胜任素质模型转变分析及其在医学人才评价中的应用

天津商业大学 硕士学位论文 胜任素质模型转变分析及其在医学人才评价中的应用 姓名：杨珮 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：李垣明 20080501 摘要 现代经济社会的激烈竞争导致了知识和智力的竞争，也就是人才的竞争。实现人职匹 配，已成为企业生存和发展的关键因素。人职匹配指人的能力与岗位要求的能力完全匹配， 即人得其职，职得其人。人力资源管理的核心就是要解决岗位与人之间的动态匹配关系， 最终实现人岗相宜。目前对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等 因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，以素质为中心的人力资源管理也就是胜任素 质模型越来越受到理论界及实践界的关注。 论文分析了职业性向理论和胜任素质模型理论在企业实现人职匹配的过程中各自所 发挥的作用。职业性向理论和胜任素质模型理论是人力资源分析的两种工具，尽管职业性 向理论出自职业生涯、胜任素质理论出自员工培训与开发这样两个并不相同的人力资源管 理范畴，但在人职匹配这个意义上，职业性向与胜任素质理论却是一脉相承的。论文分析 了两个模型出发点的差异、构成内容的差异、模型的落脚点及模型各自使用条件的不同， 得出结论：职业性向理论实际上可以看作是现代胜任素质模型的早期雏形，因为两者都是 通过对客观的工作职位和主观的人的特点进行分析，期望取得这两者的高相关匹配，从而 实现人职匹配。论文进一步结合两个模型的优点，提出了包含知识技能、综合素质、个性 特征三大模块的新胜任素质模型，并结合天津市医疗卫生人才通用胜任模型的实证进行了 分析论证，证明了论文所提模型的有效性和可行性。 关键词：职业性向模型；胜任素质模型：知识技能；综合素质；个性特征 A B S T R A C T T h ef i e r c ec o m p e t i t i o no fm o d e ms o c i e t yr e s u l t si nt h en m n i n go fb o t hk n o w l e d g ea n d i n t e l l i g e n c e ，w h i c ha r ec a l l e dc o m p e t i t i o no f e l i t ea sw e l l T or e a l i z es u i t a b l em a t c h i n gb e t w e e n p e r s o n sa n dp r o f e s s i o n sh a sa l r e a d yb e c o m eak e yf a c t o r t h a ti n f l u e n c e ss u r v i v a la n d d e v e l o p m e n tf o re n t e r p r i s e s As u i t a b l em a t c h i n gb e t w e e np e r s o n sa n dp r o f e s s i o n s r e f e r st oa c o m p l e t ea l l o c a t i o nb e t w e e no n ep e r s o n sc a p a b i l i t ya n do n e S p o s i t i o n , i no t h e rw o r d s ，i t m e a n st h a tap e r s o nw i t ha na p p r o p r i a t ej o ba n dap o s i t i o ng e t sar i g h tp e r s o n T h ek e yf o r H u I n a l lR e s o u r c eM a n a g e m e n ti st os o l v et h ep r o b l e mo fd y n a m i ca l l o c a t i o nb e t w e e np e o p l e a n do n e ，sp o s i t i o nS Oa st or e a l i z ear i g h tm a t c h i n gb e t w e e nt h et w o R e c e n t l y , w i t ha m u c h d e e p e re x p l o r i n go ft h el i n k i n g b e t w e e no n e Si n n e rq u a l i t y , w h i c hi n c l u d e sk n o w l e d g e ， t e c h n o l o g y , b e h a v i o r s ，c h a r a c t e ro r i e n t a t i o n , m o t i v a t i o n s a n dt h i n g sl i k et h a t ，a n do n e s p r o f e s s i o n a la c h i e v e m e n t ，H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n tc e n t e r e d w i t ho n e sq u a l i t yh a s g r a d u a l l ya t t a c h e dm u c hm o r ei m p o r t a n c eb