结构化面试法知识大全

结构化面试法 人才选拔时的面试,根据面试时所提问题,有结构化面试,非结构化面试及行为描述面试三种:结构化面试又叫固定模式型面试。结构化面试(structuredimtervirw)由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性,从而提高了面试的可靠性和准确性。此外,由于所有申请某个职位的求职者都是应试同样的问题,故对候选人的评价可以做到客观,公正。结构化面试一般包括四类问题。一, 情景问题(situational questions)提出了一个假设的工作情景,以确定求职者在这种情况下的反应。二, 工作知识问题,(job knowledge questions)探索求职者与工作的知识,这些问题既可能与基本教育技能有关,也可能与复杂的科学或管理技能有关。三, 工作样本模拟问题(job sample simulation questions)包括一种场景,在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务,当这种作法不可行时,可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的问题可能要求体力活动。四, 工作要求问题(worker requirement questions)旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如,面试者可能问求职者,是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。一个设计良好的结构化面试会只包含与工作相关的问题,且每个问题都有特定的目的。结构化面试时面试人要注意不要草率地提出每个问题,否则结构化的优势将大大削弱;面试人还要注意不要使气氛过于正式,以免影响候选人回答问题的能力和愿望。结构化面试的应对策略 一、结构化面试的含义 要了解什么是结构化面试，还得先从它的产生谈起。在传统的人事选择面试中，由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规范的设计，因此它的信度及效度一直受到怀疑。斯柯特(WDScott)于1915年曾对销售人员的选拔面试进行过实证性研究，结果发现考官评分的一致性很低，预测效度也不理想。这一经典研究引发了后来众多类似的研究，结论虽不尽相同，但信度、效度不理想是不争的事实。因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目标。尤其是当面试在同时进行的几种选拔方式(如笔试、个人履历等)的组合中占较大比重的场合，面试是否有较好的信度对于录用选择的准确性具有非常重要的意义。于是在面试专家不断努力提高面试的准确性、有效性的背景下，发展了面试技术，出现了不同形式的面试，结构化面试便是其中之一。 结构化面试的出现至今不过30多年，但它的优势已被多数面试专家与研究者所证实。 所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。 结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面： 1以工作分析为基础，通过工作分析(亦称职工分析)得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到适用于该职务的测评要素。 2每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。 3对所有的应试者都提相同的一组问题。 4考官须经过专门的培训。 5有统一的评分标准和评定量表。 6每个应试者的面试时间相同(一般为3040分钟)。 根据结构化(标准化)的不同程度，可以将面试分为结构化、半结构化、非结构化三类，一般传统的面试都属于非结构化面试。 二、结构化面试的特点 结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。 结构化面试的系统结构性主要表现在： 1考官的组成有结构 即考官不是随意形成的，而是由59名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。 2测评的要素有结构 这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。 3测评标准有结构 它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。 4面试程度及时间安排有结构 结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。 结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。 三、结构化面试兼具面谈与笔试的优点 这里所说的笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观化程度高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；而面试(即一般意义上的非结构面试)可以通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应试者的求职动机、解决工作中实际问题的能力以及性格特征进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差又不易控制。 结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。 1结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由59名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差，大大提高了信度。 2结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相对于非结构化面试而言，预测效度较为理想。 各种人事选拔方案的效度 方法效度评价中心68结构化面试62工作取样55能力测验54个人履历40个性测验38非结构化面试31申请表133结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。 