试议韦伯的科层理论及其对现场管理的启示

论韦伯的科层理论及其对现场管理的启示内容摘要：科层制是现代组织尤其是现代企业组织的基本架构，它为所有企业的发展作出了极其重要的贡献，然而随着现代企业管理的发展，特别是现场管理其独特的特殊性，让科层制漏洞百出，使得许多人认为科层制已经完成了其历史使命，应该让位于新的组织模型。科层制是一个弹性很大的框架，它经历了上百年的演变，有着极强的适应性，它完全可以适应于现场管理的新特点和新要求，既提高组织的灵活性又保持相对的稳定性。关键词：科层制；现场管理科层制(bureaucracy) , 又被译为官僚制, 最早是由德国的社会学家马克斯韦伯提出来的。由于马克思和列宁将科层制(官僚制) 视为资产阶级国家机器而加以批评, 使得人们对科层制产生了一种全然否定的态度。事实上,Bureaucracy这个词汇在西方社会科学的使用中原本是一个中性词汇, 用于表示一种行政和生产管理的组织形式。在当今社会, 科层制已经成为主导性的组织制度, 并在事实上成了现代性的缩影。科层制已经不仅仅是社会学中的一个概念了, 由于这一概念所涉猎的内在涵义广泛地影响到文化学、管理学、政治学以及其他一些学科, 所以, 从管理学的角度认真研究科层制理论, 对于研究现场管理也会有所启示。一、全面认识科层制1.1科层组织理论的提出韦伯于1864年生于德国一个富裕而有敎养的家庭，大学时期在海德堡大学追随著名的学者研究历史、法律、经济和哲学。韦伯所处的年代，在政治方面，西方各国正经历了“政党分肥”时期1。当时，资本主义的两党制/多党制的政治模式基本上形成，跟随不同的政党上台，政府官员亦需要大换班。执政党把官职作为战利品，合法地、公开地进行“分肥”。营私舞弊，买官求职之风盛极一时，造成了官员只知效忠政党或党派领导人，而非尽忠于工作，亦罔顾国家社会的利益。政党分肥制度旣不利于巩固资产阶级的政权，亦不利于社会的发展。首先，由于分肥制而导致官僚系统出现了结构性的贪污腐败。公职买卖、私相授受，甚至请人代官都屡有所见，结果是造成一个低效率及无法制精神的政府，不单严重地影响到社会经济、民生的发展，也影响到政权的稳定。其次，分肥制更导致周期性的政治及社会动乱。由于每次新的执政党上台，都要撤换大批官员，不仅使政府工作失去连贯性与稳定性，亦造成了大批官员失业，而导致更广泛的社会动乱。为了要保障在政权交替时的稳定性及连贯性，当时急需建立一种能保障政权的连续性和稳定性的组织架构及形成有关制度。而在社会经济方面，十九世纪中叶以后，西方各国先后完成了工业革命2，社会经济因而获得迅速的发展。经济水平的提高进一步冲击政治架构。首先，社会化的大规模生产促使政府增加管理事务的内容。政府不单要管国防、治安、财政、税收等传统事项，而且还要满足社会上日益增加的经济、贸易、文化等新的社会事务的需求。政府职能的增加，一方面促使官僚架构不断膨胀，另一方面亦导致官僚组织逐步走向专业化。同时，经济的发展，使敎育更普及，敎育的普及为社会更广泛的阶层提供了文化基础，这样便有利于更民主开放的官僚体制的建立。法国大革命后的人权宣言规定，“所有公民在法律上的地位一律平等”。因此，政府官员的任免亦应开放及平等，除了以才能和品德作为依据之外，不应再受其他条件的限制。在组织理论方面，自工业革命后，机器普遍代替了人工操作，机械化的生产模式与社会化的大规模组织相继兴起，管理上专业化的分工原则开始建立，因而刺激了新的管理思想古典理论的产生。古典理论的三个代表人物分别是泰勒(Fedrick Taylor)、费尧(Henri Fayol)及韦伯(Max Weber)。十九世纪上半期，英国剑桥大学数学系敎授巴贝奇(Charles Babbage)在“机械与制造经济”一书中，曾呼吁企业界应建立工作硏究和时间衡量的标准，成立劳工分工、制程与成本分析，以及奖工制度等科学管理的方法。其后更进一步发展成为二十世纪初美国人泰勒所倡导的“科学管理运动”3。在1833年获得机械工程学位的泰勒，经过观察、工作及硏究后，得到的结论是不良的劳资关系、工作条件、及奖励薪资方案为当时大多数的组织所乐于采用。这些情形激发他从“科学”上测定工人应能运用其设备、工具，及动作的水准。泰勒采用有系统的“动作硏究”以改进工作方法，提高同一时间内的生产力；然后再做“时间硏究”以设定在有效工作方法下，合理的单位时间内之工作生产标准量。其后，他又提出四项科学管理的基本原则，其内容远较他早期提倡的动作硏究与时间为深刻。此四项原则包括：动作科学原则。工人选用科学原则。诚心合作及和谐原则。发挥最大效率原则。这四项原则都表现出泰勒的科学管理对于管理方法的推动。泰勒还强调合作并提供在组织中达成合作的科学原则。最后，他建议借助专业化明确的工作定义，以使最适合执行管理任务及作业任务者都能明白自己的角色。