o t hi n t h e o r e t i c a la r e a sa n di np r a c t i c a la r e a s T h i sp a p e rc o m p a r e sp r o f e s s i o n - o r i e n t e dm o d e lw i t hC o m p e t e n c ym o d e l ，a n dt w 0 d i f r e r e n t 矗m c t i o n so ft h et w ot h e o r i e si nt h ep r o c e s so fr e a l i z i n ga l la p p r o p r i a t em a t c h i n g b e t w e e np e o p l ea n dh i so rh e rp r o f e s s i o n T h e s et w ot h e o r i e sa l et w ov e h i c l e si na n a l y z i n g h u m a nr e s o u r c e s ，t h o u g h ，t h et w ot h e o r i e sa r ef r o mt w od i f f e r e n tc a t e g o r i e s ，t h ef o r m e ro n e c o m e s 舒o mc a r e e f sa n dt h el a t t e ro n ec o m e sf r o me m p l o y e e St r a i n i n ga n de x p l o r i n g ，t h et w o t h e o r i e s a l s os h 棚I es o m es i m i l a r i t i e si nt h es e n s eo fa l l o c a t i o nb e t w e e np e r s o n sa n do n e S p r o f e s s i o n s T h i sp a p e ra i m sa ta n a l y z i n gt h ed i f f e r e n ts t a r t i n gp o i n t s ，c o n t e n t s ，s t o p o v e r sa n d c o n d i t i o n sa v a i l a b l eb e t w e e nt h et w om o d e l s ，t h r o u g hw h i c hc o m et ot h ec o n c l u s i o nt h a t p r o f e s s i o n _ o r i e n t e dt h e o r yi sr e g a r d e da st h ee a r l y f o r mo ft h em o d e mq u a l i f i e d q u a l i t ym o d e l ， 南rt h er e a s o nm a tb o t ho ft h et w om o d e l ss t e pf r o mt w oa n g l e s ，t h a ta r eo b j e c t i v ep o s t sa n d s u b j e e t i v ep c r s o n s ，a n db o t ho ft h e m a i ma tg e t t i n gah i g hm a t c hi no r d e rt or e a l i z eaS u i 协l e a 1 1 0 c a t i o nb e 艄r e e nt h et w o T h i sp a p e rc o m b i n e sa d v a n t a g e so ft h et w om o d e l sa n dp u t s f o r w a r dan e wm o d e li n c l u d e st h r e ec o m p o n e n t s ，k n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y , t h eo v e r a l lq u a l i t y a I l dc h a r a d e r i s t i c s M o r e o v e r , t h i sp a p e ra l s o m a k e ss o m ec a s es t u d i e st os u p p o r tt h e e f f e c t i v e n e s sf e a s i b i l i t yo ft h ea d v o c a t e dm o d e l ，t a k i n gM e d i c a lC a r e E l i t eq u a l i f i e dm o d e li n t h ec i t yo f T i a n j i na sar e a le x a m p l e K e yw o r d s ：p r o f e s s i o n - o r i e n t e dm o d e l ；C o m p e t e n c ym o d e l ；k n o w l e d g e a n dt e c h n o l o g y ； c o m p r e h e n s i v eq u a l i t y ；p e r s o n a l i t y 学位论文使用授权声明 学位论文使用授权声明 本人同意授权天津商业大学将论文的全部内容或部分内容提供给有关方面，编入 中国学位论文全文数据库、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、天津商业大学博 硕士学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编以供查阅或借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 茚易娘 枷舻、F 。