4结构化面试的前景 有些情景性的题目如果过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试，这样既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。 由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了影响。有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。 四、结构化面试在选拔管理人员中的应用 面试一直是用人单位流行的一种选拔人员的方法，有研究表明，80%以上的组织机构都借助面试来招聘和录用人员。面试的方法有很多种。一提起面试，许多人脑海中会有这样的印象，用人单位的某主管领导会随意问一些“你毕业于哪个学校”“学过哪些课程”“为什么想到本单位工作”等诸如此类的问题，这是传统意义上的面试。 而结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨，评分统一，形式活而不乱等特点。近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。全国十几个省份将结构化面试运用于公务员录用考试，1997年、1998年、2001年北京市公开选拔副局级领导干部和高级管理人员都采用了结构化面试，取得了良好的效果。 近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、人力资源部经理、主管领导、北京市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由北京市人才素质测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。每项测评要素都给了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。最后北京市人才素质测评考试中心向某行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。某行根据测评报告决定了录用人选。用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。 目前，结构化面试因其直观、灵活、深入，具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。 五、结构化面试的组织实施程序 结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，面试具体操作等四个环节。 结构化面试一般由59名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。 结构化面试考场在选择上重点注意四个问题：一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静；二是考场面积应适中，一般以3040平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。 结构化面试命题前，应对选人岗位做深入的工作分析，其重点是明确该岗位(职位)需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应经过试测，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制23道题为宜。太多，评分标准难以统一；若太少，则因命题人水平限制或测查要素过于复杂，难以覆盖想要测评目标的全部内容。 随同试题一同制订的还有结构化面试评分表、测评要素操作定义或观察要点及结构化面试成绩汇总表。 六、结构化面试具体操作步骤 1对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。 2以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。 3面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备。 4每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问并在评分表上按不同的要素打分。 5向每个考生提出的问题一般以67个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右。 6面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表。 7记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。 七、研究测评要素 不同类别、级别的公务员、其能力要求、能力结构是不一样的。据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求调研结果，公务员的能力结构见下表。公务员的能力结构 能力依据能力名称时代需求1宏观把握政府管理发展趋势能力 2掌握现代信息技术提高岗位业务能力社会需求1适应改革推动改革能力 2综合分析、把握全局、解决矛盾能力 3规划管理能力 4调动社会资源高质量满足公民需要能力行政管理总体需求1依法行政能力 2建立符合市场经济发展需要的行政管理运行体制能力 3以规则来管理的抽象行政能力 4科学管理能力组织需求1组织协调能力 2调查研究与分析处理问题能力 3组织设计能力 4人力资源开发管理能力 5行业管理能力 6制度建设能力 7财务合理利用能力职位需求1科学决策能力 2预测能力 3把握全局能力 4创新能力 5组织沟通协调能力 6领导与用人能力 7激励能力个体需求1知识更新能力或叫学习能力 2协调人际关系能力 3岗位业务能力 4口头表达能力 5公文写作能力 6自我情绪控制能力 7环境适应能力 8应变能力八、结构化面试题本和评分实例 这是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本，供参考 导入语：请用二、三分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。 