精益人力资源管理

精细化管理与精益运营最佳实践系列 精益人力资源管理 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 2 部分管理咨询项目经验：部分管理咨询项目经验： 发展规划中铁某局集团“十二五”战略规划 中铁建设集团组织结构调整和发展规划制定 中化四建公司战略发展规划 组织管控中铁建工集团组织管控设计 中铁三局集团组织管控设计 组织优化中铁建设集团组织结构调整和发展规划制定 燕山石化玉龙工程公司组织结构优化 山西省安装公司组织结构调整 山西省电力勘测设计院组织结构调整 流程设计复地集团商业地产流程优化 复地集团组织管控与业务流程优化 项目管理中铁二局城通公司地铁施工项目最佳实践 中国水电集团基础设施项目实施指导手册开发 卓越绩效山西省电力勘测设计院卓越绩效管理模式辅导实施 上海电力世博保电/工程余废料管理卓越绩效提升 信息系统中国水电集团路桥公司综合项目管理信息系统开发 平安集团全国后援管理中心集中运营指挥系统规划与实施 绩效薪酬山西省电力设计院绩效考核与薪酬激励体系设计 张何之上海慧朴企业管理有限公司总经理 中建协企业经营和劳务管理分会理事 中国精益建造技术中心高级顾问 清华大学职业经理训练中心讲师 张何之上海慧朴企业管理有限公司总经理 中建协企业经营和劳务管理分会理事 中国精益建造技术中心高级顾问 清华大学职业经理训练中心讲师 手机信箱： 工作经历：工作经历： 合伙人上海攀成德管理顾问公司 运营经理中国平安集团全国后援管理中心 主任助理西安交通大学EDP中心 制造经理联想电脑集团南方厂 主讲人简介主讲人简介 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 3 精益人力资源管理精益人力资源管理 1.人力资源管理概述 2.人力资源规划案例详解 3.组织结构设计案例详解 4.绩效管理体系设计案例详解 5.薪酬管理体系设计案例详解 6.人员招聘管理案例详解 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 4 商业重点商业重点 ?标准化标准化 ?经济规模经济规模 ?总部的控制和规划总部的控制和规划 ?财务资本财务资本 ?以客户为中心以客户为中心 ?经济的增值经济的增值 ?集中发展/客户化服务集中发展/客户化服务 ?人才资本人才资本 ?以市场为中心以市场为中心 ?效率效率 ?矩阵/分担控制矩阵/分担控制 ?客户资本客户资本 人力资源 的驱动力 人力资源 的驱动力 政策和规章 控制和遵循 政策和规章 控制和遵循 人力资源 工作重点 人力资源 工作重点 人力资本管理人力资本管理 ?管理组织绩效和能力 ?提供能力模型的全方位方案 ?整合的人力资源服务 ?变革种子 ?知识管理 人事管理和员工关系人事管理和员工关系 ?法律方面的中介机构 ?政策的发展和管理 ?保存组织形态的稳定 人力资源管理人力资源管理 ?内部客户 ?分散服务 ?福利管理 ?流程费用的缩减 ?危机管理 人力资源 工作技巧 人力资源 工作技巧 行政管理行政管理 ?文件编制和诊断书 ?政策和规章 经营管理经营管理 ?规划和控制 ?预算和人员编制 咨询咨询 ?事业伙伴和解决问题的HR 议题 ?解决战略计划和目标 技术的角色技术的角色 人才和知识管理处理行政事务员工/经理自助服务 预算和人员编制的 效率 人才和知识管理处理行政事务员工/经理自助服务 预算和人员编制的 效率 企业战略计划和目标； 生产力的增长和事业成长 企业战略计划和目标； 生产力的增长和事业成长 Economic of Scales 1960s Return on Investment 1980s Economic Value Added 2000+ 企业的发展企业的发展 企业人力资源管理趋势企业人力资源管理趋势 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 5 角色 行政功能行政功能 行政功能行政功能 服务功能服务功能 服务功能服务功能 战略功能战略功能 战略功能战略功能 内涵 主要工作 ?行政管理?内部咨询/专家?业务战略伙伴 ?重复性的日常行政事务的 处理 ?对公司业务了解的要求程 度甚低 ?工作量很大 ?以服从为导向 ?人力资源项目的设计和开 发 ?优化服务/作业流程 ?理清组织中的资源配置 ?工作量中等 ?主动应对 ?需要对公司的业务进行 较深入的了解 ?完全从业务的需求进行 制度设定 ?工作量较少 ?预测并主动应对 ?人事管理 ?福利安排 ?薪资发放 ?职位管理 ?人力资源管理信息化 ?薪酬设计 ?培训与发展 ?人才甄选和招聘 ?职业生涯管理 ?员工素质模型 ?人力资源规划 ?组织发展 ?转变管理 ?领导力发展 ?绩效管理 ?