弓D 第一章绪论 1 1 论文研究问题的背景 第一章绪论 现代社会的激烈竞争和种种挑战，实质上是知识和智力的竞争，也就是人才的竞争。 所谓“得人才者，得天下“ ，准确有效地挖掘和使用人才，实现人职匹配，已成为企业生 存和发展的关键因素。人职匹配n 1 包含两层意思：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位 的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。 人职匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着心哈好”的概念， 二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。人职匹配原理的核心 因素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。即职得其才，才得其职， 人职匹配，效果最优。 人力资源管理的核心就是要解决岗位与人之间的动态匹配关系，最终实现人岗相宜， 人适其事，事得其人，也就是人职匹配口1 。人职匹配( P e r s o n O c c u p a t i o nF i t ) 的系统研究始 于帕森斯，其特性因素论( T r a i t F a c t o rT h e o r y ) 是这一领域最早的理论，它开启了人与工作 世界匹配研究的先河。继特性因素论后，又不断涌现出了大量的研究成果，如佛隆的择业 动机理论、霍兰德职业性向理论、胜任素质模型理论等等。这其中，影响最为广泛就是霍 兰德职业性向理论和目前在人力资源管理界十分流行的胜任素质模型理论。 职业性向理论和胜任素质模型理论是入力资源分析的两种工具，尽管职业性向理论出 自职业生涯、胜任素质理论出自员工培训与开发这样两个并不相同的人力资源管理范畴， 但在人职匹配这个意义上，职业性向与胜任素质理论却是一脉相承的。简而言之，职业性 向与胜任素质都是指涉及工作、性格、胜任素质、角色的关系模型，其不同之处在于，职 业性向是指性格与职业的关系，胜任素质则是指与获得工作绩效相关的性格与技能，更确 切地说，胜任素质是指取得绩效前提下有关角色与胜任素质点的匹配关系。因而，职业性 向理论实际上可以看作是现代胜任素质模型的早期雏形，因为两者都是通过对客观的工作 职位和主观的人的特点进行分析，期望取得这两者的高相关匹配，从而实现人职匹配，这 其中有着一脉相承的关系。实践证明，它们在人力资源管理工作中取得了显著的成绩。但 是，现在出现了这样一些情况：在传统职业性向理论中，对立的职业类型是不可能由同一 人从事的，比如研究型偏好的人从事企业型的工作以及现实型偏好的人从事社会型的工 第一章绪论 作，是不应该在该岗位上表现很出色的。然而，在我国改革开放的经济浪潮中，大批的科 技人员、教师下海从商，其中很多人成为了商界成功人士；员工跳槽离职的比率及其多样 性的增加；还有相当数量的大学毕业生毕业后把专业不对口的工作照样干的有声有色。类 似的例子有很多。那么是职业性向理论失效了吗? 还是因为别的什么? 基于这样的疑问， 我开展了本论文的研究。 1 2 胜任素质模型研究现状 七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立M C B E R 公司，为企业、政府机构和 其它的专业组织提供胜任素质模型在人力资源管理方面的应用服务。在他的指导下， M C B E R 成为国际公认的胜任素质模型方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素 质模型方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到 普遍接受和广泛运用。胜任素质模型对企业发展至关重要。 一份对北美1 0 0 0 家公司的调查显示：未将人才胜任素质与企业经营战略挂钩的公司， 其三年期股东总回报为1 0 ；将人才胜任素质与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股 东总回报为1 4 ；使用将人才胜任素质与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司， 其三年期股东总回报为3 0 。一般来讲，世界5 0 0 强公司的股东回报每增加1 ，将使其 市场价值增加6 1 5 0 万美元口1 。 1 2 1 国外胜任素质模型研究现状 国外对胜任素质模型的研究可以从学者、社会机构、咨询公司等企业三个角度进行论 述： 1 9 7 3 ，被称为胜任素质研究之父的美国著名心理学家大卫C 麦克利兰( D a v i dC M c C l e l l a n d ) 提出：“采用智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，它们之间 的关系要视具体情况而定川钔。换句话就是说，传统的性向测验和知识测验并不能预测职 位候选人在工作中一定会取得成功。麦克利兰也因此倡导用胜任素质模型评价取代智力测 验作为预测未来工作绩效的方法，自此在学术界掀起了关于胜任素质研究的高潮。 