继电保护所员工需求调查与激励对策

大连理工大学 硕士学位论文 D公司继电保护所员工需求调查与激励对策研究 姓名：张军 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：傅永刚 20061125 大连理T 大学专业学位硕士学伊论文 摘要 随着我国市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将进一步加剧，这会导致企业 高度重视人力资源管理，因而激励问题就显得更加突出。为此。企业必须最大限度地激 励全体员工，充分发挥其积极性，挖掘其内的潜力。虽然电力公司现在仍处于垄断行业， 但随着国家厂网分开的改革，电力行业的垄断地位将会大大削弱。电力公司参与市场竞 争是历史发展的必然趋势，因而设计出一套科学的激励机制来充分调动员工的积极性， 增强公司的竞争力是一个非常有价值的现实课题。 在电力企业高速发展，电力改革有序推进的今天，员工的激励机制作为人力资源管 理的核心内容，在企业管理中受到越来越多的重视。 本文针对管理活动中的激励和激励机制的建设问题，从管理学的角度出发，在对激 励与激励机制的基本概念、基本理论进行分析的基础上，结合D 公司继电保护所的实际 情况，对公司的激励机制做了一个初步的研究，分析了现有激励机制存在问题：平均主 义思想盛行、用人机制不完善、绩效考核体系缺失、物质激励失效、精神激励不足等。 设计了针对公司员工的需求分析表，对公司员工的需求从年龄、学历、岗位等不同方面 进行了分析。在此基础上，提出了改进和完善公司激励机制的一些对策：建立合理的用 人机制，完善绩效考核系统，物质激励优化，精神激励优化。 希望通过本文的研究，对D 公司继电保护所激励机制的建设和完善工作起到一定的 推动作用。 关键词：激励机制：员工需求；电力企业 D 公司继电保护所员工需求调查与激励对策研究 A S t u d yo fE m p l o y e eD e m a n da n dM o t i v a t i o nM e c h a n i s m o fR e l a y P r o t e c t i o nI n s t i t u t eo fD C o m p a n y A b s t r a c t W i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to f m a r k e te c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sw i l l b e c o m ef i e r c e r ，t h ef a c tw i l ll e a dt ot h er e s u l tt h a te n t e r p r i s e sp a ym o r ea t t e n t i o nt oh u m a n r e s o u r c em a n a g e f n e n t ，t h u st h em o t i v a t i o np r o b l e mc o m e st ob em o r ei m p o r t a n t E n t e r p r i s e s h a v et od ot h e i rb e s tt om o t i v a t et h e i re m p l o y e e s ，t oe n h a n c ee m p l o y e e s w i l l i n g n e s st o c o n t r i b u t et ot h eo r g a n i z a t i o n A l t h o u g he l e c t r i cp o w e ri n d u s t r ys t a y sam o n o p o l i s t i cp o s i t i o n , t h es t a t u sw i l lc u td o w nw i t ht h er e f o r m a t i o n I t St h et r e n dt h a te l e c t r i cp o w e ri n d u s t r yt a k i n g p a r ti nt h em a r k e tc o m p e t i t i o n , t h u si t So fg r e a ti m p o r t a n c et od e s i g nas c i e n t i f i cm o t i v a t i o n m e c h a n i s mt os i m u l a t ee m p l o y e e s B a s e do nab r o a d l yr e v i e wo fr e l e v a n tl i t e r a t u r e so nm o t i v a t i o nt h e o r i e s ，c o m b i n e dt h e r e a l i t yo fr e l a yp r o t e c t i o ni n s t i t u t eo fDc o m p a n y ，t h ea u t h o rm a k e sap r i m a r ya n a l y s i so nt h e c o m p a n y Sm o t i v a t i o nm e c h a n i s m