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企业研究论文-家族传统、社会资本与家族企业的演化.doc企业研究论文-家族传统、社会资本与家族企业的演化.doc -- 2 元

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企业研究论文家族传统、社会资本与家族企业的演化摘要不同国家和地区家庭结构、地位、作用、家庭伦理规范等非正式制度的差异及其相应的社会资本的积累程度,对各地家族企业的制度变迁的路径选择产生了深刻的影响。通过比较美、日、意三国不同的家族传统对各自家族企业制度演化的影响,可以得出相关结论与启示,对于我国正在进行的家族企业制度变革具有重要的借鉴意义。关键词家族企业制度变迁社会信任资本家庭作为古老的生产和消费组织,在相当长的历史时期内起着重要的作用。从世界范围来看,家族制企业都是最早出现的企业组织形式。由血亲关系联接的家族和企业组织,从一开始就存在着无法割舍的联系。因此,家庭的结构、地位、作用,以及家族成员的伦理规范、责任义务关系,作为一个社会传统文化中的有机部分,无一例外地对家族企业的制度变迁起着深刻的影响,在相当程度上制约着企业制度的选择范围。在不同的国家和地区,家族企业制度变迁会出现一系列差异,甚至走上完全相反的路径,这一历史现象无疑值得加以深入探讨。一美国家族文化对家族企业制度变迁的影响企业内部层级管理制度的形成、发展和成熟,职业经理阶层的兴起,是现代企业制度形成的重要标志。从1840年到1920年,美国家族企业经历了广泛的经理革命,业主逐渐把经营权交给了社会支薪经理人,所有权和经营权分离开来,企业成为由专业管理层经营的、制度化的、由多个单位组成的大型股份公司。钱得勒分析这一转变的原因认为,市场的扩大、新兴技术(铁路、电报)运用于生产,导致了企业规模的膨胀,随之而来的管理的复杂化和专业化,又使业主无法亲自承担起经营管理工作,客观上要求管理制度进行变革。就铁路而言,由于要满足经营安全和效率的需要,产生了美国企业管理历史上第一个管理层级制,经营这些企业的人成为首批现代企业的管理者。之后不久,所有权和经营权开始分离开来,专业的管理层逐渐代替业主成为企业持续增长的源泉,使得现代企业能够以更大的范围、规模,更高的效率和能力进行日趋复杂的企业内部分工和交易,从而使企业看得见的手很大程度上代替了市场看不见的手。但是,钱得勒所分析的两个因素市场扩大和技术进步,只是现代经理式企业诞生的一般前提。他没有注意到传统文化、伦理规范等非正式制度对美国家族企业变迁的深刻影响,尤其忽视了美国浓厚的社会信任资本在职业经理人阶层兴起中所起的作用。梁漱溟在比较中西文化差异时,认为中西方社会中家庭制度的反差,造成了东西方文化的巨大差异。中国社会构造的根基在于家庭,西方社会的根基在于个人。中华文化从一开始就是以血缘关系为本位,家庭伦理置于社会关系的核心地位,家庭以外的社团生活极其贫乏,作用非常有限。相反,西方社会重视社团生活而忽视家庭生活,依靠宗教来协调、凝聚社会,确立个人的独立地位和自由原则,可以称之为个人本位的社会。在西方个人本位的社会中,个人及其自愿组成的团体获得了充分的发展,处于重要的地位,家庭的作用很小、地位较低,个人的行为不遵守像东方社会那样繁琐的家庭伦理,家庭的兴衰荣辱影响不大。这种家庭特征限制了家庭的活动范围,有利于家庭以外的社会制度及团体的发展。由于这种家庭制度中家庭成员的地位是平等的,并且,个人对周围所有的人,无论家庭成员还是家庭以外的成员都采取一致的标准,这大大减少了人们相互合作的交易成本,促进了社会中介组织和正式制度的建立,推动了社会分工合作的深化。薄弱的家族传统和发达的社会团体,以及人们在大范围内的频繁互动,都为社会积累了丰富的信任资本,使得业主能够放心地把企业的控制权交给支薪经理人,所有权和经营权得以顺利分离。根据美国女学者祖克尔的有关研究,美国家族企业向经理式企业转换时期,恰恰是美国社会信用缺失的阶段。此时,由于人口流动少及外来移民大量涌入,社会上机会主义、搭便车和败德行为的盛行,业主对支薪经理人缺乏足够的信任,更愿意雇佣诚实可靠或有血缘关系的人来管理企业,但这只是暂时的情况。