美国学者查理德博亚特兹( 鼬c h a r dB o y a t z i s ) 是第一个经过深入研究，写成胜任素质 模型开发相关书籍的人。博亚特兹也因此使得素质被广泛理解为导致高绩效的一种潜在特 质啼1 。他在其有效管理者：高绩效胜任素质模型中，通过将工作要求、组织环境、个 人胜任素质三个对绩效有影响的因素联系起来，扩展了胜任素质模型设计的观点。他提出， 2 第一章绪论 胜任素质，指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色 的绩效。随后学者们又提出了许多胜任素质的定义，但是至今学术界也没有一个统一的定 义。胡姆斯特拉( H o o # i e m s t r a ) ( 1 9 9 0 ) 认为，胜任素质是动机、特性、自我定义、态度或价 值、知识内涵，或是认知技能或行为技能一是任何可以被衡量或考查的个体特点，是任何 可以用来明确的区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特 点。泰德( 愀) 等人( 2 0 0 0 ) 在管理胜任素质多维分类的开发和内容确定一文中对胜任素 质的界定是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为 中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。这界定强调胜任素质的行为导向和可 观察性、可测量性。莱尔M 斯潘塞博J = ( L y l eM S p e n c e r , J r ，P H D ) 和塞尼M 斯潘塞 ( S i g n eM S p e n c e r ) 在其著作工作胜任素质：高绩效模型中指出，胜任素质是个体在工 作中或情境中，产生高绩效的潜在特征，并且只有这种特征能够带来现实的可衡量的绩效 时，才能称为胜任素质。同时，他们提出了著名的胜任素质冰山模型，认为胜任素质可以 分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机等五个部分。其中，在“水面上”的 知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下“ 的其他特征是看不到的，必须有具体的 行动才能推测出来1 。 2 0 世纪7 0 年代，M e b e r & C o m p a n y 与美国管理协会( A M A ) - - 起展开了一次大规模 的胜任素质研究活动，研究的重点为：什么样的胜任素质是成功管理者所特有的。他们研 究了1 8 0 0 名管理者在5 年中的工作行为和表现，通过对比研究，发现了能够导致优秀绩 效的各种特征，并且在胜任素质研究史上第一次对管理者的胜任素质进行了界定，同时给 胜任素质作了定义口1 ：在一项工作中，与达成优秀绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能。 I P M A ( 美国国际人力资源管理协会) 系统地提出了人力资源管理者的胜任素质模型： 四种角色，2 2 个胜任素质点嘲。这四种角色分别为：业务伙伴、人力专家、领导者和变革 代表，其中，理解团队行为、良好的沟通能力和用于好的分析能力为四个角色共有的胜任 素质点，也就是通用胜任素质点。其余的胜任素质点有：理解组织使命、理解顾客和组织 文化、拥有革新和创造冒险环境的能力、运用组织发展原理、了解公共服务环境、了解经 营的系统思想、理解价值并能促进多样化、评估和平衡竞争价值等等。该模型已经相对成 熟并在实践中受到了企业界的欢迎。 3 第一章绪论 1 2 2 国内胜任素质模型研究现状 1 2 2 1 理论研究现状 我国学者对胜任素质的研究起步相对较晚。北京大学的萧鸣政从人才测评的角度从身 体和心理两方面对胜任素质进行了研究。不过大部分的学者是在国外已有研究的基础上进 行的，并且对C o m p e t e n c y 的理解也不尽相同，以彭剑峰为代表的学者将其译为“素质嘲； 以王重鸣为代表的学者则译为“胜任力“ 或“胜任能力n 川；而以时勘为代表的学者则将 其译为“胜任特征“ 或“胜任素质n 妇。彭剑峰对于胜任素质模型构建的流程、方法技术 做了分析和研究；王重鸣、时勘则从实证的角度出发，对企业管理人员尤其是中高级管理 人员应该具备的胜任素质作了系统的研究。例如：王继承、时勘运用行为事工作件访谈方 法( B E I ) ，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。研究工作结果表明，我国 通信业管理干部的胜任特征模型包括十项胜任特征n 羽：影响力、社会责任感、工作调研能 力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人工作能 力，通信业管理干部在这十项胜任特征上显示出优秀组与普通组有显著差异。这一工作研 究得到了与西方管理人员大致相符的胜任特征模型，在我国首次验证了胜任特征评价工作 更能全面区分出优秀管理干部与普通管理干部。 目前在我国，企业在开发和应用胜任素质模型存在着不同的格式。各个咨询公司虽然 根据自己的实践不断改进自己的模板，但是每一家咨询公司的胜任素质模型模板基本上都 是唯一的，还没有咨询公司考虑根据不同的开发目的选择或设计不同的模板格式。 表1 1 我国现有咨询公司的胜任素质模型模板类型 通用格式它的胜任素质由能够鉴别业绩优秀与业绩一般的核心胜任素质组成， 每项胜任素质的层级一般分为2 到+ 5 几个层级，每个层级都有具体 岗位的层级需求。实践中，这种格式得到进一步发展，胜任素质被进 一步划分为心理胜任能力、专业胜任力、强化行为胜任能力等。 