R e s u l t so fm ea n a l y s i si n d i c a t ep r o b l e mo fm o t i v a t i o n m e c h a n i s ms u c ha s ：e g a l i t a r i a n i s mb e i n gt h ep o p u l a rt h o u g h t s ；p r o m o t i o ns y s t e mh a v i n g f l a w s ；b e i n g l a c ko fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；m a t e r i a li n c e n t i v ed o e s n tw o r k ；s p i r i t u a l i n c e n t i v ei s n te n o u g he t c T h ea u t h o rd e s i g n e das c a l et oa n a l y z ee m p l o y e e Sd e m a n df r o m d i f f e r e n ta s p e c t ss u c ha sa g e ，p o s i t i o na n dc u l t u r es t r u c t u r e B a s e do nt h es i t u a t i o n ，t h ea u t h o r p o i n t so u tm e t h o d st oi m p r o v et h ec o m p a n y Sm o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，i n c l u d i n g ：s e t t i n gu p p r o p e rp r o m o t i o ns y s t e m ；i m p r o v i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；o p t i m i z i n gm a t e r i a li n c e n t i v e a n ds p i r i t u a li n c e n t i v e T h ea u t h o rh o p e st oc o n t r i b u t et ot h ec o n s t r u c t i o no fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fD c o m p a n y Sr e l a yp r o t e c t i o ni n s t i t u t et h o u g ht h ea n a l y s i so f t h i si s s u e K e yW o r d s ：M o t i v a t i o nM e c h a n i s m ：E m p l o y e eD e m a n d ；E l e c t r i cP o w e rI n d u s t r y 大连理T 大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复E 口件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名 导师签名 盗蕴 理捌 年月日 大连理工大学专业学位硕十学位论文 1 引言 1 1 研究背景介绍 面对竞争越来越激烈的现实，在决定企业竞争优势的各项要素中，最终起决定性作 用的是企业员工，只有他们才处于支配、管理和运用企业资源的主导地位，对企业的生 存与发展起决定性作用。目前中国企业员工积极性远未发挥出来，这个现实已经成为全 社会关注的问题，专家和学者在积极寻找原因并努力探索解决问题的办法。当然国有企 业员工积极性的变化有其政治、经济、文化等方砸的原因，有体制方面的原因，但不可 忽略的一点是缺乏对员工激励机制的研究。实际上，国有企业的领导者们长期以来大多 抱着求稳，不得罪人的心态。虽然企业在改善经营决策、改进组织结构等方面做了大量 的工作，但在用人机制、分配制度，文化建设等方面仍是徘徊不前，“吃大锅饭”现象 普遍存在，员工缺乏对企业经营的关心和参与，工作潜力远远得不到发挥。所以改善企 业的宏观环境条件是必要的，这主要是激励机制的外部条件；另一方面，用行为科学观。 点研究如何激发人们积极的动机与行为，改善企业内部管理，设计符合企业特点的激励 机制，同样非常必要，这也是本文的重点所在。 电力企业作为国民经济的重要基础产业，是一个技术、知识和人才高度密集型企业， 是国有企业中一个较为特殊的行业。长期以来由于历史原因及行业特点，人们对这一 行业的激励机制很少关注与研究，而电力企业的员工积极性问题己越来越成为影响企业 发展的桎梏，必须予以重视。 本文的研究对象D 公司继电保护所就属于电力行业。D 公司隶属省电力有限公司， 是国家大一型企业。承担着整个地区的供电任务，供电面积1 2 5 7 3 8 5 平方公里。公司 下设2 6 个处室、1 0 个供电分公司、9 个专业工区和电力建设集团有限公司，电力电器 集团有限责任公司及电力商饮服务有限责任公司。 D 公司继电保护所成立于1 9 9 9 年4 月2 6 日，在此之前隶属于D 公司调度。调度之 前包括调度中心、继电保护所、远动所三个部门。