【测评要点】(1)学习工作经历；(2)目前生活状况(如住房、配偶、子女等)；(3)考生自我认知能力。 【出题思路】此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。一是让考生放松，能自然进入面试情景；二是看考生自我认知能力如何；三是使考官获得对考生的初步印象。 (一)工作能力 【测评要点】(1)分析、处理、解决问题的能力；(2)计划、组织、协调能力；(3)实践经验。 【测试题目】1假如你是我院办公室工作人员，院里决定在四月九日召开基层院长(检察长)工作会议，从现在起，直到全体与会人员报到为止，由你负责会议通知和接待工作，你具体应当做哪些工作? 【出题思路】测评考生组织、协调能力和思考问题的周密性。 2假如说，组织上组成五人小组准备到某县(市)进行普法问题调查研究，而且由你负责，那么你如何组织实施? 【出题思路】测评考生组织、调研能力和工作经验。 3你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最出色的一项工作、活动是什么?请举例说明。 【出题思路】测评考生的自我认知能力和政绩。 (二)思维能力 【测评要点】(1)思维的宽广度与条理性；(2)抽象概括能力，分析比较能力；(3)政策、理论水平。 【测评题目】1社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前，有些地方抢劫杀人案件不断上升；车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶势力横行乡里；卖淫嫖娼、吸毒、赌博等社会丑恶现象屡禁不止等。 请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理? 【出题思路】测评考生分析问题和解决问题的能力。 2“穷山恶水出刁民”，贫困落后必然导致犯罪。你是否同意这个看法?为什么? 【出题思路】测评考生分析比较能力及理论水平。 3效率与公平的关系，历来是影响经济和社会稳定与发展的重大问题之一。党的十四届三中全会通过的决定首次明确指出：“个人分配要坚持以按劳分配为主体，各种分配方式并存的制度，体现效率优先，兼顾公平的原则”。你能不能结合实际谈一谈你对效率与公平的认识? 【出题思路】了解考生平时是否关心社会中的一些敏感问题，考察其观察问题的能力，思考问题的深度，知识面是否宽广。 4有人说“大盖帽两头翘，吃完原告吃被告”。你对这种现象是怎么看的?这类问题，如何从根本上加以解决? 【出题思路】测评考生分析、解决问题的能力。 5改革开放给政法部门提出了许多新课题，比如对待市场经济当中的“回扣”、“红包”、“中介费”、“信息费”，放高利贷等问题，罪与非罪的界限有的很难划定，对这类问题你认为应如何解决? 【出题思路】测评考生分析问题、解决问题的能力。 6生存与发展是人生的两大基本问题，检察院(或法院)对个人来讲，从生存上看福利不多，待遇不高；从发展上看，工作对象单一，程序性强，老同志非常多，年轻同志提拔晋升有一个缓慢的过程。对此你能否从生存与发展的角度谈谈你的看法? 【出题思路】了解考生思维敏捷性和理论水平。 (三)应变能力 【测评要点】(1)情绪的稳定性；(2)思维反应的敏捷性；(3)自制力、连续处理问题的能力。 【测评题目】1从心理学角度看，为了给考官留下好印象，考生都竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态? 追问一：你觉得自己的主要优点和长处是什么? 追问二：你觉得自己的主要缺点和不足是什么? 【出题思路】观察考生的应变能力。追问要视考生回答问题的情况而定，以进一步考察考生的自我认知能力。 2这次考试竞争比较激烈，你的成绩并不十分理想，与别人相比，你有哪些优势? 【出题思路】测评考生的情绪稳定性和自制力。 3假如你的领导提出一个新的工作方案(设想)，其他同事们也都很赞同，而你却觉得这个方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领导没有采纳，这时怎么办? 【出题思路】测评考生工作责任心、协调能力和应变能力。 4假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里二点钟，大楼突然起火，你怎办?请马上回答。 【出题思路】了解考生情绪稳定性及反应敏捷性。 (四)交往能力 【测评要点】(1)合作意识；(2)协调沟通能力 【测评题目】1你最喜欢的朋友是什么样的?你的朋友对你是如何评价的? 追问一：和朋友在一起时，经常谈的话题是什么? 追问二：他们在哪些方面对你影响最大? 【出题思路】了解考生交往情况及个性。 2在你的朋友当中，有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来，如果需要协调他们俩之间的关系，你会如何去做? 【出题思路】测评考生协调沟通能力。 3你有一个非常好的工作设想，你经过实际调查，认为这个设想既科学、又可行，但你的领导和同事们很固执，你采取什么办法说服他们与你合作? 【出题思路】考察考生合作意识和沟通能力。 4假如组织上准备派你和一位跟你关系十分不好的同志一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务? 【出题思路】测评考生人际协调能力和合作意识。 (五)诚实、敬业精神 【测评要点】(1)诚实、求是精神；(2)责任心、进取心；(3)原则性、灵活性。 【测评题目】1假如你被录用，在执法过程中有时要遇到你的亲戚朋友为罪犯说情，干扰你的工作，甚至有时让你左右为难，如出现这种情况你怎么办? 【出题思路】测考生的原则性、灵活性及诚实性。 2听了你刚才的回答，我们感觉你的知识面比较宽，你一定会了解一些历史知识。在三国演义中，有许多关于诸葛亮的故事，诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山，比如“失街亭”之后，诸葛亮挥泪斩马谡。你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想? 【出题思路】测评考生的诚实性。诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。 