传统格式 它的胜任素质包括个性特征( 品质) 、必备知识( 知识) 、工作技能( 技能) 与综合能力( 能力) 和学历经验几个部分，每个部分列出高分特征与低 分特征的行为表现。 两维格式它的胜任素质包括鉴别类胜任素质和基础类胜任素质，鉴别类胜任素 质是区分一般员工和优秀员工的胜任素质，基础类胜任素质是区分合 格员工和不合格员工的胜任素质。 4 第一章绪论 经典格式它的胜任素质包括通用胜任素质、可迁移胜任素质和专业胜任素质。 通用胜任素质，也被称为核心胜任素质，是企业内所有人员都应该具 备的胜任素质；可迁移胜任素质，也被称为专业序列胜任素质，是企 业内某一专业系列岗位都需要的胜任素质；专业胜任素质，也被称为 专业能力，是企业内某个特殊的专业所需要的胜任素质。 简约格式它的胜任素质包括职业素养、管理能力和专业能力三个部分。职业素 养指公司所有员工必须具备的与公司企业文化相适应的个人素养；管 理能力指承担管理职责人员需要具备的能力；专业能力指从事某个专 业的工作应该具备的能力。 1 2 2 2 国内实际应用现状 资料来源：作者整理 目前国内不仅是心理学家、大学教授以及部分咨询公司的研究人员从事胜任素质模型 的理论研究，部分外资和合资企业如I B M 、联合利华、西门子、美国礼来公司以及中国 石化、中国网通、李宁体育用品、深圳平安保险、上海大众交通等本土企业都引进了胜任 素质模型理论并且用于实践。 表1 2 部分国内企业和在华外资企业总结的通用人才胜任素质要求 公司通用人才胜任素质要求 微软公司迅速掌握新知识的能力；仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力；可 在不同领域知识中找出相互联系；扫视一眼即可用通俗语言解释软件 代码的能力；关注眼前的问题，不论是否在工作中；极强的集中注意 力的能力；对自己过去的工作记忆犹新：注重实际的思想观念、善于 表达、勇于面对挑战、快速反应。 I B M品德优秀；逻辑分析能力，快速、持续学习能力；环境适应及应变能 力；团队精神、与团队协作能力；创新能力。 联想集团良好的道德素养；出色的专业胜任素质；敬业的职业态度；危机意识 与竞争意识；合作意识；善于学习，善于总结。 5 第一章绪论 表1 2 部分国内企业和在华外资企业总结的通用人才胜任素质要求( 续) 公司通用人才胜任素质要求 西门子知识：技术知识、业务流程知识、商务知识、市场知识。 经验：专业经验、项目管理经验、领导经验、跨文化的经验。 能力：推动事情的能力、专注于事情的能力、制造影响的能力、领导 下属或团队协作的能力。 资料米源：作者整理 1 2 3 论文对胜任素质模型的总结 通过上述分析，本论文采用彭剑锋教授的观点：即胜任素质n 3 1 是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱 力等。胜任素质模型就是为完成某项工作，达成绩效目标所要求的一系列不同胜任素质要 素的组合，包括不同的动机表现、工作个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与 技能水平，显著区分优秀与一般绩效工作的个体特征的综合表现。 论文认为，胜任素质模型是处于来自绩效分析的岗位要求与员工个人能力的一个中间 环节，它起联系二者的纽带作用，是人力资源管理的一项基本工具，在实现其基本目标人 职匹配的基础上，通过胜任素质模型还可以更好地根据职位要求进行工作分析、员工招聘、 员工培训、建立绩效管理系统和薪酬体系，进行员工职业生涯的管理。通过胜任素质模型， 可以清晰地描绘企业的核心竞争力、核心能力与员工核心专长与技能之间的联系，从而使 员工的胜任素质要求能够基于企业战略目标的要求与工作进行明确界定。 1 3 论文分析问题的切入点、研究思路以及结论 目前我国大多数关于胜任素质模型的研究都是围绕着介绍胜任素质模型在人力资源 管理中的作用及其在我国企业中如何有效建立的问题来进行的。本论文则是从胜任素质理 论与职业性向理论其在人职匹配方面所发挥的作用来进行关系分析，具体地说，就是基于 人职匹配这一最基本的人力资源管理的目标，来对人力资源管理分析的工具胜任素质 模型的发展转变过程进行分析，通过对胜任素质模型在不同时期其形式特点变化的了解， 来更好指导我们现在的人力资源管理活动。 论文通过对职业性向理论和现在胜任素质模型理论的对比分析，得出主要结论：l 、 一个人固有的胜任素质能力点是一定的，但是由于现在社会工作的多样性复杂性以及就业 6 第一章绪论 形势等多种因素的影响，这就使得员工的主观能动性比以往都得到的更大程度的发挥，因 此他们在不同的工作岗位上就会突出自己的某一种胜任素质组合来适应不同企业发展的 需要；2 、理论的适用性是随着时代的发展变化以及具体的实施条件而有所变化的。因而， 职业性向理论并没有失效，它的实质内涵只是在现代经济社会的条件下通过胜任素质模型 得到了更好的发展与应用。也就是说，职业性向理论和胜任素质模型理论它们有着各自不 同适应条件。关于这部分内容将在第三章详细阐述。论文的主要目的在于通过上述分析， 对现有胜任素质模型的应用优化，期望对实际企业的人力资源管理有所启发。 7 第二章相关理论概述 2 1 人职匹配理论 第二章相关理论概述 人职匹配理论是关于人的心理特征与职业性质相一致的理论。这一理论认为，个体差 异是普遍存在的，无论是能力水平、能力类型，还是个性特征和个性倾向，不同个体之间 都存在巨大的差异。而每一种职业由于其工作性质不同，对从业人员的知识、技能、能力、 性格、气质等心理胜任素质也有不同要求n 们。当一个人的心理胜任素质与他从事的职业的 要求协调一致时，即人职匹配时，他的工作效率就会提高，事业成功的可能性就会很大。 反之，当一个人的心理胜任素质与他从事的职业的要求不一致时，他的工作效率就会降低， 事业成功的可能性也会较低n 酗。