由于三个部门利润不同，但利润总和 需要平均分配，因此某些员工的积极性很受影响。后来随着电网发展的需要和鼓励员工 的积极性的目的，继电保护所独立出去，于1 9 9 9 年成立D 公司继电保护所。 D 公司继电保护所作为电力企业的一部分，不可避免的存在着目前我国电力企业人 力资源管理中存在很多问题，如大量的“冗员”、员工缺乏工作的积极性、科技人员缺 乏创新动力、“大锅饭”现象普遍存在、员工缺乏自我约束意识、企业的认同感不强、 人彳流动缺乏活力等，这些现象不能不说与传统的激励方式存在缺陷有直接关系。 D 公司继电保护所员工需求调查与激励对策研究 在这样的一种背景下，研究如何对企业员工进行有效的激励，建立合理的激励机制 以提高其工作的积极性和主动性，对于企业的健康持续发展，促进企业生产经营局面的 根本好转有着很积极的现实意义。 1 2 研究的意义及目的 现代管理是以人为中心的管理活动，一个组织内部的效率一定程度上取决于全体员 工的努力水平。因此，激励已经成为管理的核心职能之一。如何创造出能使员工满意的 工作环境，如何形成上下平等的环境，如何提高企业员工素质，如何提高企业吸引和培 养人才的能力，如何增强企业组织持续学习的能力，如何达成组织目标和个人目标的统 一，等等，这些都是需要组织建立一个有效的管理激励机制才能解决的问题。它们关系 到一个组织能否获得高的生产效率，关系到一个组织在日益激烈的市场竞争中能否获得 相对竞争优势，说到底关系到一个组织能否在不断变化的环境中获得生存与发展。 从电力行业的改革实践来看，对管理人员及对企业内部员工两个层次的管理激励机 制还没有很好的建立起来，这在一定程度上影响了电力企业的改革进程。一些基层电力 企业中，缺乏有效的培训人才，利用人才，吸引人才的机制。当企业发展顺利时往往首 先考虑的是资金的投入，技术引进；当企业发展不顺利时，首先考虑的则是减少福利待 遇。由于多年的垄断经营，企业在面临挑战时，往往不是想着如何开发市场以及激励员 工去创新产品，提高质量与改进服务。所以建立有效的管理激励机制已经成为我国电力 企业改革的一项重要任务。 D 公司继电保护所是D 公司的重要组成单位，肩负着全辖继电保护的重要任务，是 保障供电公司对用户供电系统安全、有效的可靠卫士。只有建立了有效的激励机制，创 造出满足不同员工发挥自身的工作环境，才能最大限度的让员工实现自身的发展，把全 身心投入到企业的各项工作中，为企业发展奉献自己的聪明才智。同时，建立和完善企 业的激励机制可以吸引、培养和留住D 公司继电保护所发展所需的各种优秀人才，形成 巨大的人力资源优势。目前，D 公司继电保护所原有的激励工作已经显现出很多不足， 不能对现有技术人才产生进一步的激励，因此，研究D 公司继电保护所的激励问题，对 现有问题提出改进措施，以期改变其不良状况，形成良好的激励，对于企业的健康发展 具有现实意义。这也是本文的研究目的所在。 1 3 研究思路 本文的研究思路是结合D 公司继电保护所的实际情况，从解决实际问题的角度出发， 运用科学的激励理论，对继电保护所内部管理在激励机制方面的问题进行分析，提出具 有可操作性的改革对策。 大连理T 大学专业学位硕七学位论文 第一部分：引言。简单介绍了本文的研究背景，指出本文的研究意义和目的。 第二部分：激励相关理论研究。从过程型激励、内容型激励、激励理论共性几个方 面找到激励方面的理论依据。 第三部分：以D 公司继电保护所为例，对企业大体情况、人员素质状况和行业背景 进行分析，在此基础上，指出D 公司继电保护所在激励机制上面存在的一系列问题，编 制出员工需求调查表对员工的需求从年龄、岗位、学历几个方面进行了调查分析，作为 提供激励对策的依据。 第四部分：结合以上分析，提出D 公司继电保护所员工激励的对策，从用人机制， 绩效考评系统，物质激励，精神激励几个方面提出操作对策。 第五部分：本论文的结尾部分，对建立激励机制所需要的保障问题从领导支持和管 理信息系统的建立两个方面做了阐述。 D 公司继电保护所员I = 需求调查与激励对策研究 2 理论依据 2 1 现代激励理论 激励被定义为：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个 体的某些需要为条件。1 而需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。把激励看 作是一个满足需要的过程。在激励的定义中，有三个关键因素：努力、组织目标和需要。 努力要素是强度指标，当一个人被激励时，他会努力工作，但是高水平的努力不一定能 带来高的工作绩效，除非这个努力是指向组织目标的。1 因此，激励的有效与否应该是 看激励所对应的个体需要是否和组织目标需求一致，否则，尽管个体表现出高努力水平， 但与组织利益背道而驰，也只能是负激励。 现代激励理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论，具体内容如表2 1 和表 2 2 所示。 表2 1 内容犁激励理论 T a b 2 1C o n t e n tT h e o r yo f M o t i v a t i o n 大连理T 大学专业学位硕士学位论文 表2 2 过稃犁激励理论 T a b 2 2 P r o c e s sT h e o r yo f M o t i v a t i o n 管理学家马斯洛在总结梅奥、亨利默里等人相关论述的基础上，提出需要层次 理论，把人的各种需要归纳为五个等级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和 自我实现需要，这五级需要互为相关，按其重要性和发生的先后次序，可排成一个需要 等级，如下图2 1 所示吲。 