科学管理对美国的工业界产生了革命性的影响，同时也促使美国政府在行政方面进行改革。然而，科学管理仅关注工厂内个别工人生产力的增加，属较低层次的管理，而不能适用于组织设计的较广泛问题。事实上，除了计划与监督功能以外，科学管理的论点，并未对组织、控制、及人事等管理功能加以分析，古典理论的另一个分系，即古典组织理论则注重一般性或较高层次的管理，它的代表人物是法国的费尧。费尧并非第一个硏究管理行为的人，但却是第一个将管理行为系统化的学者。他认为管理方法可以归纳为几个形态而加以分析，并设计了一个综合性的功能/管理模式4。费尧将一个组织的活动分作“企业机能”与“管理机能”两大类，共六项。企业机能包括：技术性作业；商业性作业；财务性作业；安全性作业；会计性作业。而管理机能则包括：计划、组织、指挥、协调及控制。费尧以此六项活动来查核各级员工之工作，发现基层工人以技术能力为主要工作条件，而沿组织层次的升高，人员的技术能力之相对重要性渐减，而管理能力的要求则逐渐增高。费尧认为一般人都相当熟悉企业机能的前五项活动，因而他集中分析管理活动。他主张管理功能应与其他活动区分开来，当然这并不表示一个管理人员只要有管理原理的知识就可行。但对越来越高层的管理人员来说，他需要技术性的知识越来越小，而需要行政管理的知识则越来越多。另一方面，他同时提出十四项可以通用于不同形式组织的管理原则，每一项原则均强调“弹性”与“适应性”，重点在于如何有效应用这些原则。这些原则包括：分工原则；权力与责任对等原则；纪律原则；命令统一原则；指挥统一原则；个人利益小于团体利益原则；员工薪酬原则；集权化原则；命令链原则；秩序原则；(11)公正原则；(12)员工稳定性原则；(13)主动与首创精神原则；(14)团队精神原则。费尧的理论，不仅普遍地应用于工商企业，而且亦应用于公共行政组织之中。法国政府就率先将这些管理原则应用到邮政机构内，在获得良好的效果之后，更将之扩展至中央及地方政府当中。事实证明，泰勒及费尧的理论，对于不同的组织，无论是公共行政组织或是私人企业，都有实用的价値。但对于政府行政及管理，对于官僚架构的设计与运作，能做成如此巨大的冲击及深远之影响者，则莫过于韦伯所提出的“官僚模型”的组织理论。韦伯，这位二十世纪社会科学的巨擘，在目睹工业革命后政治、经济、社会环境的急剧变迁以后，根据过往的官僚组织形态及当时的官僚组织，亦参照其他古典理论的特点，进而推断出未来的官僚型态理想科层制度。韦伯相信理想科层制度优于任何其他形式的组织设计，并指出在资本主义社会化的大规模组织之成长下，管理者将需要更正式的管理程序。因此，他明确、详细的叙述出一个达成科层制度的计划。他建议：“(1)达成组织目标的一切任务必须区分为高度专业化的工作，一个员工需要谙熟他的工艺，而这种专门技能的纯熟不必给予过多的任务，否则不易获得。(2)每项任务必须按照一种“理论法则的一贯方式”去执行。这种做法可使管理者消除在任务执行上个人差异的不确定性。(3)职务角色必须组成一种层级结构，其间上级对部属的权限均予明定。这种制度提供部属向较高权威层级请作决定的可能性。(4)上级对待同辈或部属必须采取一种对事不对人的态度。这种心理及社会距离可使上级在决策上不受偏好的影响。(5)在科层制度中，雇用人员必须以资格为依据，而晋升则根据功绩来决定。由于这种慎密而坚实的雇用及晋升制度，雇用就被认为可对员工的终生事业及忠诚有良好的影响。”5韦伯认为，在合法的权威之下，将功能的专化与分化，以及结构上之理性原则予以制度化的整合运用，就是现代化的官僚组织。在高度制式化的情况下，官僚组织架构应有淸楚的组织规则，明确的工作说明与流程。政府官员的任免、升降、奖惩等都能以官员本身的才能、品德、绩效等为依据，再不受其他条件的约束，官僚组织自然更能公平、公开与公正，及更具法制精神。1.2科层制的概念和特征1.2.1科层理论的定义科层制（又称官僚制）是建立在马克斯韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种，又是一种管理方式。1.2.2科层理论的特征作为一种管理方式，官僚制为现代社会的提供了有效的工具。马克斯韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的历史研究和比较研究的基础上指出，任何有组织的团体，唯其实行强制性的协调方能成为一个整体。基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征：(1)专门化。在科层制组织中，作业是根据工作类型和目的进行划分的，具有很清楚的职责范围，它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己的工作。（2）等级制。