因此，当人们选择职业，或组织招聘人员时，就必须充分 考虑人职匹配问题。做到人职匹配的条件有两个，一是对人的心理特性有较充分的了解， 二是对职业的性质和要求有深入的分析f 阍。人职匹配理论有很多亚理论，其中较有影响 的是特质因素理论和职业性向理论( 又称人格类型理论) 。 2 1 1 特性因素理论 特性一一因素理论( T r a i t 。F a c t o rT h e o r y ) 源于1 9 世纪的官能心理学，后经帕森斯 ( F P a r s o n s ) 和威廉森( E G W i l l i o n s o n ) 发展而成。特性因素理论中的特性是指人的 心理与生理特点，该理论认为每个人都具有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。 特性因素理论中的因素是指某种职业对人的要求，职业性质不同，对人的要求也不同 D T 。特性与因素之间有紧密的联系，一定的特性往往与某些特定的职业相匹配。 特性因素理论的核心是人与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列 独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量n 引；每个人的独特特质又与特定的职业 相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员n 训；个人特性与工作 要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性也就越大。1 9 0 9 年，帕森斯在其所著的选 择一个职业一书中，明确阐明职业选择的三大要素和条件：1 、应该清楚地了解自己的 态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。2 、应清楚地了解职业选择成功的条件，所 需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。3 、上述两个 条件的平衡。根据帕森斯的理论，人们应当在明确自身的能力、需求以及价值观之后，再 8 第二章相关理论概述 选择合适的职业目标，最后选择的职业应当是和这些目标最为匹配的。 威廉斯在帕森斯理论的基础上将人们在职业选择过程中遇到的问题分为四类：1 、没 有选择：求职者不知道自己所想要选择的职业；2 、不确定的选择：求职者能说出自己喜 爱职业的名称，但确不知道是否适合自己；3 、不明智的选择：求职者所选择的职业与自 身特质不相匹配。4 、兴趣与能力相矛盾：求职者的能力与个人自身的兴趣不相匹配。他 强调对于职业选择有困难的人，必须区别对待，通过进行心理测验、收集整理个人相关资 料来分析求职者自身特质与职业需求是否匹配，以此来帮助求职者做出选择。 特性因素理论清晰明了、简便易行，至今仍然被广泛运用，它也成为后来许多理 论的基础，在人力资源管理活动中对员工的选拔、员工的职业生涯管理、以及职业心理学 的发展都具有重要的指导意义。 2 1 2 职业性向理论( 人格类型理论) 美国约翰霍普金斯大学的职业指导专家霍兰德( H o l l a n d ) 于2 0 世纪6 0 年代发展并完 善了上述理论，基于人格心理学理论与他本人的职业咨询经验，霍兰德提出了人格与职业 类型匹配的理论。有关人格与职业的关系啪1 ，霍兰德提出了一系列的假设：在人类文化中， 大多数人的人格都可以归人六种类型中的一种，即：实际型( R ) 、研究型( D 、艺术性( A ) 、 社会型( S ) 、企业型( E ) 与传统型( C ) ；工作环境也可区分为上述六种类型。每一特定类型人 格的人，往往会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；人们普遍愿意寻求能充分施展自 己才能与满足自己价值观的职业环境；个人的职业动力取决于个人特征与其所处的工作环 境之间的相互作用。 霍兰德在其所著职业决策( 1 9 7 3 ) 一书中描述的六种人格类型及其典型职业如下表 2 1 所示： 表2 1 霍兰德的人格类型与职业范例 9 表2 1 霍兰德的人格类型与职业范例( 续) 一_ - l - I _ _ - I _ l I - I _ _ l _ _ _ _ _ - 一 人格类型 人格特点 职业范例 企业型( E 卜偏好有机 会影响他人和获得权力 自信、雄心进取、精力 充沛、支配他人 律师、房地产经纪人、公 关专家、小企业经理 的言语活动 一一 传统型( C 卜偏好规范顺从、高效、实际、缺乏会计、业务经理、银行出 有序、清楚明确的活动 想象力、缺乏灵活性 纳员、档案管理员 一l l - _ - - _ - _ - _ _ _ _ _ 一 霍兰德理论的核心观点是：1 、个体之间在人格方面存在着本质差异；2 、工作具有不 同的类型；3 、当工作环境与人格类型协调匹配时，个体会产生更高的工作满意度、组织 会有更少的离职可能性。有证据表明，当员工的人格类型与岗位相匹配时，满意度最高， 离职率最低。例如，社会型的人从事社会型的工作；而传统型的人从事传统型的工作等等。 人格类型可以用一个六边形来表示。六边形的人格类型按顺序出现：现实型、研究型、艺 术型、社会型、企业型、传统型，然后回到现实型。 C么夥途 弋念7 ES 图2 - 1 霍氏六边形图【2 1 1 I O A 第二章相关理论概述 研究表明，在六边形中两个职业兴趣距离越近，它们之间就越协调。相邻的个性是最 相近的。上述人格类型与职业类型的关系，并非是绝对的一一对应。霍兰德在研究中发现， 每一种人格类型都有两种相近的人格类型、两种中性的人格类型以及一种相斥的人格类 型。