图2 ，1 马斯洛需要层次模犁 F 1 9 2 1 M a s l o w sM o d e lo f H u m a nD e m a n dH i e r a r c h y D 公司继电保护所员丁需求调杏与激励对策研究 该理论让人们看到了人类需要的多样性和层次性，同时也表明：当某层次需要基本 上得到满足以后，激励作用就不能再保持下去，为了要激励个人就必须转移到满足另一 层次的需要。五种需要不可能完全满足，愈到上层满足的愈少，但每一时期总有一种需 要占支配地位。另外，我们可以将人的行为总结为如图2 2 所示的模式： 图2 2 激励过稃幽 F i 9 2 2T h ep r o c e s so f m o t i v a t i o n 可见，需求会引起一个人的紧张，引起满足需要的欲望，在躯体内部产生内驱力， 进而产生一种有目的的行为，如果目标达到，需求就会满足，产生反馈，进而降低紧张 程度，在新的刺激下产生新的需求。如果行为没有实现目的，也会有反馈，引起挫折感， 这时可能产生两种行为：一是他可能采取建设性行为，以继续实现目的；二是他可能采 取防御性行为，放弃原有目的。这个模式清楚的表明，人的行为是由需求引起的，而行 为的目的是为了满足需求。如果管理者能够满足个体的需要，并使人们看到满足需要的 可能性，那么管理者就可以实施激励行为，这是我们首先必须明确的。 同样，按照这个理论，每个员工在工作中不单需要自我激励，更需要来自同事、团 队、领导以及组织等方面的激励。有企业家根据这个理论，总结出这样一个形象的公式： 需要+ 激励= 积极性，也有人总结成：能力激励程度= 工作成绩。它表明，在个人能力或 个人需要相对稳定的情况下，激励的程度越高，工作成绩越大，积极性越高。 目标理论、公平理论也是我们在企业管理中经常实践的激励理论。目标理论是一种 过程型激励理论。它强调的是通过目标设置来激发人的动机、指导人的行为，使个体需 要和企业目标相一致，激励其工作积极性，最终达到个人和企业的“双赢”。而公平理 6 大连理1 = 大学专业学位硕十学位论文 论则是指人对报酬、待遇的满足程度，是一个社会比较过程。一个人对自己的工作回报 是否满意，不仅受回报绝对值影响，也要受回报相对值的影响，即进行横向、纵向比较。 个体需要保持回报上的公平感，只有产生公平感，个体才会心情舒畅和努力工作。啕 管理学同样告诉我们，激励是一种复杂而多因的现象，其理论还包括双因素理论、 危机理论、领导行为理论等等，激励理论和激励方法多种多样。在企业管理中，应当结 合环境和企业实际综合运用各种激励理论，才能收到更佳的激励效果，并要注意因人因 事因时而异的运用。 2 2 激励理论的共性 除了上述的需求层次论、双因素理论和公平理论，比较著名的激励理论还包括期望 理论、目标理论、成就需要理论、强化理论等，各种激励理论各有侧重，但它们的共同 点在于：1 7 】 ( 1 ) 认清个体差异：几乎所有的当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的不 同于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他的变量各不相同。 ( 2 ) 使人与职务相匹配：大量的研究表明将个人与职务进行合理配置能够起到激 励员工的作用。例如高成就需要者应该从事小企业的独立经营工作，或在大企业中从事 相对独立的部门运作。 ( 3 ) 运用目标：目标设定理论告诉我们，管理者应该确保员工具有一定难度的具体 目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。 ( 4 ) 确保个人认为目标是可以达到的：无论目标是否可以真正达到，如果员工认为 目标无法达到，则他们的努力程度就会下降，因而管理者必须保证员工充满信心，让他 们感到只要更加努力，就可以实现绩效目标。对于管理者而言，这意味着员工必须能胜 任他的工作，而且他们感到绩效评估系统可靠有效。 ( 5 ) 个别化的奖励：管理者应该根掘员工的差异对他们进行个别化的奖励，管理者 能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。 ( 6 ) 奖励与绩效挂钩：管理者必须使奖励与绩效相统一。 ( 7 ) 检查公平性系统：员工应当感到自己的付出与所得是对等的。理想的激励系统 应当能够分别评估每一项工作的投入，并相应给与合适的奖励。 ( 8 ) 不要忽视钱的因素。有报告概括8 0 项激励方式对其员工生产率影响的研究： 当仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高了1 6 ；重新设立激励机制以使工作 更为丰富化，生产率水平提高了8 1 6 ；让员工参与决策提高不到1 ，然而，以金钱作 为刺激物则就提高了3 0 。 D 公司继电保护所员工需求调查与激励对策研究 3D 公司继电保护所员工激励现状及分析 3 1 公司简介及行业背景 3 1 1 公司情况简介 D 公司继电保护所成立之初秉承“振兴多奉献，优质供电我为先”的企业口号逐渐 发展起来。继电保护所设所长、书记、副所长各一名。所长是D 公司继电保护所资产经 营的第一责任人，负责公司的全面管理工作，包括：进行生产活动并及时调整策略，使 公司得以持续稳定发展；负责人员的编制和工资总额的计划；决定公司各部分人员的任 免和奖惩；负责车辆的调配管理。