知识管理 减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 传统人力资源部 门的主要工作 传统人力资源部 门的主要工作 传统人力资源部传统人力资源部传统人力资源部传统人力资源部 门的主要工作门的主要工作门的主要工作门的主要工作 现代人力资源部门 的主要工作 现代人力资源部门 的主要工作 现代人力资源部门现代人力资源部门现代人力资源部门现代人力资源部门 的主要工作的主要工作的主要工作的主要工作 员工招聘及培养 档案管理、制定规 章制度、编写人力 资源管理有关的报 告等 员工招聘及培养 档案管理、制定规 章制度、编写人力 资源管理有关的报 告等 企业与员工 之间的协调者 企业与员工 之间的协调者 变革的领导者变革的领导者 员工招聘及培养员工招聘及培养 档案管理、制定规 章制度、编写人力 资源管理有关的报 告等 档案管理、制定规 章制度、编写人力 资源管理有关的报 告等 企业与员工 之间的协调者 企业与员工 之间的协调者 现代人力资源管理部门的角色定位已发生变化现代人力资源管理部门的角色定位已发生变化 6 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 人力资源技术/数据平台人力资源技术/数据平台 离职离职吸引/选择吸引/选择 绩效考核/ 奖惩管理 绩效考核/ 奖惩管理 岗位分配/ 重新部署 岗位分配/ 重新部署 培训/ 发展 培训/ 发展 知识共享 人力资源战略 知识共享 人力资源战略 现代人力资源管理模型现代人力资源管理模型 设计企业未来人力资源的职能、部门设置、管理体系、管理流程需要着重解决目 前人力资源存在的问题和不足，且在实施过程中也应以此为优先 设计企业未来人力资源的职能、部门设置、管理体系、管理流程需要着重解决目 前人力资源存在的问题和不足，且在实施过程中也应以此为优先 7 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 离职离职 离职离职 吸引/ 选择 吸引/ 选择 吸引/ 选择 吸引/ 选择 绩效考核/ 奖惩管理 绩效考核/ 奖惩管理 岗位分配/ 岗位部署 岗位分配/ 岗位部署 培训/ 发展 培训/ 发展 知识共享知识共享 如何发挥员工的最大潜能实现 企业价值最大化？ 如何发掘人才，培养下一代领 导管理层？ 如何留住人才？ 如何确保适当的员工分配在适 当的工作岗位上？ 如何雇佣到合适的员工？ 如何规划更有效的方案防止关 键员工的流失而造成的损失？ 或素质能力不合格的员工没有 被淘汰导致人员过多、效率低 等结果？ 现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个“员工周期员工周期” 8 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 人力资源管理流程体系框架的典范人力资源管理流程体系框架的典范 聘用 培训 晋升 分配 岗位管理体系岗位管理体系 岗位说明书 提供聘用标准 工作分析工作分析 任职资格课程设置 提供任职 资格标准 提供 依据 资格评价 提供资格 评价依据 岗位管理 制度 岗位管理 制度 提供 方法 培训管理体系培训管理体系 素质评价 素质评价 管理制度 素质模型素质模型 提供聘用依据 提供 方法 提供 基础 提供 内容 素质评价体系素质评价体系 薪酬管 理制度 绩效考核 绩效考核 指标 绩效考核 指标 绩效管理 制度 提供 基础 提供业绩考 核内容 提供 方法 绩效管理体系绩效管理体系 提供晋升依据 提供分 配依据 薪酬管理体系薪酬管理体系 提供 方法 提供晋升依据 人力资源规划人力资源规划 人才发展路径 现代企业人力资源管理的核心是解决人才的 人才发展路径 现代企业人力资源管理的核心是解决人才的“选、育、用、留选、育、用、留” 提供任职 资格设计 基础 招聘管理体系招聘管理体系 招聘管 理制度 提供 方法 提供 方法 培训管 理制度 提供全面评 价内容 9 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 现代人力资源管理提倡现代人力资源管理提倡“每个部门经理都应该是人力资源经理每个部门经理都应该是人力资源经理” 完成任务完成任务 建立和领导建立和领导 团队团队 员工发展员工发展 10 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 职能职能部门经理的工作部门经理的工作人力资源部门的工作人力资源部门的工作 人力资源规划人力资源规划了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的 人力资源计划 汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业人力资源总体规划 工作分析和岗位管理工作分析和岗位管理对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人 员提供帮助 协助工作分析调查 工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息组织编制岗位说明书 招聘管理招聘管理说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试 提供依据 面试应聘人员并作出录用决策 开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主 管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发 