图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为三类： ( 一) 相邻关系，即相近人格类型，如鼬、I R 、队、A I 、A S 、S A 、S E 、 E S 、E C 、C E 、R C 及C R 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点 较多，现实型R 、研究型I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也 都较少机会与人接触。 ( 二) 相隔关系，即中性人格类型，如R A 、R E 、I C 、I S 、A R 、A E 、S I 、 S C 、E A 、E R 、C I 及C S ，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较 相邻关系少。 ( 三) 相对关系，即相斥人格类型，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系， 如R S 、I E 、A C 、S R 、E 1 、及C A 即是，相对关系的人格类型共同点 少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少 见。见表2 2 表2 - 2 人格类型的关系2 2 】 资料来源：作者整理 霍兰德认为，如果人格类型与职业类型一致，个人会感到兴趣和内在满足，并能发挥 自己的聪明才智。如果人格类型与职业类型相近，个人经过努力，也能适应并做好工作。 如果人格类型与职业类型相斥，个人对职业毫无兴趣，则不能胜任工作。为了测定个体的 人格类型，霍兰德还编制了一套职业适应性测验( T h eS e l f - D i r e c t e dS e a r c h ，简称S D S ) ，该 模型在个人的职业选择以及企业实际用人的过程中发挥了非常重要的作用。 1 1 第二章相关理论概述 2 2 胜任素质模型理论 胜任素质特征( c o m p e t e n c y ) 是2 0 世纪7 0 年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是 用来区分不同个体在某个岗位或职位绩效表现的潜在特征术语。麦克里兰教授以及后续的 一系列研究成果，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工 具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任素质模型分析 法t 2 引。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任素质模型 ( C o m p e t e n c yM o d e l ) ，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的 说明I 冽，也能成为从外显到内隐特征进行人员胜任素质测评的重要尺度和依据，为实现 人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 2 2 1 胜任素质冰山模型 S p e n c e r 等人( 1 9 9 3 ) 经过近二十年对能力胜任素质的研究和应用，提出了冰山模型( T h e I c e b e r gM o d e l ) t 2 5 1 。 表象 潜在 图2 - 2 胜任素质冰山模型 在图中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能，从上到下的深 度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。 而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。胜任素质的内容除了 包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识与技能部分。 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与 1 2 第二章相关理论概述 知识的掌握情况。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 个性特点：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。 品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好( 如成就、亲和、影响力) ，它们 将驱动、引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由胜任素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知 识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上知识与技能等 仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在胜任素质，对绩效起到更大的决定 作用。 2 2 2 胜任素质洋葱模型 易于培 与评价 图2 - 3 胜任素质洋葱模型 难于评价与 后天习得 胜任素质洋葱模型也是由S p e n c e r 等人提出的。该模型中，个性动机包括成果驱动、 分析型思考、概念型思考、主动行为、弹性、判断力、系统思考学习能力；自我认知社 会角色包括客户导向、商业导向、建立关系、结果导向、社团导向、企业家定位；知识 技能包括促进团队、交流、影响、战略领导、网络、演讲、资源管理、专业、增进创造力 1 3 第二章相关理论概述 冲击与影响冲击与影响，组织知觉力，关系建立。 