书记负责全公司的思想政治工作。副所长主要负责生 产活动，下设五个直接进行生产操作的班组和一个安全管理人员，保证安全生产。公司 的组织结构如图3 1 所示。 幽3 1 组织结构图 F i g 3 1 S t r u c t u r eo f C o m p a n y D 公司继电保护所现有人员4 0 人，从文化结构上来看，其中研究生学历3 人，本科 学历1 6 人，大中专学历2 1 人，本科以上几乎为3 7 岁以下的年轻人，其文化结构图如 图3 2 所示，从图中可以看出，占主导地位的还是大中专学历，这对于以技术工作为主 要内容的公司来说，尚属需要提高的一个方面。 大连理工大学专业学位硕七学t i ) = 论文 图3 ，2 文化结构图 F i g u r e3 2 C u l t u r e S t r u c t u r eC h a r t 从岗位结构上来看，其中技术人员2 8 人，占公司总人数的6 9 ，管理人员3 人， 其他服务类人员9 人。公司的岗位结构如图3 3 所示。公司的技术人员掌握继电保护装 置的操作、维护技术，始终处在生产一线，是公司各项经营指标的创造者、完成者，是 公司工作目标实现的具体执行者。 图3 3 岗仿结构图 F i g u r e 3 3 P o s i t i o nS t r u c t u r e C h a r t 从年龄结构上柬看。占公司总人数5 5 的员工年龄在4 0 岁以上，员工队伍呈现出 老龄化趋势，对于知识与技术的更新是极其不利的因素。具体情况如图3 4 所示。 D 公司继电保护所员1 ：需求调查与激励对策研究 图3 4 年龄结构图 F i 鲫e 3 4A g eS t r u c t u r eC h a r t 从公司基本情况的分析，可以明确的是，公司工作的主要内容决定了公司员工需要 有不断学习的热情，需要有年轻的新鲜血液充实出现老龄化趋势的凝固状态。由公司工 作的主要内容，决定了专业技术人员成为公司运行和发展的主要力量。继电保护技术人 员的主要任务就是保障继电保护装置的正常运行。现在绝大多数继电保护均为应用计算 机的数字式继电保护，因此对继电保护人员的学历水平有很高的要求。而总观公司现有 员工，可以发现，公司员工呈现以下特点： ( I ) 政治热情比较低，崇尚实际，追求实惠，具有比较单一的价值观。公司5 2 的员工，学历只在大中专水平，知识水平不高，他们只拥有一般的工作技能。他们所掌 握的技术多是多年工作形成的熟练性，也因此决定了他们的工作积极性、主动性较差， 更多的是追求物质财富上的拥有和工作上的稳定，较少精神上的需求，由于知识层面的 限制，对企业发展目标较少参与意见，但并不代表他们不关心企业的发展，与此相反， 他们对企业的荣辱与发展会耿耿于怀。 ( 2 ) 自我成彳。能力弱，适应环境变化能力差。企业的不断发展提出更多的创新性 的，非程序化的工作需要，但这些需要要求员工个体不断补充新知识，增长新才干来加 以适应。对此，这一群体显得自我成j 嘈力相对较弱，适应能力差。信息化技术在电力 系统的广泛应用，对于4 0 岁以上的员工而言，无疑是一场严峻的生存挑战。由于他们 年龄大，接受新事物慢，忽视理论提高，其中大部分人员不愿意花费更多的时B J 来学习 新的信息技术，他们更加愿意按照多年工作形成的习惯来对待同常工作，也自然不会在 工作中投入过多精力来仓新。 ( 3 ) 低创造性和高忠诚度。由于群体成员主要从事重复性技能工作，决定了他们 工作的低创造性，而且由于电力企业长期以来效益基本稳定，受市场冲击的影响不大， 大连理工大学专业学位硕十学位论文 市场竞争意识、创新意识在多数人头脑里尚不明确，拥有稳定的工作和收入成为这一群 体的首选需求，因此决定了他们对企业的真诚依赖，形成对企业的高忠诚度。 近年来，随着公司发展和环境变化，一些原有的激励措施逐步显现出不足和问题， 直接影响了员工的工作热情，甚至出现一些消极怠工，办事拖延等情况。在这种形势下， 了解继电保护所技术人员的需求，结合公司实际情况，建立一套切实有效的激励对策， 对于公司的持续发展有着极其重要的意义。 3 1 2 公司行业背景 电力企业的主要特点是：0 1 ( 1 ) 电力企业是以安全经济发供电为重点，生产经营管理为主的经济组织。随着社 会经济的发展和科学技术的进步，电力企业的现代化水平要求也越来越高。电力企业的 生产具有天然的垄断性，在一个供电区内，不存在市场竞争问题。 ( 2 ) 电力企业是综合管理很强的行业。电力企业的产品是单一的电能，产、供、销 同时完成，而且连续不断，具有亦工亦商的性质，由于电力企业是从事生产和流通经济 活动的，从管理特点来讲具有一定的特殊性。 ( 3 ) 电力企业具有“公益事业”的特征。电力企业的服务对象是千家万户，其管理 水平和服务质量用户能直接体验。 近几十年以来，我国的电力工业发展很快，基本缓解了长期困扰我国经济发展和人 民生活的严重缺电局面，电力供需总量已基本能够平衡。从这几年来看，电力工业呈现 了低速增长、稳中有升的态势，但电力生产增幅在低水平徘徊，电力需求不旺，生些地 方出现负增长。这说明电力市场已由原来的“卖方”市场逐步转变为“买方”市场，供 大于求已逐渐成为电力工业面临的新问题。在这种形势下，电力企业必须调整思路、转 变观念，将电力发展的着眼点及时从量的增加转变到质的提高上来，其中非常重要的一 点就是必须提高管理质量，才能适应形势的发展。 在过去很久的一段时间乃至现在，国有电力企业都被认为是高度垄断的行业，与其 他完全进入竞争市场的企业相比，这些特点表现为：电价由国家管制、供电区域由国家 划分、在输配电的主要技术方面，市级供电企业一般还难以创新。