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CPM-HRM GTCH115 职业经理人职业经理人人力资源经理文凭班课程人力资源经理文凭班课程 CPM-HRM 激励性绩效评估方法开发实务激励性绩效评估方法开发实务 Developing practice of incentive performance appraisal methods (CPM-HRM,GTCH115) Depew Chen Chief Training Coacher of CPM-HR Chief Consultant of HRM Goodcareer Management Consulting Co.,Ltd. 版权属广州才博管理咨询有限公司所有版权属广州才博管理咨询有限公司所有 CPM-HRM GTCH115 Agenda Part one 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal Part two 建立有效的绩效指标建立有效的绩效指标 Setting up effective performance index Part three 开发有效的绩效评估方法开发有效的绩效评估方法 Developing effective PAM Part four 经验分享经验分享 Sharing experiences Part five 案例研讨案例研讨 Case study CPM-HRM GTCH115 绩效评估的时机绩效评估的时机 在你认为适当的项目后面打在你认为适当的项目后面打“”公司公司你认为你认为 1,评估讨论应事先根据公司政策或管理者的要求有计划地安,评估讨论应事先根据公司政策或管理者的要求有计划地安 排排 2,非正式的讨论可以在任务本身或其他有此需要任何时候,非正式的讨论可以在任务本身或其他有此需要任何时候 安排进行安排进行 3,只要时机合适,领导者就应该对取得的成就表示赞赏;,只要时机合适,领导者就应该对取得的成就表示赞赏; 一但令人不满意的绩效出现,就该立即采取积极措施加一但令人不满意的绩效出现,就该立即采取积极措施加 以纠正以纠正 5,如果有需要的话,正式评估后再进行跟踪讨论,这样可,如果有需要的话,正式评估后再进行跟踪讨论,这样可 使大家有机会进行更广泛回顾使大家有机会进行更广泛回顾 4,在适合的时候进行的评估动活动可以在事后一个更正式、,在适合的时候进行的评估动活动可以在事后一个更正式、 事先作好安排的会议上进行回顾事先作好安排的会议上进行回顾 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 确定绩效管理的目标确定绩效管理的目标 Establishing performance Management purpose Goals of PM绩效管理的目的绩效管理的目的Abilities 战略目的战略目的 Strategic purpose 管理目的管理目的 Managing goal 发展目的发展目的 Developing objective 首先,同时也是重要的一首先,同时也是重要的一 点,绩效管理系统应当将点,绩效管理系统应当将 雇员的工作活动与组织的雇员的工作活动与组织的 目标联系起来。执行组织目标联系起来。执行组织 战略的主要方法之一是,战略的主要方法之一是, 首先界定为实现某种战略首先界定为实现某种战略 所必须的结果,行为以及所必须的结果,行为以及 (在某种程度上还包括)(在某种程度上还包括) 员工的个人特征是什么,员工的个人特征是什么, 然后再设计相应的绩效系然后再设计相应的绩效系 统,从而确保员工能够最统,从而确保员工能够最 大限度地展现出这样一些大限度地展现出这样一些 特征,从事这样一些行为特征,从事这样一些行为 以及制造出这样一些结果。以及制造出这样一些结果。 组织在多项管理决策中都组织在多项管理决策中都 要使用到绩效管理信息,要使用到绩效管理信息, 尤其是绩效评价的信息:尤其是绩效评价的信息: 薪资管理决策薪资管理决策 保留保留解雇决策解雇决策 对个人绩效的承认等对个人绩效的承认等 把工作不满意和流动率把工作不满意和流动率 减到最低程度减到最低程度 提高工作效率提高工作效率 指引和监督员工的行为指引和监督员工的行为 培训培训 试用期评估试用期评估 对雇员进一步的开发,以对雇员进一步的开发,以 使他们能够有效地完成工使他们能够有效地完成工 作。当一位员工的工作完作。