培训管理培训管理根据公司及工作要求安排员工，对员工进行指导和培 训 参与设计培训课程体系 担任公司内部讲师 组织设计公司培训体系 准备培训课程资料 组织培训实施 培训效果跟踪评估和体系改进 职业发展职业发展参与职业发展体系设计 担任导师，提供职业发展建议 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 建立职业发展体系 组织职业生涯规划的实施 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计 划向公司提出建议 部门经理与人力资源部门的工作分工（部门经理与人力资源部门的工作分工（1） 11 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 职能职能部门经理的工作部门经理的工作人力资源部门的工作人力资源部门的工作 薪酬管理薪酬管理向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的 信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和额度 决定公司要提供给员工的福利和服务 组织实施岗位价值评估，决定每项工作在公司 的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位市场工 资水平 设计薪酬和福利激励体系 监督薪酬和福利激励体系的执行工作 绩效管理和素质评价绩效管理和素质评价为员工工作设定目标，根据员工表现及时评价和反 馈，帮助员工改进绩效 给予员工各项指导，促进员工的职业发展 组织设计公司绩效考核体系 监督绩效考核体系的落实 绩效考核效果跟踪评估和体系改进 劳动关系劳动关系营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关 系 保持员工与经理之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公 司大事并能通过多种渠道发表建议和不满 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对 待 调查员工满意度，分析导致员工不满的深层原 因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳 动合同条款及法规方面易犯的错误 在处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮 助有关各方面就投诉问题达成协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟 通 部门经理与人力资源部门的工作分工（部门经理与人力资源部门的工作分工（2） 12 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 13 精益人力资源管理精益人力资源管理 1.人力资源管理概述 2.人力资源规划案例详解 3.组织结构设计案例详解 4.绩效管理体系设计案例详解 5.薪酬管理体系设计案例详解 6.人员招聘管理案例详解 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 人力资源规划以企业战略为基础,以达成未来 目标为导向，主要关注两个方面： 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么人力 资源管理政策和原则？ 相应的，人力资源规划主要包括员工队伍规划 和人力资源管理规划两个主要内容。 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的 战略规划、业绩目标和公司预算。 战略规划战略规划 远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求 结果结果 财务 市场 内部管理 学习与创新 员工队伍规划员工队伍规划 现有员工队伍的描述 未来的员工队伍预测 差距分析 人力资源管理规划人力资源管理规划 如何识别、吸引、保留 、发展和激励优秀人才 什么是人力资源规划？什么是人力资源规划？ 14 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 工作内容工作内容 工作步骤工作步骤 人力资源现 状分析和人 力资源目标 人力资源现 状分析和人 力资源目标人力资源供给分析人力资源供给分析 人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源平衡 分析 人力资源平衡 分析 关键员工管理 和接班人计划 关键员工管理 和接班人计划 人力资源管理 原则规划 人力资源管理 原则规划 员工队伍规划人力资源管理规划员工队伍规划人力资源管理规划 分析企业现有人力 资源现状。通常， 分析的着眼点包括： 年龄结构、学历结 构、员工素质、流 动性等等。现状分 析需要和行业主要 竞争对手相比，了 解自身人力资源的 优势和弱点，同时 明确企业人力资源 目标，为下一步工 作做准备。 