长期行政型的行业管 理不可避免地沿袭了计划经济时代的各种管理方式，由于制度的落后，经营方式的守旧， 已远远不能适应经济的发展。随着中国经济改革步伐的加快，对电力体制改革的呼声也 越来越强。1 9 9 9 年，国家就电力体制改革专门下发了关于做好电力工业政企分丌改革 工作的意见，就电力企业建立现代企业制度制定了办法和R 程表。政企分开是电力工 业管理体制上的一个很重要的变革，它既是建立社会主义市场经济体制的需要，也是电 D 公司继电保护所员丁需求调查与激励对策研究 力工业改革与发展的需要。同时在此基础上提出了“厂网分歼，竞价上网”的改革方向， 这是对电力工业具有深刻意义的改革，它是对电力这种传统行业，即带有自然垄断性质 的行业，用市场经济的办法，引入竞争的一种有效形式。关于建立电力市场，国务院在 1 6 4 号文件中已经明确：就是打破垄断，引入竞争，建立规范有序的电力市场。嘲同时， 这场改革，不仅会改变电力行业传统的观念，还将改革传统的组织结构和组织形式，目 的是有力地促进整个电力工业整体素质的提高，能给社会带来效益，最终实现社会目标 的最大化，这也是企业追求的最终目标。 从另一方面讲，电力行业经营的垄断性质在短期内不会有大的改变。根据中国目前 经济发展的现状，政府不会轻易放开电力市场，那样势必会造成电力市场的混乱；再者， 由于电力行业的特殊性，在资源和资本等方面有很高的进入壁垒。有关专家还从微观和 宏观两个层面上提出了资源优化配置的垄断结构机制，认为中国应该反对垄断行为，但 应该扶持垄断结构，在微观上，垄断结构在生产效率、交易效率、技术进步和经验效应 等方面有其独到的作用：在宏观上，垄断结构在经济增长、充分就业、价格稳定、国际 竞争力、产业结构升级、政府调控机制转变等方面也有不可忽视的作用。因此，中国电 力行业不会很快进入完全竞争的市场环境。但也不表示中国的电力企业就会高枕无忧， 目前电力行业面临着许多问题，需要改革，尤其是企业内部的管理已成了重中之重。 总之，中国的电力企业既具备国有垄断企业的天然优势，也面临着市场经济的大潮 冲击。虽然大环境的改变还有待时日，以环境促改革的压力还不明显。但陈旧的机制， 落后的管理往往在企业繁荣的背后隐藏着更大的危机，因此电力企业内部管理机制的改 革势在必行。 电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状。据中电联 统计，全国电力行业1 3 8 万名员工中，仅有高级技师1 6 3 0 名，技师2 3 万名，二者之 和不足总数的2 ，远远低于发达国家3 0 的水平。电力行业目l j 4 5 岁以下高级技工严 重短缺，行业检修的高技能人j 也是凤毛麟角。“” 电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争中，员工劳动 中含有越来越多的智力成分，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要员工的创造 性参与。继电保护所的技术人员被要求具备多专业j 能，不仅要通晓电力、机械等专业 知识，也必须熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。管理人员必须全 面了解专业知识、领导知识、有关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知 识等。 D 公司继电保护所作为D 公司的一个分支机构，不可避免的具有电力企业的诸多普 遍特点，在管理方面也有很多急需提高完善的地方。而激励作为企业管理非常重要的一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 个组成部分，已经在企业的发展中显现出许多不协调，这种不协调对于企业的持续健康 发展形成了阻碍，因此也顺理成章的成为必须进行变革、完善的部分。D 公司目前所用 的传统的激励机制的弊端表现在： ( 1 ) 传统的对人的评价标准不科学。现行的评价标准多是学历、行政级别、技术 等级、工作年限等，并不科学。导致一些年轻但具有较强创新能力的人才缺乏积极性， 使企业普遍缺乏创新，管理和技术水平严重滞后。 ( 2 ) 资历工资的激励作用钝化。福利人人平等，丝毫体现不出个人才力的差异， 不能与劳动者的工作效率直接联系起来。所以经常可以看到工资、奖金涨，却不能激励 员工行为的情景。现行的工资制度又将养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费 用与工资总额挂钩，难以形成创新竞争的良好氛围。 ( 3 ) 对工作的效果和数量缺乏统一性评价。可以量化考核的缺乏量化指标体系； 对一些难以量化的工作质量缺乏嘉奖：或偏重工作成果，使一些具有长期效果的工作得 不到认可。 ( 4 ) 缺乏有效的沟通渠道。对员工的激励需求没有具体的调查分析，因此在激励 方式的设计上基本上沿袭旧的做法，缺乏科学性、创新性，使看似较高的激励成本没有 发挥其应有的作用。 形成电力企业激励机制弊端的原因大致是：一方面，从外部环境来讲，电力企业由 于过去长期处于“卖方”市场的经济环境之中，垄断行业的“优势”已造成了企业在激 励机制改革意识上的钝化，人们己形成了“养尊处优，安于现状”的心理，缺乏改革的 外部动力，虽然采取了一些改革措旌，但缺乏整体的、系统的思考；另一方面，从内部 来讲，激励机制的改革，必然会导致利益的重新分配，对一部分人来讲是不情愿的，也 必然会有许多障碍。