当一位员工的工作完 成情况没有达到他们应当成情况没有达到他们应当 达到的水平时,绩效管理达到的水平时,绩效管理 就寻求改善他们的绩效。就寻求改善他们的绩效。 识别优势识别优势 识别成长领域识别成长领域 制定发展计划制定发展计划 制定培训和职业生涯制定培训和职业生涯 计划计划 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效指标的定义绩效指标的定义 Define the PAI PAI绩效指标绩效指标Tips 绩效指标定义了绩效水平,是绩效指标定义了绩效水平,是“标杆标杆”,“目目 标标”,“任务任务”。从某种意义上说,绩效标准。从某种意义上说,绩效标准 界定了什么是令人满意的工作绩效界定了什么是令人满意的工作绩效 实际上,可测量、容易理解的绩效标准有实际上,可测量、容易理解的绩效标准有 利于组织,也有利于员工利于组织,也有利于员工 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效评估指标的基本内容绩效评估指标的基本内容 Basic contents of PAI Basic contents of PAI绩效评估指标的基本内容绩效评估指标的基本内容Abilities 工作业绩:工作业绩:工作质量、工作数量、工作按时完成、 工作差错率、工作成本费用等 工作质量、工作数量、工作按时完成、 工作差错率、工作成本费用等 工作能力:工作能力:体能、知识、智能、技能等体能、知识、智能、技能等 工作态度:工作态度:纪律性、协调性、积极性、主动性、服从性、 执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队 精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、 开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、 信誉、忠诚、健康心态、良知与良 心等 纪律性、协调性、积极性、主动性、服从性、 执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队 精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、 开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、 信誉、忠诚、健康心态、良知与良 心等 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效评估指标的基本内容绩效评估指标的基本内容 Basic contents of PAI Working abilities structure工作能力结构工作能力结构Abilities 知识知识 基础知识基础知识 专业知识专业知识 实务知识实务知识 技能技能 技巧技巧 理解能力理解能力 判断力判断力 决断力决断力 应用力应用力 规划力规划力 开发力开发力 表达力表达力 交涉力交涉力 协调力协调力 指导力指导力 鉴督力鉴督力 管理力管理力 基基 础础 能能 力力 业业 务务 能能 力力 素质能力素质能力 智力素质智力素质体力素质体力素质 性格个性性格个性适应能力适应能力 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效评估指标的基本内容绩效评估指标的基本内容 Basic contents of PAI Working attitudes工作态度工作态度Abilities Attitudes 纪律性纪律性 积极性积极性 协调性协调性 自我发展热情自我发展热情 责任感责任感 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效评估结果应用绩效评估结果应用 Application for performance appraisal results Applying results结果应用结果应用Abilities 工作业绩主要决定报酬工作业绩主要决定报酬工作态度主要决定去留工作态度主要决定去留工作能力主要决定晋升工作能力主要决定晋升 GTCH115 NO2GTCH115 NO2 企业绩效评估种类及其方式企业绩效评估种类及其方式 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效评估指标设计原则绩效评估指标设计原则 Setting up principle for PAI Setting up principle for PAI绩效评估指标的设计原则绩效评估指标的设计原则Abilities 精练性精练性 绩效指标越多,可能增大评估难度和复杂性。