根据企业战略规划、 组织结构要求、技术 变革速度、企业人力 资源现状和目标等因 素预测企业未来3年的 人力资源需求。 根据企业人力资源现 状、目标、人才市场 供给状况等因素分析 企业未来3年的人力资 源供给。 根据人力资源需 求预测和人力资 源供给分析的结 构进行差距分析。 相应的，安排一 系列计划（例如 人员补充、提早 退休和解聘、员 工素质提升等） 保证企业发展所 需要的人力资源。 根据企业战略规 划、组织结构要 求识别企业关键 员工、建立企业 人才管理规划和 接班人计划。 根据企业战略 规划、员工队 伍规划制定一 系列的人力资 源管理政策和 原则，用以指 导企业未来的 招聘、培训、 薪酬和绩效管 理等工作。 人力资源规划主要工作步骤和内容人力资源规划主要工作步骤和内容 15 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 人力资源规划操作建议人力资源规划操作建议 每年10月底前，人力资源部收集分析各部门的人力资源现状信息和相应的人力资源需求计划、培训需 求等，根据企业战略规划，研究提出企业人力资源规划草案。 自11月1日起至11月15日，由人力资源部组织，在企业人力资源规划专题会议上，对人力资源规划草 案进行讨论，参会人员包括：企业领导、人力资源部规划编制人员、各部门负责人等。经过讨论，达 成一致意见，人力资源部部长负责形成最终的企业人力资源规划。 人力资源规划编制完成后，相关信息应提供给各部门，供部门预算编制使用。 人力资源部根据确定的人力资源规划，制定具体的工作计划并落实执行。 人力资源规划时间跨度为3年，每年执行1次。 16 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 发展阶段 初创 成长 成熟 总部数量 分支机构数量 总部/分支机构 比率 重组 发展新业务 员工数量规划 建立核心团队 量的增加 职能的增加自己培养或外购 核心队伍 业务和主要职能队伍 外购 企业核心能力分析 类别，成本 精细管理寻求人和工作的最佳匹配 素质测评 人力资本投资创业的氛围 主要活动主要活动关注重点关注重点 进行人力资源规划时，需要根据企业所处的发展阶段关注工作重点进行人力资源规划时，需要根据企业所处的发展阶段关注工作重点 17 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 需求性质 长期短期 工作 重要 性 低 高 临时雇工 劳务分包 人力资源 引进和培 训 加班 加班 临时聘请 外部专家 相近岗位 人员的支 持 18 人力资源规划的结果从某一时段来看相对静态，当业务在规划期内存在变动时， 应针对工作需求性质和工作重要性，采取灵活的管理方法解决人手不足的问题 人力资源规划的结果从某一时段来看相对静态，当业务在规划期内存在变动时， 应针对工作需求性质和工作重要性，采取灵活的管理方法解决人手不足的问题 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 战略功能战略功能战略功能战略功能 服务功能服务功能服务功能服务功能 行政功能行政功能行政功能行政功能 高 高 低 对组织的影响力 对业务的价值 高 高 低 对组织的影响力 对业务的价值 发展路径 行政功能行政功能 基本实务的执行与实施 服从导向 数据记录 技术支持 重心在于技能 服务功能服务功能 项目的设计与开发 被动应对 确保操作的适当性 专家 重心在于项目的设计 战略功能战略功能 是管理层经营计划的一员 预期需求，及时应对 , 主动采取行动改进公司绩效 经营领导者 重心在于未来 在实施人力资源规划的过程中，人力资源部门在组织中的角色也在演变在实施人力资源规划的过程中，人力资源部门在组织中的角色也在演变 19 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 人力资源规划过程中应该避免出现的问题人力资源规划过程中应该避免出现的问题 缺乏高管人员的支持 人力资源规划工作者本身产生认同的危机 缺乏与其他部门的协调，未能取得他们的参与和支持 未能与企业整体的发展计划相适应 追求数字的绝对精确 预算与经费的限制 20 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 案例研讨：精益人力资源规划案例研讨：精益人力资源规划 某企业人力资源规划工作计划及样表某企业人力资源规划工作计划及样表 MicrosoftExcel 工作表 关键员工管理和接班人计划关键员工管理和接班人计划 某企业人力资源规划初步设计某企业人力资源规划初步设计 Microsoft owerPoint演示文稿 Microsoft owerPoint演示文稿 21 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 22 精益人力资源管理精益人力资源管理 1.人力资源管理概述 2.人力资源规划案例详解 3.组织结构设计案例详解 4.绩效管理体系设计案例详解 5.薪酬管理体系设计案例详解 6.人员招聘管理案例详解 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 组织设计主要工作内容和工作成果组织设计主要工作内容和工作成果 组织设计和 工作分析 组织设计和 工作分析 岗位描述岗位描述岗位管理相关制度岗位管理相关制度 ?