我国企业人力资源管理与开发第一讲(简版06版).ppt

2019/6/24,1,人力资源管理 Human Resource Management,讲者 王益明 山东大学管理学院 E-mail: ,2019/6/24,2,第一讲 人力资源管理与开发导论,3,本讲主要内容,一、人力资源的概念及由来 二、人力资源管理与开发的概念及由来 三、人力资源管理概念的相对性 四、人力资源管理与开发的现实意义 五、人力资源管理的内容及作用 六、人力资源管理与开发的目标 七、企业人力资源管理与开发的机构与人员 八、人力资源管理的基本原理 九、我国企业人力资源管理的现状与发展,2019/6/24,4,一. 人力资源的概念及由来,资源说 什么是人力资源 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系,2019/6/24,5,（一）资 源（说）,自然资源：用于生产活动的一切未经人加工的自然物； 资本资源：用于生产活动的一切经人加工的自然物； 信息资源：对生产活动及其与生产活动有关的一切活动的事、物描述的符号集合，具有共享性； 人力资源：生产活动中最活跃的因素，称为第一资源,2019/6/24,6,企业中的资源说,“三分说”认为, 为了提高生产力，必须有三种资源 的投入，即劳力(Labor)、资金(Capital)及土地(Land)。 “四分说”认为，人类生产所需的资源应增加为四种，即劳力、资金、土地和管理 (Management), 并认为管理是一种有效运用前三种资源的无形力量，不可忽视。 “三分说”和“四分说”都是以农业经济为导向的思想。 “五分说”认为一个企业可以用来创造利润的资源有五种，即人力(Manpower)、金钱(Money)、原物料(Materials)、机器设备(Machines)、产销方法或技术(Methods)。“五分说”又简称为资源 “5M”说。,2019/6/24,7,资源的“六分说”认为，在“5M”之外，再加上时间“Time”，这是适应现代科技知识传播快速及竞争剧烈的社会所必须的。 资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报(Information)，或称为信息。 企业资源说从“三分说”发展为“七分说”无疑是一大进步。这使得我们对于许多无形资源，如产销方法、时间、信息等必须给予足够的注意。此外，无论哪一种说法，人力（资源）永远是企业中的重要资源。,2019/6/24,8,生产要素(人)人力资源（德鲁克1954）人力资本（舒尔茨60年代后）,“人力资源”这个概念是1954年由美国著名管理大师彼得.德鲁克在管理的实践一书中提出的。他认为“人是具有企业里任何其他资源都没有的特殊能力的资源。”但在当时的工业经济时代，技术设备所创造的价值远远大于人力资本价值。因此在之后近20年时间里人力资源概念是“曲高和寡”，没有受到企业界的重视。 人力资源概念具有战略性、储备性、开发性、资本性。这一概念在西方于80-90年代受到重视是有其特定的社会经济和历史原因的。,2019/6/24,9,(一) 什么是人力资源,从人的角度定义人力资源： 广义:人力资源指智力正常的人。 狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。（如果不加以质的细分，对我国现实没有意义） 从能力的角度定义人力资源： 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和 尚未投入建设的人口的能力。（张德，2001） 所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（董克用，2003） (人还是能力? 能力的理解),2019/6/24,10,(二)人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源,在前一种人力资源概念上，可以作以下划分： 人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。 人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就业人口 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 丧失劳动能力者 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调质量方面。