有些绩效指标越多,可能增大评估难度和复杂性。有些 指标可能对绩效并非必要指标可能对绩效并非必要 明确性明确性 你不能度量它,就不能用它你不能度量它,就不能用它 绩效指标应是能够有效地或精确地度量的绩效指标应是能够有效地或精确地度量的 敏感性敏感性 绩效指标的敏感性表现在绩效指标能区分不同评估对绩效指标的敏感性表现在绩效指标能区分不同评估对 象的绩效的不同程度与差别象的绩效的不同程度与差别 重要性重要性 通过对公司整体价值创造业务流程的分析、找出对公通过对公司整体价值创造业务流程的分析、找出对公 司价值创造影响较大的指标司价值创造影响较大的指标 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效评估指标设计原则绩效评估指标设计原则 Setting up principle for PAI Principle of SMARTSMART 原则原则Abilities 具体的具体的 Specific 指标要切中特定的工作内容指标要切中特定的工作内容 可度量的可度量的 Measurable 指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指 标的数据或者信息是可以获得的标的数据或者信息是可以获得的 可达到的可达到的 Attainable 指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的,避免指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的,避免 设立过高或过低的目标设立过高或过低的目标 现实的现实的 Realistic 指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察 有时间限制的有时间限制的 Time-bound 注重完成绩效指标的特定期限注重完成绩效指标的特定期限 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 确定绩效指标的流程确定绩效指标的流程 process of setting up PAI process of setting up PAI确定绩效指标的流程确定绩效指标的流程Abilities 工作流程分析工作流程分析工作分析工作分析 主要绩效范围分析主要绩效范围分析 修定修定/编制评估表编制评估表 要素调查、确定指标要素调查、确定指标理论验证理论验证 GTCH115 NO3 员工绩效评估指标体系员工绩效评估指标体系 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效指标体系样本分享绩效指标体系样本分享 Sharing samples of PAI Sharing samples of PAI绩效指标体系样本分享绩效指标体系样本分享Abilities 质量质量 Quality 数量数量 Quantity 部门、计划等的差错率部门、计划等的差错率 每季度、每年由于严重失误而造成的每季度、每年由于严重失误而造成的 生产时间损失生产时间损失 员工流失的比率员工流失的比率 重复检测的百分比重复检测的百分比 返工(或完全廢弃)的百分比返工(或完全廢弃)的百分比 故障或停产(停工期间)时间的间分比故障或停产(停工期间)时间的间分比 每季、每月、每日顾客的数量每季、每月、每日顾客的数量 每周、每月处理的项目(报告、表格)每周、每月处理的项目(报告、表格) 数量数量 每月、每季度处理的诸如咨询、投诉每月、每季度处理的诸如咨询、投诉 的事件的事件 每月、每年顾客投诉的数量每月、每年顾客投诉的数量 在具体项目中员工参与的百分比在具体项目中员工参与的百分比 每月、每季度由于旷工而消耗的劳动每月、每季度由于旷工而消耗的劳动 时间时间 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效指标体系样本分享绩效指标体系样本分享 Sharing samples of PAI Sharing samples of PAI绩效指标体系样本分享绩效指标体系样本分享Abilities 与预算偏差的百分比与预算偏差的百分比 