管理培养他人，命令；果断与职位权利的运用，团队合作，团队领导。 认知 分析式思考，概念式思考，技术专业管理的专业知识。 个人效能自我控制，自信心，灵活性，组织承诺。 其他个人特色与职业偏好，准确的自我评估，喜欢与人相处，写作技巧，远见，与 能力上级沟通的能力，扎实的学习与沟通方式，恐惧被拒绝的程度较低， 工作上的完整性；法律意识，安全意识，与独立伙伴配偶朋友保 持稳定关系，幽默感，尊重个人资料的机密性等。 资料来源：周迪生：上市公司财务总监能力胜任素质模型研究北京、山东部分上市公司为例 自1 9 8 9 年起，美国心理学家麦克利兰就开始对2 0 0 多项工作所涉及的素质进行研究， 经过逐步完善与发展，总共提炼并形成了2 1 项通用素质要素，构成了素质词典的基本内 容。这2 1 项素质要素主要概括了任职者在日常工作与行为中，特别是从事某些关键事件 时所表现出来的动机、个性特征、自我认知与技能等特点。作为基本构成单元与衡量标尺， 这些素质要项的组合成就了企业内特定职位任职者的素质模型。 继麦克利兰对素质进行研究与细分之后，后来的企业届与学术界都在各自实践与研究 的基础上，纷纷丰富、细化或发展了新的素质词典。如表2 3 是现阶段理论界对素质词典 的一个界定。但是无论企业与学者怎样丰富或细化素质词典，词典本身的生成原理总是不 变的，其落脚点始终在于根据我们赋予素质的某种普遍意义，挖掘并提炼导致高绩效的任 职者的某些特征的集合。 2 2 4 胜任素质投入产出模型 彭剑峰教授在其著作人力资源管理概论一书中，对胜任素质模型发展的理论、建 1 4 第二章相关理论概述 立的流程、技术和方法作了详细的总结。他认为胜任素质模型就是为了完成某项工作，达 成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任素质要素的组合，其中包括不同的动 机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。同时，彭剑峰 反复强调了要素构成之间以及胜任素质与行为之间的驱动关系，这种“驱动关系川州正是 其尝试开发员工潜能的有效切入点。他利用了胜任素质的投入产出模型就这种驱动关系做 出了阐述。 图2 - 4 胜任素质的投入产出模式 第三章两种典型模型的对比分析职业性向模型和胜任素质冰山模型 第三章两种典型模型的差异分析职业性向模型和胜任素质冰山模 型 胜任素质模型在我国，目前仍处于在不断探索求发展的过程中。理论和实践对胜任素 质模型的研究和应用呈现出多样化的状态，但是大部分的胜任素质模型都是围绕着冰山模 型来展开或是细化的，因此，本论文中就选取冰山模型这一现阶段应用最广泛的模型结构 同霍兰德的职业性向模型进行比较分析。通过对模型构建的出发点，模型的主要内容、模 型的落脚点以及各自适用的条件等方面来进行分析，期望能够得到对现阶段我国胜任素质 模型应用的一些启示。 3 1 模型构建出发点的差异分析 任何模型的建立都是在一定测评结果的基础之上进行的，而模型构建的这个过程又是 对测评结果的一种科学分析。职业性向模型和胜任素质冰山模型的建立也不例外。 3 1 1 职业性向模型主要是从人的角度出发 职业性向理论又称人格类型理论，该模型的建立主要就是基于对测评对象的人格分 析，来寻求与之相匹配的工作类型。该模型强调根据人固有的人格特质寻找工作【2 8 1 ，也 就是说，人格特质第一，工作第二，工作围绕人格特质转。 在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性 的综合体。霍兰德在其职业性向理论中，提出了“职业兴趣就是人格的体现”的观点。因 此，霍兰德的职业性向理论主要从兴趣的角度出发来探索职业匹配的问题。他明确提出了 职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德的职业兴趣理论是他 长期专注于职业指导的实践经历的反映，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的 研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立 进行的。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表( V o c a t i o n a lP r e f e r e n c e I n v e n t o r y ) 和自我导向搜寻表( S e l f - d i r e c t e dS e a r c h ) 两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测 查工具。霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的 结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。就职业选择而言，兴趣是个体 和职业匹配的过程中最重要的因素。 霍兰德还将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，借助其中职 1 6 第三章两种典型模型的对比分析职业性向模型和胜任素质冰山模型 业分析的有关内容，将其中1 2 0 9 9 种职业赋予霍兰德人格类型代码，编写了“霍兰德职业 代码词典( T h eD i c t i o n a r yo fH o l l a n dO c c u p a t i o n a lC o d e s ) 力，为各类人员按照自己的职业 兴趣类型