地位和企业规模，虽说中石油在发展中不断完善、改进，但还是存在着方方面面的问题，针对新员工培训管理上的问题，其成因可以归纳为以下几点：（1）培训理念部分存在落后现象 中石油现今发展的规模已很是庞大，其旗下的分公司、工厂都不计其数，分布之广，可是正因如此，部分工厂分布地区较为偏远，所处城市地区较为落后，其工厂所使用的培训理念更新速度就会较为缓慢，从而产生部分落后的现象。在落后的培训理念的指导下，新员工的培训目标和内容必然无法很好的满足新员工的入职和企业长期发展的需求，未达到企业培训预期效果的同时也造成了企业花在人力资源管理上的人力、物力、财力的浪费。（2）培训流程不够完整 新员工的培训工作流程是为了确保培训效果，对培训的全过程做的一种规划，一般包括5个阶段即分析培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估。中石油在以往的新员工培训工作中对其培训流程完整实施的作用认识不够，在实际操作中只实施了培训流程中的某一个或某几个环节，没有形成一个完整的流程，从而影响了培训效果。因为缺乏对培训流程的有效管理，所以造成了中石油新人培训活动的投入产出率较低。（3）培训目标定位缺乏针对性 由于中石油企业规模庞大，其涉及了包括油气勘探开发、炼油化工、油品销售、油气储运、石油贸易、工程技术服务和石油装备制造等方面，进而所需的人才也是多方位多角度的，而且存在大量的技术型人才需求，但是在新人培训时其目标的设定并未考虑到这点，从而造成了定位缺乏针对性的现象，这也是在新员工培训中技能培训又所缺失的根本原因。4、 新员工培训的解决方案 如何使新员工培训工作真正取得实效，作为中石油公司领导，还得以人为本，真正从新员工的工作生活实际出发，认真听取新员工的意见，根据其反映的问题对症下药，不断改进培训方式，创新培训内容，才能受到员工欢迎。 （1）对认识不足的情况 1.提升人力资源在企业中的地位。进行战略人力资源管理，中石油经理是中石油总裁的战略伙伴，是企业战略决策者和推动者之一。要注重中石油经理人的培训，把人力资源的培训放在重要位置。任何一个有着长远战略发展眼光的中石油都会把培训作为一个长期的、定期的、有组织而规范化的活动。 2.在培训经费上应保证合理的力度。设计培训规划时，必须考虑的一个因素就是培训费用。各企培训的总预算多少不一，这是正常的。但应有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1% - 3%，最高的达7%，平均1.5%。在中石油一般企业根据费用总额按照一定比例提取，如按照每年人事费用的3-8%，每年营业额的0.53%，每年利润的5-10%等等，这种提取方法如果延续下来就很有参考价值，当然，还要考虑中石油业绩情况给予调整。美国工商企业每年用于员工培训的经费高达2100亿美元，有97%的企业制定了员工培训计划。 （2）做好培训需求分析 1.新员工培训应侧重企业总体战略文化。中石油价值观念是企业及全体员工对于企业是否具有价什，以及价值大小的共同认识或看法，是中石油文化的核心和基石。新员工或者从校园步入企业，或者从别的企业加入到本企业，对于职业理解、领导概念、职业生涯“游戏规则”等着各自不同的理解。为了使中石油的使命得到贯彻，为了使中石油的行动目标和品牌得到维持，企业有必要将自已的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本中石油真正的“企业人”。 2.应符合新员工个性需求和差异。新员工培训的对象就是每位新员工自已，对于不同教育背景、不同文化程度、不同个性需求的新员工所进行的培训应该是不一样的，中石油应该因材施教，了解每个新员工想学习什么，在实际工作中存在哪些问题，需要在哪些方面对他们加以培训，将非常有助于培训得到新员工的支持和欢迎，可使培训达到更好的效果。 （3）培训方法应多样化 1.集中授课，目前世界上绝大多数教育和培训工作还是通过这种方式进行，其中的原因是因为集中授课法比较容易操作，而且讲课不需要很大的开支，除了最基本的聘请培训教师的费用和设备支出之外，几乎不需要任何费用。这对于正在起步阶段的企业，以及对于一些最基本知识的简单介绍来说，无疑是最为适合的培训方式。 2.模拟法，进入角色实施培训，身临其境，可亲身体验所处角色的特点，加深学习印象，提高培训主动性，可与实际工作进行很好的结合，但耗时较长，如果设计不合理，过程管理不当，培训效果也将大大折扣。此种培训方式可独立进行，也可与其他培训方式相结合。 3.个案研究法，通过爱丽讲解、分析，学习到知识、方法等，增强分析问题解决问题的能力，以及系统思考的能力。目前很多培训师在培训时，案例大多都来源于企业外部的案例，我建议通过提炼中石油内部典型案例进行的案例培训，这对于解决中石油实际问题，更具指导意义。通过案例培训，可达到统一企业理念、判断标准和行为流程，提升实战能力的效果。 4.团队建设法，团队建设的首要任务就是建立所有成员强烈而积极的归属感。如果团队成员之间不能相互认同，而仅仅是众多个体的简单集合，那么这样的团队是不可能有效工作的，也是不可能在组织中长期存在下去的。团队要想有效地工作绝对离不开其所在组织的支持，然而在团队的构建过程中，非常重要的团队运作背景常常会被忽略掉，这往往会成为团队的建设带来很大的障碍，因此，作为团队的管理者要充分考虑传统组织结构对团队的影响。在进行团队构建时，一般就遵循以下的原则：系统性原则事实求是原则；循序渐进原则；做好榜样原则；允许员工犯错误原则；优劣互补原则；和谐沟通原则；以人为本原则。 （四）培训效果反馈 1.反应和学习非常重要。在培训过和中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的鉴定。也可让每位受训者自已作出总结，回顾自已在思想、知识、技能、素养、纪律上的进步。 2.侧重行为习惯的评估。学习的目的