预算中的生产开支(包括超工作量或其预算中的生产开支(包括超工作量或其 他成本)他成本) 比上期或上个季度所节省的金额比上期或上个季度所节省的金额 完成每个单位工作的时数完成每个单位工作的时数 成本成本 Cost 时间时间 Time 错过截止期的百分比或数量错过截止期的百分比或数量 铃响三声之内复电话的百分比数量铃响三声之内复电话的百分比数量 完成工作的天数完成工作的天数 月末或季度末还需工作的天数月末或季度末还需工作的天数 在具体项目中员工参与的百分比在具体项目中员工参与的百分比 流失的时间(经营突然好转时间)流失的时间(经营突然好转时间) 每月每月/季度某一件事的发生频率季度某一件事的发生频率 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效指标体系样本分享绩效指标体系样本分享 Sharing samples of PAI Sharing samples of PAI常用的绩效指标体系样本常用的绩效指标体系样本Tips GTCH115 NO4 常用绩效指标样本常用绩效指标样本 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效指标体系样本分享绩效指标体系样本分享 Sharing samples of PAI PA items of AT&TAT&T的绩效评估项目的绩效评估项目Tips 包括包括25项:项: 组织和计划能力、决策能力、创造力、人组织和计划能力、决策能力、创造力、人 际关系技能、行为的灵活性、个人活力、际关系技能、行为的灵活性、个人活力、 对事物变化的忍受力、应变能力、学习能对事物变化的忍受力、应变能力、学习能 力社会角色、知觉能力、内心的工作标力社会角色、知觉能力、内心的工作标 准、工作绩效、口头表达能力。社会角准、工作绩效、口头表达能力。社会角 色、知角能力、自我努力目标、精力、对色、知角能力、自我努力目标、精力、对 期望的现实主义态度、坚定遵守价值方针期望的现实主义态度、坚定遵守价值方针 的程度、社会目标、需求的提高、忍受延的程度、社会目标、需求的提高、忍受延 迟报酬的能力、受到上级称赞的需要、受迟报酬的能力、受到上级称赞的需要、受 到同事称赞的需要、目标的灵活性和安全到同事称赞的需要、目标的灵活性和安全 需要需要 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效标准样本绩效标准样本 Define the PAI PAI绩效指标样本(绩效指标样本(1)Tips 工作标准工作标准 绩效标准绩效标准 工作标准工作标准 绩效标准绩效标准 保持供应商技术跟上潮流保持供应商技术跟上潮流 1,每,每6个月,邀请供应商做最新技术演示个月,邀请供应商做最新技术演示 2,每年参观一次供应商的机器设备,每年参观一次供应商的机器设备 3,参加每季度的贸易发布会,参加每季度的贸易发布会 使价格或成本统计合理化使价格或成本统计合理化 当员工遵从当员工遵从“价格和成本统计价格和成本统计”程序的所有必要工作,绩程序的所有必要工作,绩 效就是可以接受的效就是可以接受的 CPM-HRM GTCH115 Part one: 绩效评估的指标体系绩效评估的指标体系 Index system of performance appraisal 绩效标准样本绩效标准样本 Define the PAI PAI绩效指标样本(绩效指标样本(2)Tips 优秀优秀 该员工在工作中的表现非常出色,因此需要特别引起重视。该员工在工作中的表现非常出色,因此需要特别引起重视。 比较于通用标准和其他部门。该绩效在最优比较于通用标准和其他部门。该绩效在最优10%内内 良好良好考虑普通的标准和单位结果,这个水平的绩效比平均水平好考虑普通的标准和单位结果,这个水平的绩效比平均水平好 满意满意 绩效在或高于最小标准,这个水平的绩效是预期大多数有经验绩效在或高于最小标准,这个水平的绩效是预期大多数有经验 和能力的员工都能达到的和能力的员工都能达到的 一般一般 绩效有点低于这类工作较低水平标准。然面在一定时间内还有绩效有点低于这类工作较低水平标准。然面在一定时间内还有 潜力改进潜力改进 不满意不满意 在这类工作中,绩效远远低于标准,能否改进以达到较低水平在这类工作中,绩效远远低于标准,能否改进以达到较低水平 标准还是个问题标准还是个问题 CPM-HRM GTCH115 Part two: 建立有效的绩效指标建立有效的绩效指标 Setting up effective performance index 绩效指标系统绩效指标系统 Systems of PAI PAI绩效指标体系绩效指标体系Tips 目标管理绩效指标体系目标管理绩效指标体系 MBOs 在一个目标管理系统中,企业的最高管理层首先要为公司确定来年的战略日标。