由于社会拥有充足的社会信任资源,具备良好的契约传统,加上美国政府加强了专业资格制度、强化各种规章和立法,以及大量社会团体、中介组织、理性科层组织的发展完善,家族企业向现代企业的转变获取了充分的信任支持。由此可见,美国家族企业率先实现向现代企业制度的转变,除了技术和市场因素之外,很大程度上归功于薄弱的家族文化传统和丰富的社会信任资本,否则,这个转化过程绝对不会如此顺利。二日本式家族观念及其对家族企业制度变迁的影响日本的企业最早也是家族企业,但是到了20世纪30年代,日本的财阀企业,即日本工业的巨型家族企业已不再依赖家族成员管理企业。二战之后,日本财阀企业崩溃,企业进入制度化阶段,成为专业化管理的科层组织。日本的企业没有经历像华人企业那样家族不肯放弃对企业的控制权,并且在创业人过世之后,企业不是崩溃就是分裂的情形。日本的企业能够顺利突破家族制度、实现两权分离,美籍日本学者福山将其原因归结于中日两国在家庭结构和家族伦理方面的巨大差异。首先,日本家庭成员的联系比华人家庭脆弱,相互之间承担的责任和义务也相对微弱。日本很早就有一些不以血亲关系为基础的交往习惯,并且,较早地出现了建立在非血亲关系基础上的社团。日本的家庭通常指生理基础上的家庭。在日本人的观念中,家的含义通常是指居住的房子,更像是一个家庭成员共同使用财产的信托机构,户主就是受托人。作为这样一个组织,家庭内部各个角色并非一定要有血缘关系的人来担当。比如,只要履行了收养程序,长子的位子可以由外人代替,甚至人们并不觉得在亲属圈之外收养儿子是一种不光彩的事。更显著的一点是,日本人对任人惟亲有很大的提防,宁愿把继承权传给外人,也不传给能力低下的亲生儿子。这种情况在日本很普遍。明治维新前,这种继承权的传递方式高达25~34,这与华人的情况大相径庭。能力相对强的人接班,使日本企业在很大程度上避免了华人家族企业一代创业,二代守业,三代衰亡的循环。其次,与中国诸子均分财产继承制度不同,日本实行的是长子继承制。家庭的大部分财产,包括房子、企业如果有的话都传给长子。尽管长子对弟弟们负有各种责任,比如安排弟弟到企业中工作,但是,他不能出于血缘关系把财产分给他们一部分,次子们也不能留在家里,他们必须建立各自的家庭。长子继承制对日本家族企业产生了深刻影响,避免了像华人企业那样在创业人过世之后,就被几个儿子瓜分的命运,企业规模的长期增长得到了保证。由于整个日本社会沉淀了相对浓厚的社会资本,为家族企业的制度化做了良好的准备,日本的财阀在很早就实现了专业化管理,企业的总管是从社会上雇佣的,与家族没有血缘关系。早在18世纪,大量的商人中间就签订了协议,不将企业传给子女,而是充分发挥主管的作用。因此,领取资薪的主管,在企业的经营决策中享有很大的决策权。明治维新以后,企业创始人可能会同专业主管一起合作经营企业。虽然任人惟亲的现象在日本的企业也存在,但并不是很普遍的现象。许多日本的大型公司都禁止雇佣具有血缘关系的亲属,家族成员想进入企业工作并没有特殊的照顾,公司聘用员工一般根据一定的客观标准进行考核。到了20世纪30年代,几乎所有的家族企业已经不再把企业的高层管理职位保留给家族成员了,并且企业传到第二代手里,家族就退居幕后,将权力交给支薪的主管。到了战后,大家族对大型企业的所有权随着美军对日本的占领、日本财阀的强制性解散而终止,战争结束之前掌握财阀运营的股东及其管理人员丧失了对企业的控制权,很多没有股份的中层经理人员得以填补到高层管理岗位,财阀迅速以财团的形式重新组建起来,但是已有了本质的区别,发展成为所有权高度分散、专业化管理的大型现代股份公司。另一方面,虽然日本家庭伦理的作用不像华人社会那样强烈,却远远超过了美国这类家族传统薄弱的国家,因此,日本家族企业在向现代公司制度演变过程中,表现出一系列与美国完全不同的特点。比如,日本企业的一个特点是终身雇佣制(日本学者井村喜代子认为应当称之为长期雇佣制,因为所有大型企业都实行退休制,员工退休后,还要在条件较差的企业中继续工作10~15年)。大企业直接从学校招聘毕业生进公司,公司与他达成终身雇佣的协议,同时,雇员也承诺对企业的效忠,同意不会因为追求更高的薪水和职位而另谋出路。因此,
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