3法院(检察院)工作要求高、纪律比较严，工资待遇低，经常出差。和犯罪分子打交道，有时会有一定危险，对这个问题，你是怎么想的? 【出题思路】测评考生的敬业精神。 4你认为法院(检察院)工作人员应具备哪些基本素质?你自己是否具备了这样的素质? 【出题思路】了解考生自我认知能力和事业进取心。 (六)语言表达能力 【测评要点】(1)语言的流畅性、准确性、逻辑性；(2)语言描述能力、感染力；(3)思想观点和社会经验。 【评分说明】语言表达能力不单独设题，考官以考生回答上述问题时的实际表现为依据，综合面试交谈的过程，最后评定语言表达能力分数。 (七)仪表气质 【测评要点】(1)文化素养；(2)体貌体态、衣着打扮；(3)身体状况。 【评分说明】依据考官对考生的观察予以评分。评分表 序号姓名年龄文化程度考前工作单位面试要素工作能力思维能力应变能力交往能力敬业诚实精神语言表达能力仪表举止权重观察要点分析、处理、解决问题的能力，计划、组织、协调能力，实践经验。思维宽广度与条理度，抽象概括能力，分析比较能力、政策理论水平，逻辑性，洞察力。情绪稳定性，思维反应敏捷性，自制力，思考周密性。合作意识，协调沟通能力，联系群众能力。诚实性，原则性，公道性，责任心，进取心，灵活性。语言灵敏性，流畅性，准确性，逻辑性，语言描述能力，思想观点。文化素养，体貌体态，性情，个性，身体状况。评分标准优91091045454591045良6868333683中3535222352差0202111021要素得分总分考官评语考官签字： 年月日HR必备知识之“结构化面试” 1. 结构化面试的程序结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤：1) 工作分析首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。2) 评价工作职责信息工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。3) 制定面试问题一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如“如果机器突然开始发热，你将会怎么办？”。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面（例如“什么是制转装置扳手？”）。要求一般雇员回答的问题常采用“意愿问题”形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办？4) 制定面试问题的标准答案接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案（5分）的具体回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具体回答是什么；以及最差的答案（1分）的具体回答是什么。例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是“我将呆在家里我的配偶和家庭第一”（1分）；“我将给我的主管打电话并说明我的处境”（3分）；“由于他们仅仅是感冒，我将去上班”（5分）。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。5) 任命面试委员会并进行面试面试委员会应包括36个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。2. 结构化面试的特点结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：1) 科学性面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质情况。用过去的行为预测未来的行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应聘者对其过去行为的讨论，考官可正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历，而是要应试者提供有关过去行为的专门例证，了解行为发生的背景、结果等，这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实为依据的评价。2) 双向沟通性面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中，应聘者并不完全处于被动状态，考官可以通过观察和言语来评价应聘者，应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意程度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。 结构化面试的设计和实施步骤 摘要：面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法，它有着其他测评形式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。随着面试的历史发展，面试逐步呈现一下一点趋势：形式多样化，内容全面化，试题的顺应化，程序规范化，考官的内行化，结果的标准化。因此，顺应其发展的结构化面试逐渐形成并完善，本文就针对其实施的步骤和方法作以探讨。关键词：结构化面试，人员招聘，设计步骤面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。按操作规范程度上划分，有结构化面试，半结构化面试与随意面试。由于结构化面试的应用范围比较广，也有利于我们即将面临的就业面试，笔者就对此作以阐述。所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动，并对每一位应聘者分别作相同的提问，这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围收到限制。为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。一、结构化面试的设计结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计遵循以下几个步骤：1分析应聘岗位对应聘者的素质要求。