,2019/6/24,11,人力资源 人力资源 人力资源,人才资源,劳动力 资源,人力资源,人口资源,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系,2019/6/24,12,人 力 资 源,人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系,人才资源,劳动力资源,人 口 资 源,2019/6/24,13,2019/6/24,14,（三）人力资源的特征,1.时代性与时间性 6.高增值性 2.能动性 7.消耗性 3.时效性 8.再生性 4.持续性 9.智力性(学习性创造性) 5.社会性 10. 特殊资本性,2019/6/24,15,（四）人力资源与人力资本,人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、本人和其他人精心培育的结果。 一般认为, 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，即人力资本。人力资本（Human Capital)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的生产率差距和收入差距都在迅速扩大。 由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人们对人的价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对人才的价值回报的内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、经理人的剩余索取权等）。,2019/6/24,16,宏观与微观人力资源,宏观是以国家或地区为单位划分和计量。 微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。,2019/6/24,17,二、人力资源管理与开发的 概念及由来,微观层面的人力资源管理与开发的含义 人力资源管理与开发是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中不可缺少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的过程。,2019/6/24,18,人事管理的发展,在西方, 直到20世纪早期，人事管理人员才第一次从主管人员手中将雇用和解雇的权利接过来，开始组建薪资和福利部门；在人员测试和面谈技术出现后，人事管理开始在雇员的甄选、培训和晋升方面发挥越来越大的作用。（技术保证了职能化） 20世纪30年代，强大的工会运动的出现导致了人事管理作用的第二次扩大。企业迫切需要人事部门对付工会组织运动。同时，人事管理部在保证公平雇用的法律麻烦的避免方面也发挥重要作用。 直到20世纪80年代，人事管理部门承担了人员招聘、劳资关系、薪酬福利管理、绩效考核、员工安置与晋升、劳动安全等多方面的职能。,2019/6/24,19,人力资源管理的提出 70年代中期，“人力资源管理”一词开始引起企业界重视，在大多数教科书中，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。许多作者将将这两个概念等同起来。后来有人用人事/人力资源管理这一名词解决了这个问题。进入20世纪80年代后，随着知识经济兴起，人力资本在企业的重要性日益凸显，人力资源管理才逐步被企业所接受。20世纪90年初，欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮。,2019/6/24,20,人事管理演变为人力资源管理是以其不断地从保护者、执行者或职能者的角色向规划者和变化发起者的角色演变为标志的。从80年代初到90年代初有许多作者提出了战略人力资源管理的概念。结合人本管理的思想，人力资源部不仅有管理的功能，也有开发的功能。 随着新技术的发展和竞争优势的需要，人力资源管理部门的管理活动又有新的发展。见下图：,2019/6/24,21,事务性活动（65%-76%） 福利管理、人事记录 雇员服务,业务外包,流程再造 信息技术,传统性活动（15%-30%） 招募与甄选、培训、 绩效管理、薪酬管理、 员工关系管理,变革性活动 （5%-15%） 知识管理、战略重整、文化变革、管理开发,人力资源管理活动的类型和在各种活动上花费的时间以及职能有效性的改善,10% 30% 60%,人力资源成本,60% 30% 10%,人力资源附加值,2019/6/24,22,三、人力资源管理概念的相对性,人力资源管理概念是“舶来品”，国内外在这一概念的使用上有相对性 市场经济意义下的人事管理与计划经济意义下的人事管理 西方发达国家的人力资源管理与我国现实的人力资源管理 市场经济意义下的人事管理与人力资源管理（下表） 人力资源管理发展的阶段相对性(跳至72),2019/6/24,23,现代人力资源管理与人事管理的联系与区别,应该怎样理解人力资源管理与人事管理的联系与区别 “人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营中必不可少的人力资源，提高运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的即定目标。”