在一个目标管理系统中,企业的最高管理层首先要为公司确定来年的战略日标。 接着这些目标被传达到下一级管理层,这一层级上的管理者就需要明确,为了接着这些目标被传达到下一级管理层,这一层级上的管理者就需要明确,为了 帮助公司达到这些目标,他们自已应当实现哪些目标,这种目标确立过程会依帮助公司达到这些目标,他们自已应当实现哪些目标,这种目标确立过程会依 次延续下去,直到公司中的所有管理者都确定了能够帮助公司实现总目标的个次延续下去,直到公司中的所有管理者都确定了能够帮助公司实现总目标的个 人目标为止。而这些目标就成为对每一位员工个人的工作绩效进行评价的标准人目标为止。而这些目标就成为对每一位员工个人的工作绩效进行评价的标准 GTCH115 NO12 CPM-HRM GTCH115 Part two: 建立有效的绩效指标建立有效的绩效指标 Setting up effective performance index 绩效指标系统绩效指标系统 Systems of PAI PAI绩效指标体系绩效指标体系Tips 关键绩效指标体系关键绩效指标体系 KPIs 平衡计分卡绩效指标体系平衡计分卡绩效指标体系 BSCs 衡量企业战略实施效果的衡量企业战略实施效果的 关键指标,其目的是建立关键指标,其目的是建立 一种制度,将企业战略转一种制度,将企业战略转 化为内部过程和活动,以化为内部过程和活动,以 不断增强企业的核心竞争不断增强企业的核心竞争 力和持续地取得高效益力和持续地取得高效益 这种方法采用的考评指标来组织战略目标和竞争这种方法采用的考评指标来组织战略目标和竞争 需要,它要求企业经理人员从四个角度来观察企需要,它要求企业经理人员从四个角度来观察企 业业绩:业业绩:1)企业的产出)企业的产出:即传统的财务指标。:即传统的财务指标。 如资本报酬率、现金流、项目盈利性等指标如资本报酬率、现金流、项目盈利性等指标 2)企业成长潜力)企业成长潜力:从创新和学习的角度评价企:从创新和学习的角度评价企 业运营状况。如可用新服务收入所占比例、提高业运营状况。如可用新服务收入所占比例、提高 指数、员工建议数,员工人均收益等指标指数、员工建议数,员工人均收益等指标 3)从顾客的角度评价企业运营状况)从顾客的角度评价企业运营状况:如:如 顾客满顾客满 意度指数、市场份额、价格指数、顾客排名调查意度指数、市场份额、价格指数、顾客排名调查 等指数等指数4)从内部业务角度评价企业运营状况:)从内部业务角度评价企业运营状况: 如与顾客讨论新工作的小时数、投标成功率、如与顾客讨论新工作的小时数、投标成功率、 返工、安全事件指数、项目业绩指数等指标返工、安全事件指数、项目业绩指数等指标 CPM-HRM GTCH115 Part two: 建立有效的绩效指标建立有效的绩效指标 Setting up effective performance index KPI样本KPI样本 Samples of KPI Samples of KPIKPI样本样本Tips 工作职责:工作职责: 所提供的设计服务所提供的设计服务 工作责职:工作责职: 领导客户服务团队为领导客户服务团队为 客户提供服务客户提供服务 广告公司美术设计师的广告公司美术设计师的KPI(样本)(样本) KPI: 1,100%达到时间限制的要求达到时间限制的要求 2,出资人的成本相对于预算的变化在,出资人的成本相对于预算的变化在+-5%范围内范围内 客户服务经理的客户服务经理的KPI(样本)(样本) KPI: 1,一个月内客户投诉次数不超过,一个月内客户投诉次数不超过5次次 2,一个月内没有在承诺的期限内解决的客户投诉次数,一个月内没有在承诺的期限内解决的客户投诉次数 不超过不超过1次次 CPM-HRM GTCH115 经验性练习经验性练习 Exercise for experience Part two: 建立有效的绩效指标建立有效的绩效指标 Setting up effective performance index 1,明确工作职责,明确工作职责 2,确定关键绩效范围,确定关键绩效范围 3,建立关键绩效指标,建立关键绩效指标 设计销售饼干的区域销售设计销售饼干的区域销售 经理的绩效指标(经理的绩效指标(KPI) CPM-HRM GTCH115 工作模拟工作模拟 