但电力企业激励机制的改革己毋庸詈疑了，原因是： ( 1 ) 现有的激励方式已经严重不适用于企业发展的要求。目| i i 要求改革激励机制 的呼声越来越高。 ( 2 ) 随着电力企业从“卖方”市场向“买方”市场的转变，电力企业的垄断利润 会逐步下降，迫使企业不得不改变管理方法，树立企业形象，提高生产效率，降低生产 成本，而这一切都必须借助从上到下所有人员的共同努力才能达到，只有合理的激励机 制才能使员工们自觉投入到企业的组织目标中去。 ( 3 ) 从企业长远的发展利益着想，2 1 世纪经济发展的两个主要趋势将是知识经济 时代的到来和经济运行的全球化。创新将是2 l 世纪企业致胜的灵魂，没有创新，企业 就无法永续发展。而科学的激励机制将是鼓励创新的动力源泉。 D 公司继电保护所员I ：需求调查与激励对策研究 虽然大连继电保护所随着电力企业的改革也发生了很多变化，但是原有的基本机制 和体制基本没有突破，原有的思维方式和分配方式大多沿袭和保留了下来，企业的用人 制度、分配方式等各方面还停留在改革之前政企不分的垄断经营时代。企业经营管理的 各个方面，包括激励机制方面，都延续了以往的那种传统的单一模式。 3 2 公司激励现状及问题 目前公司的激励机制已经出现明显问题，物质性激励对于员工的积极性已经起不到 激励的作用。每逢节日，公司的过节费都是以固定数目下发，当奖金数目与员工预期相 同或者超出预期，员工都会很平静的接受，这些奖金丝毫激不起他们的任何兴奋情绪， 因为这样的奖金发放形式都在他们的意料之中；如果奖金的下放额比员工预期的少时， 员工就会情绪低落，怨言很多。同时，公司的用人方面存在的暗箱操作的情况，往往在 多数员工不知情的情况下进行人员的任用，引起很多员工的不满。公司领导不太注重员 工的精神层面的问题，员工工作上的心理问题通常不能得到及时的解决。具体说来，有 以下几大方面的表现： 3 2 1 平均主义思想盛行 根据目前电力企业实行的以岗位、技能工资为基础的工资体系来看，技能工资实际 上体现的是人员的初始技能水平及与工作年限相关，基本上是按一定规律增加的，在工 资结构中是较为稳定的一块；而岗位工资，顾名思义，是根据不同岗位、不同职责而设 最的工作报酬，其特点是对岗不对人。因此，如果说技能工资足能够满足人们的基本生 活需求属于保健因素的话，那么岗位工资就应该充分体现按劳付酬的激励性。 然而，公司目前存在着严重的平均主义思想，员工把“干多干少一个样，干与不干 一个样”当作顺口溜。无论工作多少，同一职级，拿到手的工资都是固定值。同时，由 于工作任务是以班组为单位来落实，也就是说，一定的工作内容，只要这个班组完成了 就可以，而没有具体落实到个人头上，这就给员工的消极怠工找到了借口。甚至有些员 工抱着偷懒的想法，怀着“反正我不干别人也要干”的念头消极对待工作。由于每个人 在工作中的表现并不是那么易于量化，对于超额完成任务的员工，他们的工作往往缺乏 一个很具体的衡量方法，使得奖金的发放无法体现每个员工的工作情况。于是就会出现 这样的现象：发工资、分配奖金的时候，工作偷懒的员工与多承担了工作的员工拿到一 样的数额。这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励， 这种情况，对于工作积极的员工是一种打击，长此以往，员工的积极性消退，在整个公 司内就形成了不良的工作氛围，影响公司的生产效率。 大连理f 大学专业学位硕十学位论文 除此之外，公司工资调整计划，所依据的条件往往不是员工的工作业绩，而是将员 工的工作年限、担任的职务作为首要考虑的条件，以此划分工资等级，只要员工不出什 么大的生产安全事故，所调整的工资数额在相同年限、相同职务的情况下不会有太大的 差别。 3 2 2 用人机制不完善 公司的用人机制方面存在很大问题，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化 和封闭式的状态。信息沟通不畅，透明度差，权力集中，人才能否被发现和使用主要取 决于是否被领导相中，缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上来 讲应当是德才并重，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。然而在实际选用 的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往由领导的主观评价决定，很难做到客观 和公正。公司罩的某些员工，业务能力弱，技术水平低，领导出于自身利益的考虑，反 而会让他做管理工作；而某些技术能力好的员工却得不到提升。我们从中可以看到以下 几个问题：一是领导者用人唯亲，和自己关系好的，就有机会获得提升，而平时不会“来 事”的，就没有晋升的机会；二是选任用人缺乏公开明示，往往员工还不清楚怎么回事， 就有人得到了提升的机会，缺乏民主，不考虑员工意见，完全由领导一个人说了算；三 是用人标准不明确，什么岗位需要具备何种技能才能够胜任，没有明确的规定。 3 2 3 绩效考核体系缺失 企业建立绩效考核体系并加以实施，从根本上来说，是为了建立企业的价值评价标 准，完善激励机制，进一步增强企业文化的塑造。真正有效的绩效考核，可以正确评价 个人或组织的工作所产生的效益。同时，通过合理的考核方法的设计，可以了解与达到 个人或组织的最佳效益之间的差距和关键的弱点所在，也为物质激励提供一个依据。