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。2确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。3合理安排问题的顺序，确定由谁提问。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。4明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。二、结构化面试的实施步骤结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。如“谈谈你的工作经验”等。封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复。如“你曾干过秘书工作？”，答案一般是“是”或“否”。清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者可能性或决策方面的能力。如“你认为销售额下降是什么原因？”等。假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你遇到这样的客户，你会怎样处理？”等。重复式提问即让应聘者从不同的角度知道面试考官接受到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说如果我理解正确的话，你说的意思是”。确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。是为了克服应聘者编造的假象，针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问，基于行为的连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。非语言沟通不仅包括面部表情、身体动作和手势，还包括说话中的停顿、语速、声调和清晰程度对应聘者的心理进行了解的过程。在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。在了解一些面试的技巧之后，笔者进一步对实施步骤进行阐述。建立融洽关系阶段，该阶段占整个面试时间的2，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。该阶段的目标是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己，以便使你对他们的工作适应能力作出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以达到目的。介绍阶段，该阶段约占整个面试时间的3，其主要目的有两个：要达此目的最好提出两到三个开放式问题。在此阶段提出这类问题效果最佳，这是因为应聘者可以开口说话并进一步放松心情，而你则可以积极倾听他们的回答，作出一些初步的判断。核心阶段，这是整个面试中的最实质性阶段。在此阶段，面试者将根据工作要求和职责规定，搜集有关应聘者四项能力即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的全部有关信息。该阶段占整个面试时间的85，其中65用来提出素质考核问题，有20的时间留给其余四类问题，即封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等。确认阶段，该阶段给面试者一个核实应聘者工作水平的机会。在此阶段不应再引入任何新话题。确认阶段占整个面试5的时间，提一些开放式和封闭式问题，其中前者比例略大一点，偶尔也可以提一个素质考核问题。结束阶段，此阶段是整个面试“最后机会”阶段。面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有了一个最后展示自己的机会，该阶段占5的面试时间，可以适当提问一些素质考核问题。进行结构化面试的技巧 结构化面试的特点：由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。 工作分析：准备及拟定问题 行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下： 第一步决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现，还是常态工作表现。 第二步选择评量方法。 第三步草拟发问范围及刺探问题。 第四步若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。 第五步将问题分类，在面谈的时逐题发问。 第一步决定需要预测的是最佳工作表现，还是常态工作表现。 应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类； 管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现，清楚及准确地分开来。最佳表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到最好的是什么水平 第二步选择评量方法。 管理者要准确地评量应徵者的工作能力，需要按照一些准则来选择有效的方法，它们包括： 一、先分辨最佳表现与常态表现。 二、决定两类表现的相对重要性。 在评量常态表现方面，招聘面谈不失为一个有效方法，但它却不能好好的地评量应徵者的最佳表现。为了弥补这个缺口，工业心理学家发展了一些其他的方法，来补招聘面谈的不足。这些可用来评量最佳表现的方法是： 一、性向及能力测验（Aptitudes & Ability Tests）： 语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力 二、工作模拟练习（Job Simulation Exercises）： 分辨工作缓急轻重、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目 第三步草拟发问范围及刺探问题 在面谈中合适的提问，可以协助管理者深入了解应徵者的常态表现。常态表现维度中，一般包含数项关键事件，具体地反映了一些有效及无效的工作行为。