Working sampling Part two: 建立有效的绩效指标建立有效的绩效指标 Setting up effective performance index HOMEWORK 建立一份人力资源经理的建立一份人力资源经理的 绩效指标(绩效指标(PKI) CPM-HRM GTCH115 比较法比较法 Comparing method 特征法特征法 Characteristic method 行为法行为法 Behavior method 结果法结果法 Resulted method 综合法综合法 Combining method 图表尺度法图表尺度法 Graphic rating scales 混合标准尺度混合标准尺度 法法 Mixed standard scales 排序法排序法 Ranking method 配对比较法配对比较法 Paired comparison method 强制分布法强制分布法 Forced distribution method 目标管理法目标管理法 MBOs 生产衡量与生产衡量与 评价系统法评价系统法 PROMES 关键事件法关键事件法 Critical incident approach 行为锚定等行为锚定等 级评价法级评价法 Behaviorally anchored rating scale, BARs 行为观察评行为观察评 价法价法 Behavioral observation scales, BOS 组织行为修组织行为修 正法正法 Organizational behavioral repairing method 评价中心法评价中心法 Assessment center 关键绩效法关键绩效法 KPIs 平衡计分法平衡计分法 BSCs 开发绩效评价方法开发绩效评价方法 Developing performance appraisal methods Part three: 开发有效的绩效评估方法开发有效的绩效评估方法 Developing effective PAM Developing PAM开发绩交评估方法开发绩交评估方法Skills CPM-HRM GTCH115 排序法排序法 Ranking method 强制分布法强制分布法 Forced distribution method 配对比较法配对比较法 Paired comparison method 强制公布法也同样采取排序强制公布法也同样采取排序 的形式,只是不过对员工的的形式,只是不过对员工的 排序是以群体的形式进行。排序是以群体的形式进行。 这种技术要求管理人员将一这种技术要求管理人员将一 定的比例的员工放入事先定定的比例的员工放入事先定 好的条件不同种类之中去好的条件不同种类之中去 (Grading on a carve) 例例 如:员工绩效评估等级:如:员工绩效评估等级: 15%上等;上等;20%中上等中上等 30%中等;中等;20%中下等中下等 15%下等;下等; 而在表现卓越的部门中:而在表现卓越的部门中: 20%上等;上等;30%中上等中上等 35%中等;中等;10%中下等中下等 5%下等下等 简单排序法要求管理者将本简单排序法要求管理者将本 部门所有员工从绩效最高至部门所有员工从绩效最高至 绩效低排出一个顺序来绩效低排出一个顺序来 交替排序法则是要求管理者交替排序法则是要求管理者 首先对需要接受评价的员工首先对需要接受评价的员工 名单进行审查,然后从中挑名单进行审查,然后从中挑 选出谁是最好的员工,将这选出谁是最好的员工,将这 个人的名字从名单上划去。个人的名字从名单上划去。 按着剩下的名单中找出谁是按着剩下的名单中找出谁是 最差的雇员,也把其从名字最差的雇员,也把其从名字 中名单中划去以此类推中名单中划去以此类推 要求管理者将每一位员工与要求管理者将每一位员工与 工作群体中的所有其他每一工作群体中的所有其他每一 位员工进行一对一的比较,位员工进行一对一的比较, 如果一位员与在另外一位员如果一位员与在另外一位员 工的比效中被认为是绩效更工的比效中被认为是绩效更 为优秀者,那么此人将得一为优秀者,那么此人将得一 分。在全部的配对比较都完分。