组织设计 ?组织战略分析 ?组织未来演变 ?组织结构图和部门 职责 ?管理关系和模式 ?工作分析 ?岗位工作内容 ?岗位责任和权力 ?岗位任职资格 ?岗位优化设计 ?岗位设置原则 ?岗位优化方向 ?岗位说明书 ?岗位设置目的 ?岗位工作内容 ?主要衡量指标 ?岗位主要权力和责 任 ?岗位任职资格 ?岗位任职资格管理 ?任职资格评价 ?职业发展通道管理 ?职业发展通道设计 ?员工职业生涯规划 ?岗位变动管理 ?岗位轮换管理 ?内部竞聘上岗 ?岗位离职管理 ?富余人员安置管理 23 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” ?职能设计和细分职能设计和细分 ?组织形状组织形状 ?权力分配权力分配 ?部门设置部门设置 ?定岗定编定岗定编 ? 职能设计是通过对企业业务的分析，根据企业战略，确定企业的 各项职能并层层分解到各个管理层次、部门、岗位的过程。 ? 职能分割越细，工作的完成将越出色。 ? 职能分割越细，整合这些工作成为最终成果的时间和精力就越大。 ? 目前的趋势为高中端组织按职能细分，以追求深度的知识与市场 经验的积累；中低端组织部分则实行一岗多能，避免分工过细， 从而减少不同职位间的“协调”，降低运作成本，提高效率。如接 听电话、打字、派送内部文件、预定出差的机票和住宿，采购办 公用品等行政工作往往由一个职位完成。这种趋势的形成主要迫 于企业提高运作效率的压力，同时也得益于个人电脑的普及和企 业运作流程自动化的提高，使一岗多能成为可能。 组织设计考虑的问题职能设计和细分组织设计考虑的问题职能设计和细分 24 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” ?组织形状是由组织的管理幅度和管理层次决定的。 ?组织形状目前的趋势是向扁平化过渡，即每个主管的下属人 数增加，导致整个组织的层数减少。 Type title here Type title here 过去过去 Type title here Type title here 现在现在 ?职能设计和细分职能设计和细分 ?组织形状组织形状 ?权力分配权力分配 ?部门设置部门设置 ?定岗定编定岗定编 25 组织设计考虑的问题组织形状组织设计考虑的问题组织形状 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” ? 组织中的权力分配分纵向和横向两方面。 ? 纵向的权力分配指自上而下的决策权是集中还是非集中控制的。当今的趋势是更多的 企业将决策权下放给靠近客户和产品开发的部门，以提高企业应付市场变化的速度和 能力，避免情况层层汇报，指示层层下达的运作。 ? 横向的权力分配指在不同部门间权力的平衡。例如：随着客户在购买过程中对价格、 条款和服务影响力的增加，企业往往在运作决策中将权利的重心偏向市场部门。而在 成本压力不断增加的竞争下，整合采购是降低成本的有效方法之一，这时部分产品决 策权将移向采购部。总之，横向权力分配是随着经营状况所需而变化的，目的是为了 争取最大商业利益。而总经理的职责之一就是根据需要不断调节平衡点。 Type title here Type title here Type title here Type title here ?职能设计和细分职能设计和细分 ?组织形状组织形状 ?权力分配权力分配 ?部门设置部门设置 ?定岗定编定岗定编 26 组织设计考虑的问题权力分配组织设计考虑的问题权力分配 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 部门设置一般可以分为： 1. 职能型 2. 产品型 3. 客户型 4. 地理分布型 5. 矩阵型 ?职能设计和细分职能设计和细分 ?组织形状组织形状 ?权力分配权力分配 ?部门设置部门设置 ?定岗定编定岗定编 组织设计考虑的问题部门设置组织设计考虑的问题部门设置 27 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” ?在组织设计的基础上进行岗位设计，将企业战略和目标分解 到员工层次。 ?定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组 织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的 人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位 被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 ?有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称 之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 ?