（董克用2003）,2019/6/24,24,2019/6/24,25,在发达国家，人力资源管理已经经历了三个发展阶段： 第一阶段：人事管理（人力成本控制、节约） 第二阶段：单向人力资源管理（人力资源利用（开发）以人为中心的管理） 这个阶段，企业中开始出现人力资源部，负责企业的人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘及管理，并参与企业战略规划的实施。这个阶段，人力资源部门的工作往往处于一种被动状态。 第三阶段：人力资源战略与战略人力资源管理（人力资本投资、增值、开发以人为本的管理） 人力资源部已成为企业战略的制定者和推行者。它们将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。 我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于第一或第二发展阶段。,2019/6/24,26,四、人力资源管理的现实意义,企业界新世纪面临的紧迫商务问题(3000名CEO) 吸引、保留和发展骨干人员 建设和维持高绩效的文化氛围 从战略角度出发思考问题与计划(HR) 改进和发展客户服务与满意 改进时间、压力和绩效管理,2019/6/24,27,人力资源数量 身体素质 能力素质 个体素质 人格素质 知识、技能结构 知识、技能水平 思想道德素质 人力资源质量素质 专业结构整合 能力结构整合 人格结构整合 组织和 层次结构整合 整合素质 年龄结构整合 学习能力 创新能力 应变能力 信息处理能力 决策领导能力 用人机制 人力资源 激励机制 管理机制 考评机制 约束机制,人力资源竞争力要素构成,2019/6/24,28,华为公司的人力资源竞争力,高素质员工,人员配置,用人机制,激励机制,员工22000 多人 85%大学以上学历,研发人员占46% 营销人员占33% 生产人员占12% 管理人员占9%,注重素质 看重能力 有序流动 借用“外脑”,有竞争力的薪酬 培训机会 职务轮换 核心价值 观,华为公司人力资源竞争力的建构模型,2019/6/24,29,五、人力资源管理的 内容及作用,人力资源管理与开发的核心工作范畴 人力资源管理与开发的内容 人力资源管理内容（模块及关系）与企业的竞争优势,2019/6/24,30,(一)人力资源管理与开发所处 理的核心工作范畴,2019/6/24,31,(二)人力资源开发与管理的内容,1.人力资源规划 2.人员吸收 3.培训和开发 4.绩效评价 5.奖酬与福利 6.安全与健康 7.劳动关系 职能: 选、 育、 用、 留 （流） （ 选人、育人、用人、留人、裁人 ）,2019/6/24,32,竞争优势,生产力,价值,公司形象,胜任力,动机,态度,以组织为中心的结果,（三）人力资源管理内容（模块及关系）与企业的竞争优势,以员工为中心的结果,人力资源管理实践,差异化的产品或服务,低成本 效率领先,人力资源规划,工作分析,招聘与选拔,绩效管理,薪酬体系,培训与开发,安全与健康,人力资源管理与开发的职能实践系统,人力资源管理的基础性工作,职涯规划与职业管理,劳动关系与 社会保障,2019/6/24,33,六.人力资源管理与开发的目标,(一)宏观目标(社会)略,2019/6/24,34,(二)微观目标(企业) 1. 取得最大的人力资源使用价值 2. 最大限度地发挥人的主观能动性 3. 培养全面发展的人 4. 提高工作生活质量 5. 培养员工的奉献精神 6. 提高生产率,2019/6/24,35,1. 取得最大的人力资源使用价值 V（价值） = F（功能） / C（成本） 人的使用价值最大 人的有效技能最大地发挥 人的有效技能人的劳动技能适用率发挥率有效率 适用率 适用技能 拥有技能（即是否用其所长） 发挥率耗用技能 适用技能（即工作中干劲如何） 有效率有效技能 耗用技能（即效果任何） 人力资源管理需要提高以上“三率”。,2019/6/24,36,2. 