在全部的配对比较都完 成之后,管理者再统计一下成之后,管理者再统计一下 每一位员工获得好评价的次每一位员工获得好评价的次 数;而这便是员工的绩效评数;而这便是员工的绩效评 价分数价分数 GTCH115 NO3aGTCH 115 NO4a GTCH115 NO5a 开发绩效评价方法开发绩效评价方法 Developing performance appraisal methods Part three: 开发有效的绩效评估方法开发有效的绩效评估方法 Developing effective PAM Developing PAM开发绩交评估方法开发绩交评估方法 比较法比较法 CPM-HRM GTCH115 图表尺度法图表尺度法 Graphic rating scales 混合标准尺度法混合标准尺度法 Mixed standard scales GTCH115 NO6aGTCH 115 NO7a 最简单具最普及的绩效评估技术。 表中列出数个特质(诸如品质和数量) 等,以及每一特质的绩效范围。评估每 一员工时,则就每一项特质勾选最恰当 的绩效或赋予分数,加总即得该员工的 总绩效 最简单具最普及的绩效评估技术。 表中列出数个特质(诸如品质和数量) 等,以及每一特质的绩效范围。评估每 一员工时,则就每一项特质勾选最恰当 的绩效或赋予分数,加总即得该员工的 总绩效 首先对相关维度进行界定。然后分别对首先对相关维度进行界定。然后分别对 每一个维度内部代表好、中差绩每一个维度内部代表好、中差绩 效的内效的内 容加以阐明。最后再在实际评价表格的容加以阐明。最后再在实际评价表格的 基础上将这些说明与其他维度中的各种基础上将这些说明与其他维度中的各种 绩效等级说明混合起在一起绩效等级说明混合起在一起 开发绩效评价方法开发绩效评价方法 Developing performance appraisal methods Part three: 开发有效的绩效评估方法开发有效的绩效评估方法 Developing effective PAM Developing PAM开发绩交评估方法开发绩交评估方法 特征法特征法 CPM-HRM GTCH115 关键事件法关键事件法 Critical incident approach 行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 BARs 行为观察评价法行为观察评价法 BOS 建立在关健事件法基础上,建立在关健事件法基础上, 通过建立与不同绩效水平相通过建立与不同绩效水平相 联系之行为锚定来对某一绩联系之行为锚定来对某一绩 效维度加以具体的界的效维度加以具体的界的 要求管理将每一位员工在工要求管理将每一位员工在工 作中所表现出来的代表有绩作中所表现出来的代表有绩 效的具体事例记录下来。然效的具体事例记录下来。然 后每隔一定时期,主管和部后每隔一定时期,主管和部 属讨论员工的绩效,以这些属讨论员工的绩效,以这些 特殊事绩为例证特殊事绩为例证 是是BAS的一种变型,从关键的一种变型,从关键 行为事件中发展而来的一种行为事件中发展而来的一种 绩效评价方法。绩效评价方法。BOS并不剔并不剔 除不能代表有效绩效和无效除不能代表有效绩效和无效 绩效的大量非关键行为,相绩效的大量非关键行为,相 反它采用这些事件中的许多反它采用这些事件中的许多 行为来更为具体地介定构成行为来更为具体地介定构成 有效绩效(或者会被认为是有效绩效(或者会被认为是 无效绩效)的所有必要行为。无效绩效)的所有必要行为。 评价行为发生的频率,而非评价行为发生的频率,而非 绩效的高低绩效的高低 GTCH115 NO8GTCH 115 NO9GTCH115 NO10 开发绩效评价方法开发绩效评价方法 Developing performance appraisal methods Part three: 开发有效的绩效评估方法开发有效的绩效评估方法 Developing effective PAM Developing PAM开发绩交评估方法开发绩交评估方法 行为法行为法 CPM-HRM GTCH115 在一个评价中心中,一个人常常需要完成大量的模拟任务,如:在一个评价中心中,一个人常常需要完成大量的模拟任务,如: 无领导小组讨论无领导小组讨论 公文外理公文外理 角色扮演等角色扮演等 而一些观察者则会对这些人在完成多种任务时所表现出来的行而一些观察者则会对这些人在完成多种任务时所表现出来的行 为进行观察,然后评价他们作为一名管理者所具有的相关技能为进行观察,然后评价他们作为一名管理者所具有的相关技能 或潜力或潜力 评价中心法评价中心法 Assessment center GTCH115 NO11 开发绩效评价方法开发绩效评价方法 Developing performance appraisal methods Part three: 开发有效的绩效评估方法开发有效的绩效评估方法 Developing effective PAM Developing PAM开发绩交评估方法开发绩交评估方法 行为法行为法 CPM-HRM GTCH115 目标管理法目标管理法 MBOs 生产衡量与评价系统法生产衡量与评价系统法 PROMES GTCH115 NO12 在一个目标管理系统中,企业的最高管 理层首先要为公司确定来年的战略日标。 