定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但 也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模 式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方 法。 ?职能设计和细分职能设计和细分 ?组织形状组织形状 ?权力分配权力分配 ?部门设置部门设置 ?定岗定编定岗定编 28 组织设计考虑的问题定岗定编组织设计考虑的问题定岗定编 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 29 精益人力资源管理精益人力资源管理 1.人力资源管理概述 2.人力资源规划案例详解 3.组织结构设计案例详解 4.绩效管理体系设计案例详解 5.薪酬管理体系设计案例详解 6.人员招聘管理案例详解 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 30 世界著名的经理人韦尔奇管理的秘 诀是：要搞好一家企业，关键是要 给20%表现优秀的员工不断地加 薪，而不断地淘汰企业里表现较差 的10%员工。只要企业的最高层决 策层能做到这一点，企业肯定就能 办好。 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 31 理解绩效概念的要点理解绩效概念的要点 ?绩效分为组织的绩效和个体的绩效。 ?组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物 质的成果。 ?个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。 ?强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。 ?绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。 ?绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 主观考核方法主观考核方法客观考核方法客观考核方法 ?排序法 ?成对比较法 ?硬性分配法 ?行为对照法 ?等级鉴定法 ?关键事件法 综合考核方法综合考核方法 ?目标管理法目标管理法MBO ?关键业绩指标法KPI ?平衡计分卡法BSC ?全面绩效评估 ?每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法 ?绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择合 适的考核方法 ?从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛 绩效考核方法分类绩效考核方法分类 32 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 案例研讨：精益绩效考核案例研讨：精益绩效考核 某企业战略绩效地图某企业战略绩效地图 Microsoft owerPoint演示文稿 某企业部门绩效考核某企业部门绩效考核 某企业岗位绩效考核某企业岗位绩效考核 Microsoft owerPoint演示文稿 Microsoft owerPoint演示文稿 33 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 34 精益人力资源管理精益人力资源管理 1.人力资源管理概述 2.人力资源规划案例详解 3.组织结构设计案例详解 4.绩效管理体系设计案例详解 5.薪酬管理体系设计案例详解 6.人员招聘管理案例详解 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 薪酬 基本报酬 直接薪酬间接薪酬 基本工资保护项目非工作项目其他福利与服务 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障 假期 节日 病假 法律义务 旅游度假 休闲设施 汽车 贷款计划 低价/免费 餐饮 激励性报酬 奖金 佣金 计件工资 利润分享 股票期权 延期支付 储蓄计划 股票购买 年金 岗位津贴 35 广义薪酬的一般构成广义薪酬的一般构成 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 个个个个 人人人人 实实实实 现现现现 尊尊尊尊 重重重重 需需需需 要要要要 归归归归 属属属属 感感感 安 全 感 生 理 需 要 感 安 全 感 生 理 需 要 发 展发 展 发 展发 展 奖 励奖 励 奖 励奖 励 福 利福 利 福 利福 利 工 资工 资 工 资工 资 荣 誉荣 誉 荣 誉荣 誉 马斯洛的需求论与激励要素的关系马斯洛的需求论与激励要素的关系 36 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 短期短期长期长期 浮动浮动固定固定 现金现金非现金非现金 基本工资基本工资法定福利法定福利奖金奖金期权/分红期权/分红岗位津贴岗位津贴公司福利公司福利 生理需要生理需要成就感成就感安全感安全感归属感归属感 激励激励 方 式 要 素 