管理者可根据这些行为描述式的工作表现，发出相关的发问范围，以及更具针对性的刺探问题来评量应徵者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。刺探问题的作用，是要求应徵者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。 推销员的其中一项重点工作要求，是与新客户建立关系。在这个工作表现维度内，其中一项关键事件，描述了推销员在首次约见一名客户时该名客户在忙碌地指导下属工作，他不大理睬推销员。这是推销员面对的一大难题，于是他有耐心性地等待，直至客户中途小休时，他才有机会交谈。由于推销员看了整个工作程序，他的推销建议符合客户的需要，结果顺利地达成了一项小交易，与客户建立了良好的合作关系。 基于上述的关键事件，我们可以得到一个发问范围：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触新客户时，曾遇上那一个你认为是最难应付的困难？” 有了发问范围之后，管理者便可以想出一些相关的刺探问题，来要求应徵者描述他的相关行为。这些现时探问题包括： 一、你在该次推销过程中，遇到什么困阻？ 二、那么，你说了些什么？ 三、你做了些什么来克服困阻？ 刺探问题与日常谈话的问题有显著的不同。下面列出了四类问题的性质，可让管理者作为参考。 开放式 封闭式 寻求事实 寻求感觉 甲类问题-开放式/寻求事实：“你今天早餐吃了些什么？” 乙类问题-封闭式/寻求事实：“你今天有没有吃早餐？” 丙类问题-开放式/寻求感觉：“你觉得早餐应吃些什么才算健康？” 丁类问题-封闭式/寻求感觉：“你认为今天的早餐好吃吗？” 刺探式问题主要是甲类问题。开放式的发问，容许应徵者发挥，但也必须围绕事实来描述，才符合行为描述式面谈的要求。管理者在草拟问题时，可参考上图的问题分类，减少使用乙、丙及丁类问题。 第四步为无工作经验的应徵者准备问题 在日常的招聘工作中，管理者有时需考虑聘用一些没有相关工作经验，甚至刚毕业的应徵者。该如何对他们进行评量呢？ 例如不少公司，聘用高中毕业生来担任初级推销员的工作，那么管理者应如何发问，才能有效地评量他们呢？ 首先，我们还是列出推销员的重点工作表现维度，及其中相关的关键事件，然后加上一个步骤，将关键事件的背后精神概括出来。例如在“与新客户建立关系”一项中，那关键事件的背后精神，在于推销员锲而不舍，有耐心地等待客户休息，加上从观察中了解客户的需要，来与客户建立关系。据此，发问范围可改变成：“我们每人都曾经与人产生误解，对方不明白我的一些做法的作用及原因。请告诉我一件这类确实不容易处理的事情。” 相关的刺探问题可以包括：一、你在说明的过程中，遇上什么困难？二、你做了些什么，来促进双方了解？三、你现时与他的关系怎样？ 这样一变化，那些没有相关工作经验的应徵者，也可从日常的生活中，取出实例来，为管理者描述其中的具体情况。 第五步将问题分类，在面谈时逐题发问 草拟面谈问题的最后一个步骤，是将不同的问题分类，组成一个系统，编排好问题的次序。由于不同的表现维度中，包含变化万千的关键事件，因此而发展出来的发问范围及刺探问题，也会牵涉不同的层面，可能形成了杂乱无章的状况。管理者若随意发问，应徵者或会被弄至晕头转向，不同有承先启后的秩序感。 为了更好组织问题，管理者可用下列四个方式来将问题分类。 一、近期的直接工作经验 二、与工作有关工作经验 三、教育经验 四、与工作有关的人际关系经验 管理者将问题清楚地分类后，还要组织发问的程序。管理者要特别留意，他必须给予每名应徵者，相同的正面及负面发问范围的数量。假如你要求张三讲述他曾如何处理一次最丢脸的事（负面），如何和一名最难相处的同事周旋（也是负面），及最近一次给上司褒奖的原因（正面），便也向李四提问时，保持这二对一的负正比例，才能保证管理者对应徵者的评价，不受题目的类型影响。 显而易见，甲君在解答问题时遇上之困难，比乙君大得多，若两人能力相差不远，乙君大有可能取得较高分。管理者只需在组织问题时留意这一点，他是可以轻易地避免这个人为的错误。 管理者在发问了具体的行为描述式问题后，他应细心聆听应徵者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应徵者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应徵者是还说真话，还是在大话西游！ 草拟一份招聘“人力资源考核主管”的面谈问题 面谈前 回顾职位说明书 是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？ 是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？ 是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？ （人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？ 面谈前应注意的细节1 在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法令自己及应徵者放松。 面谈前十五分钟，完结其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。 取出应徵者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。 将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，翻看面谈评量表，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。 若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。 准备名片，应徵者可能会索取。 开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应徵者准备。 面谈前应注意的细节2 通知应徵者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项： .向谁人报到 .带什么证明文件、附加资料 .公司联络电话 .重申他应徵的岗位名称 预早知会接待员，应徵者约