最大限度地发挥人的主观能动性 社会价值观 基本因素 群体价值观 （价值标准和基本信念） 个人价值观 影响主 任用情况；信任程度； 观能动 晋升制度；工资制度； 性发挥 实际因素 制度；处罚制度； 的因素 （现实的激励因素） 参与程度；福利状况。 称赞、表扬 偶发因素 尊重的举动 （组织中发生的偶然事件） 友好的表示,2019/6/24,37,3. 培养全面发展的人 人本管理的真谛 (以人为中心的管理看到了人的“可用性”, 以人为本的管理看到了人的“可发展性”) 现代领导模式 “育才型领导” 同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导者当教练； 组织目标有二：一是完成工作任务，二是下属不断进步，提高素质； 以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿； 松下公司：“造物之前先造人” 联想集团：“办公司就是办人” “小公司做事, 大公司做人”,2019/6/24,38,4. 提高工作生活质量 (1)工作生活质量是指组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策，改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。 (2)提高工作生活质量的途径 把员工利益放在重要位置上 实施民主管理 畅通信息沟通渠道 建立QWL小组 工作环境设计科学化 （参见赵曙明P.51),2019/6/24,39,5. 培养员工的奉献精神 “人高与一切”的价值观 双向沟通/确保公平对待 在员工中创造一种团队意识 彻底的“以价值观为基础的选聘 员工的就业安全 合理的报酬 员工的自我实现,2019/6/24,40,提高生产率 生产率 = 产出 / 投入,合理的报酬,提高认识,自动化,工作丰富化,2019/6/24,41,七.企业人力资源管理与开发的 机构与人员,(一) 机构设置 以企业组织规模大小和发展水平高低来划分: 低级阶段:100人以下的企业，处于初始创业阶段，企业领导是人事工作的总负责人，安排少数专、兼职办事员处理日常人事事务；,人事行政部或综合部,办 公 室,司 机,后 勤,人 事,2019/6/24,42,初级阶段:100200人，这时企业处于发展的初始阶段,各业务模块的组织结构已逐步建立。人力资源部门可以成立,人力资源部的日常性工作由专人负责，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务；,人力资源部,招 聘 专 员,工 资 管 理,人 事 服 务,培 训 外请 较多,2019/6/24,43,中级阶段：企业人员规模一般在500人左右。公司对人力资源管理的重要性有了更为深刻的认识。认识到它对员工的工作积极性和企业战略目标的有效实施有重要影响，在人力资源部增加和加强了一些职能：,人力资源部,招 聘,考 核,薪 酬 管 理,人 事 服 务,任 职 资 格 管 理,培训中心,营 销 培 训,研 发 培 训,新 员 工 培 训,2019/6/24,44,高级阶段：企业发展到相当规模，多以集团形式或在一个公司组织结构下，研究、市场、生产等各个部门规模已相当大（部门人员规模300人以上）。往往在集团总部设立人力资源总部，在分公司或事业部设立人力资源分部。 人力资源总部和分部之间的关系有两种。一种是分部的行政管理归属于人力资源总部，分部人员的工作由总部安排；另一种是分部的行政关系归属所在的分公司/事业部，人力资源总部对分部进行业务管理。这种情况下总部人力资源管理的作用主要体现在：把握人力资源的总体政策；完善人力资源管理的组织体系；系统性策划、组织与推进人力资源管理体系的建设；在集团内推动企业文化建设；整个集团人力资源管理工作的整体协调与监督。 分部人力资源管理的作用体现在：结合本系统的业务特点制定人力资源管理要素（考核要素、任职资格标准等）；具体推动人力资源管理工作，使自己部门的主管和员工能准确理解人力资源管理制度并有效运用人力资源管理工具；实现集团公司总体的人力资源管理目标。,2019/6/24,45,集团总部,分公司1/事业部1,分公司n/事业部n,人力资源总部,人力资源分部1,人力资源分部n,招 聘,考 核,薪 酬 管 理,任 职 资 格 管 理,企 业 文 化,人 事 服 务,培 训 中 心,招 聘,考 核,任 职 资 格 管 理,培 训 部,2019/6/24,46,最高阶段：经过中级和高级阶段人力资源管理体系的系统化建设，并把人力资源管理的方法和工具让各级管理者深刻领悟和熟练运用，各级管理者都已成为职业化的人力资源管理者。