激 励 因 素 方 式 要 素 激 励 因 素 荣誉与晋升荣誉与晋升培训与发展培训与发展 激励机制的一般构成激励机制的一般构成 37 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 基本工资基本工资 基本工资基本工资 基本工资基本工资 长期激励 长期激励 短期激励 短期激励 长期激励 短期激励 现金形式 浮动薪酬 平均水平 固定薪酬平 均水平 中等风险低风险 高风险 企业运营状况与薪酬激励方案设计的关系企业运营状况与薪酬激励方案设计的关系 38 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 创业期成长期成熟期衰退期 长 期 激 励 短 期 激 励 长 期 激 励 基 本 工 资 短 期 激 励 基 本 工 资 福 利 企业生命周期与薪酬激励方案设计的关系企业生命周期与薪酬激励方案设计的关系 39 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 40 薪酬和激励体系应被作为一种策略性的工具被运用以达到吸引、保留和激励人才 的功效 薪酬和激励体系应被作为一种策略性的工具被运用以达到吸引、保留和激励人才 的功效 岗位岗位 依据职务对组织 的价值与影响而付酬 灵活性强的绩 效驱动的薪酬 岗位价值与 职业通道 基于能力 的薪酬 灵活性强的绩 效驱动的薪酬 岗位价值与 职业通道 基于能力 的薪酬 市场市场 依据市场“价格”为相应的技能、 知识及经验付酬 能力能力 依据员工素质与价值观付酬 业绩业绩 依据员工的 绩效高低付酬 与有关岗位市 场相应的薪酬 与有关岗位市 场相应的薪酬 根据行业标准与劳动力市场的供求状 况确定员工的薪酬水平 决定因素：历史价值（经历）、稀缺 性、独特性、品牌等 关键点：市场薪酬调查；谈判工资制 适用对象：特殊人才 依据岗位对组织目标实现的贡献程 度及承担岗位所需要能力（知识、 技能、经验等）和工作特性（应负 责任、解决问题的难度）确定薪酬 水平。由岗位价值评估结果决定不 同岗位的工资差别。 关键点：岗位价值评估 适用对象：所有岗位，岗位相对固 定、规范的企业 根据特定岗位员工的胜任能力高 低（知识、技术、能力的深度、 广度和类型）确定薪酬支付水平 关键点：员工素质和能力评价： 通过衡量与绩效相关的素质和能 力来决定薪酬 适用对象：技术研发人员、市场 人员等专业人员 根据特定岗位任职者的业绩水平确定薪 酬水平。包括与年度工作业绩、目标达 成有关的奖励计划、与长期工作业绩、 目标有关的长期激励计划（股权等） 关键点：经营者与核心人才激励计划 （员工持股方案设计、股票期权设 计）；核心人才薪酬包 适用对象：高层管理者、职业经理人、 技术骨干人才 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以举 兵；出四孔者，其国必亡。 管子 国蓄 注意杜绝注意杜绝“多孔多孔”，实现薪酬管理的激励作用，实现薪酬管理的激励作用 41 精益薪酬设计精益薪酬设计 Microsoft owerPoint演示文稿 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 42 精益人力资源管理精益人力资源管理 1.人力资源管理概述 2.人力资源规划案例详解 3.组织结构设计案例详解 4.绩效管理体系设计案例详解 5.薪酬管理体系设计案例详解 6.人员招聘管理案例详解 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 时间段60年代70年代80年代90年代 优秀 企业 关注 要点 管理 特点 关注生产 环节的管 理 重视市场 销售管理 偏向资产 运营的管 理 强调以发挥 人的潜能、 强调企业文 化为主的 新进人员是 否与岗位匹 配？ 什么样的人 最适合该岗 位？ 该类人员是 否在岗产生 高绩效？ 如何通过个 性分析与研 究实现工作 摩擦最小？ 经验管理制度管理文化管理 产品和服务成功管理规范的成功 人与文化的成 功 43 招聘人员的人岗适配情况直接影响到企业竞争能力的培养和提升招聘人员的人岗适配情况直接影响到企业竞争能力的培养和提升 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 素质模型的充 分运用 素质模型的充 分运用 各种工具结合 使用 各种工具结合 使用 计划性强计划性强 流程/程序实施 规范 流程/程序实施 规范 基础工作到 位，过程可控 基础工作到 位，过程可控 通过提炼关键岗位人员素质特点，明确招聘人员素质要求； 明确需求人员需要吻合企业文化，素质特点和人员性格特点。 结合岗位特点，工作特点，策略性选择笔试，面试以及性格测试等多种评 估测评工具。 严格按照人力资源规划（人员编制以及发展规划）拟订招聘计划，同时采用 财务手段支持执行。 人员面谈，考试等形式程序各阶段都有专人负责确保执行有效且统一。 具备有效的工作分析，岗位说明和任职资格说明等；这个过程采用财务成 本控制，时间节点规范控制，已经建立有效的各类人员招聘渠道，并定期 评价渠道效果，为渠道选择奠定基础。 