在科层制组织中，拥有一大批官员，其中每个人的权威与责任都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受的命令与监督，上下级之间的职权关系严格按等级划定。(3)规则化。在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。(4)非人格化。在科层制组织中，官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。（5）技术化。在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制能为组织带来高效率。从这一意义上可以说实行强制性官僚制是最合理的已知手段。它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式。（1）严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。（2）合理性。科层制组织按照层级节制的原则，保证对组织成员的控制，使组织活动具有非人格化的特征。组织内部存在大批专家，他们拥有专门知识，再充分利用档案，这样，组织就有可能通过精确的计算对未来的事件进行可靠预测，从而使组织的行为建立在理性的基础之上。(3)稳定性。在科层制组织中，专业技术知识的运用是它的一个主要优势。任何行政法令、决定、条例都有书面形式的规定和记录，详细而具体，具有很强的可操作性，从而保证了组织行为的稳定性。(4)普遍性。在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中，科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势，工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了官僚制化的历程。在当代工业社会，科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式。1.3科层理论的主要内容韦伯的科层理论首先是基于对组织中权威的分析研究。他认为，根据组织内部的权威关系，可以揭示出不同的组织所具有的特性。他的科层理论对组织的研究是从这一基本问题开始的，即：个人为什么会服从命令？人们为什么会按他们被告知的那样去行事?为了阐述这一问题，韦伯对权力和权威作了区分。 韦伯指出，权力是无视人们反对、强迫人们服从的能力，而权威则意味着人们在接受命令时是出于自愿；权力有很大的强制性，而权威则具有某种自愿性，并能为多数人所接受。更为重要的是，正是这种权威制度，使得下级把上级发布的命令看作是合法的。根据权威的合法性，韦伯描述出三种不同的权威： (1)传统型权威。这种统治的形式是宗法家长制，它是建立在对古老传统的神圣不可侵犯性及对这些传统行使权力者的地位合法性的坚定信念的基础上的。(2)个人魅力型权威。它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典范品格的信仰，以及对这个人所产生的榜样力量或所发布命令的信仰为基础的。这种结构的统治形式完全取决于个人的超凡力量，内部基础并不巩固，容易造成人存政举，人亡政息的局面。(3)法理型权威。它是以一种对正规形式的“法律性”，以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权力的信任作为基础的。这种组织的不仅具有合法的公认权威性，并且具有“理性”，即能够最佳的实现管理目标。韦伯认为，法理型权威是科层理论的基础。因为：(1)它为管理的连续性提供了基础；(2)担任管理职务的人员是按照他对工作的胜任能力来挑选的，具有其合理性；(3)领导人具有行使权力的法律手段；(4)所有的权力都有明确的规定，任职者不能滥用其正式权力。通过对权威关系的分析，韦伯认为，科层制是最有效的组织模式，对现代社会的复杂组织来说是最理想的。对韦伯来说，“理想”并不是指合乎需要，而指的是组织的“纯粹形态”。韦伯之所以想确定一个理想形式的特性是为了进行理论上的分析。科层制的德语原意是“官僚制”，按照韦伯的意思，则是指象政府机关那样层次分明、制度严格、责权明确的组织模式。韦伯曾在社会组织和经济组织的理论中对科层制作过精确的描述。他认为科层制主要包含以下几方面特征：(1)层级结构：其组织体系的结构呈金字塔形，分为高层管理、中层管理和基层管理。高层是负责人，其职能是决策；中层是行政官员，主要职能是贯彻决策；下层是一般工作人员，主要职能是实施决策。这样，每个官员能对其部下的行动和决定负责。(2)劳动分工：对个体来说，要学会胜任一个组织中各种各样的工作是非常困难的，所以只有当工作上有专门分工，而且按个体受过的训练及技能、经验来指派他们各自的任务时，才会有高效的结果。