接着这些目标被传达到下一级管理层, 这一层级上的管理者就需要明确,为了 帮助公司达到这些目标,他们自已应当 实现哪些目标,这种目标确立过程会依 次延续下去,直到公司中的所有管理者 都确定了能够帮助公司实现总目标的个 人目标为止。而这些目标就成为对每一 位员工个人的工作绩效进行评价的标准 在一个目标管理系统中,企业的最高管 理层首先要为公司确定来年的战略日标。 接着这些目标被传达到下一级管理层, 这一层级上的管理者就需要明确,为了 帮助公司达到这些目标,他们自已应当 实现哪些目标,这种目标确立过程会依 次延续下去,直到公司中的所有管理者 都确定了能够帮助公司实现总目标的个 人目标为止。而这些目标就成为对每一 位员工个人的工作绩效进行评价的标准 主要目标是激励员工向着更高的生产率主要目标是激励员工向着更高的生产率 水平前进,它是一种对生产率进行衡量水平前进,它是一种对生产率进行衡量 以及向全体员工反馈信息的手段。以及向全体员工反馈信息的手段。 四个步骤:四个步骤: 1)确定产出及系列活动或目标)确定产出及系列活动或目标 2)界定能够代表产出的指标)界定能够代表产出的指标 3)确定绩效指标总量及相关联的总体绩)确定绩效指标总量及相关联的总体绩 效水平效水平 4)建立提供反馈信息系统)建立提供反馈信息系统 开发绩效评价方法开发绩效评价方法 Developing performance appraisal methods Part three: 开发有效的绩效评估方法开发有效的绩效评估方法 Developing effective PAM Developing PAM开发绩交评估方法开发绩交评估方法 结果法结果法 CPM-HRM GTCH115 关键绩效法关键绩效法 KPIs 平衡计分法平衡计分法 BSCs 是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是建立一种制度,将企业战略转 化为内部过程和活动,以不断增强企业 的核心竞争力和持续地取得高效益 是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是建立一种制度,将企业战略转 化为内部过程和活动,以不断增强企业 的核心竞争力和持续地取得高效益 这种方法采用的考评指标来组织战略目这种方法采用的考评指标来组织战略目 标和竞争需要,它要求企业经理人员从标和竞争需要,它要求企业经理人员从 四个角度来观察企业业绩:四个角度来观察企业业绩: 1)企业的产出:即传统的财务指标。如)企业的产出:即传统的财务指标。如 资本报酬率、现金流、项目盈利性等资本报酬率、现金流、项目盈利性等 指标指标 2)企业成长潜力:从创新和学习的)企业成长潜力:从创新和学习的 角度评价企业运营状况。如可用新服角度评价企业运营状况。如可用新服 务收入所占比例、提高指数、员工建务收入所占比例、提高指数、员工建 议数,员工人均收益等指标议数,员工人均收益等指标 3)从顾客的角度评价企业运营状况:如)从顾客的角度评价企业运营状况:如 顾客满意度指数、市场份额、价格顾客满意度指数、市场份额、价格 指数、顾客排名调查等指数指数、顾客排名调查等指数 4)从内部业务角度评价企业运营状况:)从内部业务角度评价企业运营状况: 如与顾客讨论新工作的小时数、投标如与顾客讨论新工作的小时数、投标 成功率、返工、安全事件指数、项目成功率、返工、安全事件指数、项目 业绩指数等指标业绩指数等指标 开发绩效评价方法开发绩效评价方法 Developing performance appraisal methods Part three: 开发有效的绩效评估方法开发有效的绩效评估方法 Developing effective PAM Developing PAM开发绩交评估方法开发绩交评估方法 综合法综合法 CPM-HRM GTCH115 开发绩效评价方法开发绩效评价方法 Developing performance appraisal methods Part three: 开

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