这时人力资源部的专业职能可能会被取消，有关人力资源管理的政策和策略由外聘的人力资源管理专家团来制定会更加有效。所以人力资源部已不存在，而人力资源管理在公司内部却无处不在：,集团,分公司1,分公司n,人力资源专家团,2019/6/24,47,(二)人员 所有的管理者都是人力资源管理者 。,2019/6/24,48,2019/6/24,49,(三)未来人力资源部的角色 及人员组成,1.未来人力资源部的角色 战略层次 经营者角色 管理层次 支援者角色 操作层次 监督者角色 创新者角色 适应者角色,2019/6/24,50,2. 未来人力资源部的组成特点 高层管理人员领衔 优秀(专业)人才加盟人力资源部 预算明显提高,2019/6/24,51,(四)现代企业人力资源部 经理的素质及角色,精明的生意人 优秀的人际关系专家 战略计划设计者 出色的心理学家 一流的博学家,2019/6/24,52,八、 人力资源管理的基本原理,1. 要素有用原理: 每个人都有自己的认知、情感、能力、人格等特点, 这些个体的要素都是有用的, 关键是为它创造发挥作用的条件, 即没有无用之人, 只有没有用好之人。 2. 同素异构原理: 同样数量和素质的一群人,用不同的组织网络连接起来, 形成不同的权责结构和协作关系, 可以取得完全不同的效果。 3. 能级匹配与适才适用原理: 能级指人的能力大小分级, 能级大表示能力强。能级匹配指在人力资源管理中要根据人的能力安排工作岗位和职位, 使人尽其才, 物尽其用。能位适合, 适才适用, 是人力资源管理所追求的目标。因此, 能级匹配要求建立一定的秩序, 一定的规范和一定的标准。能级匹配是适才适用实现的基础和条件。,2019/6/24,53,4. 奖惩强化与公平竞争原理: 奖惩强化是指通过奖励和惩罚, 使员工明辨是非, 鼓励先进、鞭策落后、带动中间。公平竞争是指引进竞争机制, 进行公正和非对抗性的良性竞争, 激发进取心, 发现和选拔人才。 5. 动态激励原理: 把人事调整作为经常性的任务。员工要有上有下、有升有降、有进有出, 不断调整, 合理流动, 保持员工的活力, 适应组织内外环境的变化。 6. 互补增值原理: 由于人力资源系统每一个个体的多样性、差异性, 因而存在着组织中的能力、性格、见解等方面的互补性。发挥每个个体的优势, 扬长补短, 人力资源系统的功能方为最优。互补的方面包括: 知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补等。,2019/6/24,54,7. 开发与使用并重原理: 企业的长久发展要求必须重视人力资源的开发, 只使用不开发难以保证企业的长久发展。开发是为了更好地使用, 使用又为开发提出了要求并指明了方向。 8. 弹性冗余原理: 人力资源管理过程中必须留有余地, 保持弹性, 不能超负荷和带病运行。对人力资源的使用要注意一定的度(劳动时间、强度), 任何超过“弹性度”的管理, 都有可能使员工身心交瘁, 疲惫不堪, 甚至造成人力资源的巨大损失。 9. 德才素质统一原理: 在人力资源管理活动中, 把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来, 作为育才、选才、用才的决定性内涵和标准, 使组织人力资源的德、才素质不断优化, 发挥其相得益彰的作用。 10.文化凝聚与价值共识原理: 在当代企业管理中,文化与价值对于统驭各项管理措施起着重要的作用, 对于员工行为起着长久而深刻的塑造作用。,2019/6/24,55,九、我国企业人力资源管理的 现状与发展,我国的人力资源管理是从90年代中期开始发展的。我国从人事管理向人力资源管理经过三个发展阶段： 第一阶段（1995年）为初步认识阶段 王通讯、彭剑锋等人在以中外管理为代表的一些管理杂志上发表一系列关于人力资源管理的文章，也出版了人力资源管理著作（陈远敦等）。但企业的应用还未起步。,2019/6/24,56,第二阶段（19952000年）起步发展阶段 在这期间人力资源管理理论研究和实践有所发展，企业界学习人力资源管理的热情大大提高。1995年9月中外管理与光明日报等单位发起“人才与企业战略研讨会”，有40多家企业参加。在此后的几年里有关人力资源管理的文章和书籍大量出现，相关培训也层出不穷。这一时期，我国人力资源管理不仅在理论上取得了重大突破，而且在实践上也取得了丰硕的成果。,2019/6/24,57,第三阶段（2000）蓬勃发展阶段 进入21世纪后，我国人力资源管理在渡过试探摸索之后，进入了发展的黄金时期。在这一时期，理论和技术、经验和实践齐头并进。每当一个理念趋于成熟，便会有企业通过实践加以验证。遍布各地的人力资源管理培训、测评、咨询机构在实际操作的技术上水