因 此，在企业不断追求产生效益最大化的过程中，绩效考核是一个衡量的关键。但是公司 目前并没有进行绩效考核，对于员工的工作无法实现量化，也就无法达到奖金发放的差 异性，不能体现员工之间的差异。虽然曾经做过绩效考核的工作，也只是流于形式，无 非发放一些表格，自己填写几个数字。碍于人情，员工一般不愿意给别人打低分，领导 也不愿意给下属打低分，况且由于考核标准不明确，考核前没有确定考核目标，很多指 标不能够量化，也就使得考核工作成为浪费人力物力的例行公事。一段时间之后，连这 样的考核也没有继续进行下去。公司在绩效考核方面还是一片空白。 D 公司继电保护所员L 需求调查与激励对策研究 3 2 4 物质激励失效 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励， 如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。“”物质需要是人类的第一需要， 是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励就是要从满足人的物质需要出发，对物 质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋势。所以，物质激励是 激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改 革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了 才能调动员工的积极性。对于公司的情况，则是，在使用物质激励的过程中，耗费不少， 而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。 因为存在“一刀切”、“大锅饭”的现象，人人拿钱都有份，事无大小都发钱，使 得本该是激励重要手段的物质激励失去了该有的效用。员工将奖金、津贴视为自己应得 的，发多了也不会努力工作，发少了反而觉得情绪低落。 3 2 5 精神激励不足 精神激励中的重头戏就是情感激励，很多员工正是情感激励不足导致他们积极性的 减弱。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与 被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切 的问候，一番安慰话语，都可成为激励人们行为的动力。 情感激励主要是培养激励对象的积极情感。其方式很多，如：沟通思想、排忧解难、 慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。只要领导者真正关心体贴、 尊重、爱护激励对象，通过感情交流充分体现出“人情味”，他就会把你对他的真挚情 感化作自愿接受你领导的自觉行动。 公司的领导，仅仅靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的精神激励，与员工 下属进行思想沟通和情感交流没有形成一种良好的氛围和制度，使员工队伍中的工作热 情得不到最大的发挥，工作热心、热情和积极性不高。由于缺乏情感交流，导致员工与 领导之间只是一种上下级关系，关心公司的发展建设很少，有了问题也无法交流，更加 降低员工的积极性。 1 6 一 大连理r = 大学专业学仿硕士学位论文 3 3 员工需求调查与分析 3 3 1 员工需求调查的目的 按照马斯洛的需求层次理论，通过问卷调查，试图了解D 公司继电保护所不同学历、 岗位、年龄的员工在生理、安全、社交、尊重和自我实现这五个层次需求的强度和特征， 最终为制定适应D 公司继电保护所的激励机制提供重要的依据。 3 3 2 问卷设计与样本 根据员工需求层次调查的目的和原则，本研究具体设计了调查问卷。问卷主要是根 据马斯洛的五种需求层次的划分，在调查员工基本情况( 包括年龄、岗位和学历) 的基 础上，设计了十道选择排序题目，主要内容均围绕生理、安全、社交、尊重和自我实现 五个方面展开，以集中检测D 公司继电保护所现阶段在五个方面的需求状况的分布结构 和强度特征，为激励对策提供基础。 本次调查总体是D 公司继电保护所全体员工，不包括高级领导，共3 7 人参加了问 卷调查，问卷在调查者现场指导的情况下填写，保证了被试者对问题的理解和回答。回 收问卷3 7 份，有效问卷3 5 份，有效率达到9 4 5 9 。 3 3 3 问卷的衡量指标 问卷中包括五个层次的需求衡量指标，每个层次对应的内容如表3 1 所示。 表3 1需求层次与对应的内容关系表 T a b 3 1 T h e R e l a u o n s h l p L l s t o f D e m a n d H i e r a r c h y A n d R e l a t e d C o n t e n t D 公司继屯保护所员工需求调查与激励对策研究 3 3 4 调查数据分析 ( 1 ) 总体样本需求分析 从样本总量的统计结果来看，如表3 2 所示，D 公司继电保护所的员工的需求分布 在生理需求上得分显著，其他方面没有表现出异常集中的需求。 表3 2 总体员工需求情况 T a b 3 2T h es i t u a t i o no f a l le m p l o y e e Sd e m a n d 按照得分从高到低依次为：生理需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求和安全 需求。对此分析，可以做出如下推断： 对公司的