特点特点目标与活动目标与活动 高效的人才招聘体系的特点高效的人才招聘体系的特点 44 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 可能涉及的活动可能涉及的活动需要的支持性文件需要的支持性文件 劳工市场信息收集 制定人员招聘计划 -明确人力资源需求 -对时间、成本和人员地估算 -内、外部信息分析 -挑选和培训招聘人员 -确定招聘地范围和渠道 展示公司形象、编写招聘广告 -统一公司对外形象演示版本 -通过招聘广告、组织招聘活动进行公司形象 宣传 招聘过程管理 -发布招聘信息 -应聘者受理 -初步筛选 -面视管理人员权限规范 -初步面视 -招聘评估反馈 -人才库记录 录用管理 劳动合同 报到 到岗培训 试用期管理 -试用期培训 -试用期考核 -转正或解除合同 人才库维护 -人员档案审查与筛选 -人员档案记录 -人员档案分析 内部竞聘/调动管理 公司缺职分析 发布内部竞聘消息 绩效考核结果分析 -人员档案整理 -人员离岗到岗交接手续 -薪资调整 管理流程： 年度人员需求计划流程 内部竞聘流程 外部招聘流程 管理文件： 招聘行为规范 员工录用标准 劳动合同 报到管理制度 试用期管理制度 招聘评估表 录用清单 公司形象演示版本 完善招聘体系可能包括的工作内容完善招聘体系可能包括的工作内容 45 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 基于招聘体 系的一般评 价指标 基于招聘体 系的一般评 价指标 1补充空缺数量或百分比； 2人均新员工招聘成本； 3业绩优良的新员工数量或百分比； 4留职一年以上的新员工数量或百分比； 5对新工作满意的新员工数量或百分比。 基于招聘者 的评价指标 基于招聘者 的评价指标 1从事面试的数量； 2被面试者对面试质量的评价； 3推荐的候选人被录用比例； 4推荐的候选人业绩突出员工比例； 5平均每次面试成本。 基于招聘方法 的评价指标 基于招聘方法 的评价指标 1引发的申请数量； 2引发的合格申请数量； 3平均每个申请的成本； 4从方法实施到接到申请时间； 5人均被录用员工的招聘成本； 6招聘员工的质量（业绩、出勤等） 。 46 对招聘体系的常用评价指标对招聘体系的常用评价指标 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 内部选拔内部选拔外部招聘外部招聘 ?了解全面，准确性高 ?可鼓舞士气，激励员工 ?可更快适应工作 ?使组织培训投资得到回报 ?选择费用低 ?来源广，余地大，利于召到一流人才 ?带来新思想、新方法 ?可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ?人才现成，节省培训投资 ?来源局限、水平有限 ?“近亲繁殖” ?可能造成内部矛盾 ?进入角色慢 ?了解少 ?可能影响内部员工积极性 优点优点 缺点缺点 ?内部提拔 ?横向调动 ?轮岗 ?重新雇佣或召回以前的雇员 ?张贴海报 ?人才储备 ?推荐 ?就业机构 ?行业协会和联合会 ?学校 ?其他公司 ?广告（媒体选择与设计） ?借助中介机构 ?上门招聘 来源来源 方法方法 47 招聘途径的考虑：内部选拔与外部招聘的比较招聘途径的考虑：内部选拔与外部招聘的比较 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 企业管理通道工程技术通道项目管理通道 第1层 集团任命、内部选拔产生，人 力资源部基本不参与工作 内部选拔产生，人力资源部基 本不参与工作 内部选拔产生，部分项目经理 以外部社会招聘产生 第2层内部选拔（岗位竞聘）产生 内部选拔产生为主、部分可能 以外部社会招聘产生 内部选拔（岗位竞聘）产生， 部分专业经理以外部社会招聘 产生 第3层 内部选拔（岗位竞聘）产生， 部分专业管理人才以外部社会 招聘产生 内部选拔产生为主，部分可能 以外部社会、校园招聘产生 内部选拔（岗位竞聘）产生， 部分项目管理工程师以外部社 会招聘产生 第4层 内部选拔产生为主，部分可能 以外部校园招聘产生 外部校园招聘产生 内部选拔产生为主，部分可能 以外部社会招聘产生 工作量大工作量有加大趋势工作量小 完善招聘体系的着眼点：完善招聘体系的着眼点： ?从招聘途径的角度进行考虑，对不同通道不同层次人才的选拔可以考虑采用不同的完善策略；从招聘途径的角度进行考虑，对不同通道不同层次人才的选拔可以考虑采用不同的完善策略； ?从工作量的角度进行考虑，对工作量大的部分优先完善。从工作量的角度进行考虑，对工作量大的部分优先完善。 完善企业的招聘体系，首先应明确企业招聘体系的应用范围完善企业的招聘体系，首先应明确企业招聘体系的应用范围 48 精益人力资源管理最佳实践 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 招聘工作量招聘工作量 内部选拔（岗位竞聘）外部社会、校园招聘 大 小 招聘途径招聘途径 招聘体系完善的重点，优先程度高 招聘工作完全由自我完成 主要从招聘计划、招聘程序、招聘评价 题库建设等工作入手进行 当前该情况不完全适用于XX企业 竞聘工作主要由自我完成，必要时可借 助外部专业机构 结合岗位管理要求，主要从内部竞聘程 序的完善、内部竞聘评价体系的