(3)以规章制度来控制：官方的决定和行动以成文的规章制度为依据，以此保证一致性、可预料性和稳定性。(4)淡化人情关系：如果在一个组织中去除纯粹个人的、情绪的和非理性的因素，便可建立对人员和各种活动比较有效的控制。组织的成员要在他们主管部门的指导和控制下，服从系统化的严格纪律。(5)职业定向：雇员的录用以专长为基础，升迁以年资和功绩为依据，工资与科层组织中的各级职位挂钩，个体有辞职的自由，也有权享受金。韦伯认为，从纯技术的观点来看，科层制是最符合理性原则、效率最高的。它在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织模式。 在人和组织都受到集权主义的和牢固建立的政治制度支配的时期，韦伯使人们从科层制组织中看到了希望。实质上，这个希望是指管理有方的科层结构比那些听凭一些个别掌权人物任意摆布的组织更公正、更没有偏见、更可预测和更加合理。确实，科层理论为当时新兴的资本主义制度提供了一种高效率的、理性的组织管理模式，对资本主义制度的发展起了一定的促进作用。当然，韦伯在认识到科层组织结构优点的同时，也注意到了极端的科层组织管理将会造成的社会性危险，例如，他认为高度正规化的和非人格的组织有可能窒息人们的创造力和自由，而大规模的失去控制的科层组织则可能对社会构成威胁。二、关于现场管理2.1现场管理的定义我们要研究的现场，主要指以车间为主体所构成的生产现场。所谓现场管理就是对生产现场进行计划、组织和控制，做到环境整洁、设备完好、物流有序、产品优质。现场管理是企业内部的基础管理，企业决策层的方针目标最终都要在现场管理中贯彻落实。现场管理也是企业各项专业管理职能的基础，如职能部门的管理目标是提高产品质量，它必须通过现场管理对生产现场中的人、设备、材料、工艺、环境等进行控制，达到提高产品质量的目的。生产现场是员工协作劳动的场所，广大员工是现场管理的主体。现场管理的要求必须被全体员工所接受，成为广大员工的自觉行动，进行自我管理、自我控制，这样才能搞好现场管理。现场管理水平反映了企业管理的整体水平。2.2现场管理的特点有基础性、整体性、群众性、规范性和动态性五个特点。（1）基础性 企业一般可分为三个层次，即最高领导层的决策性管理，中间管理层的执行性与协调管理和作业层的控制性现场管理。现场管理属于基层管理，是企业管理的基础。（2）整体性 现场管理是从属于企业管理这个大系统中的一个子系统。车间管理作为一个系统，具有整体性、相关性、目的性和环境适应性，这个系统的外部环境就是整个企业，并逐步延伸到销售市场。企业生产经营的目标、方针、决策和措施都会直接影响整个企业管理。这个系统管理的是人、机、料、法、环、资、能、信等生产要素，通过生产现场有机的转换过程，向环境输出各种合格的产品、半成品或劳务。（3）群众性 现场的核心是人。人与人、人与物的组合是现场生产要素最基本的组合，不能见物不见人。现场的一切生产活动，各项管理工作都要现场的人去掌握、去操作、去完成。优化现场管理仅靠少数专业人员是不够的，必须依靠所有员工的积极性和创造性，动员广大员工参与管理。（4）规范性 现场管理要严格执行操作规程，遵守工艺纪律及各种行为规范。现场的各种制度的执行，各类信息的收集、传递和分析利用需要标准化，要做到规范齐全并提示醒目，尽量让现场人员能看得见、摸得着、人人心中有数。（5）动态性 现场各种生产要素的组合，是在投入与产出转换的运动过程中实现的，优化现场管理是由低级到高级不断发展、不断提高的动态过程。三、现场管理中的科层制3.1科层制所蕴含的管理学思想科层制是一种组织结构。韦伯把科层制看作是一种中性的组织形式, 认定其有特定的结构、行为原则和功能, 并对它进行了系统研究和分析。韦伯设计的这种理性科层制组织具有专门化、权力等级、规章制度以及非人格化四大基本特征。首先, 在科层制组织中, 作业是根据工作类型和目的进行划分的, 具有很清楚的职责范围。各个成员将接受组织分配的活动任务, 并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。劳动的明确分工有可能为每一个特定的岗位雇用受过专门训练的专家,并使每一个人负责有效地履行各自的职责; 其次, 在科层制组织中, 所有岗位的组织遵循等级制度原则, 上下级之间的职权关系严格按等级划定, 每个人的权威与责任都有明确的规定, 每个职员都受到高一级的职员的控制和监督; 第三, 在科层制组织中, 组织运行, 包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说, 每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范; 最后, 在科层制组织中, 官员不得滥用其职权, 个人的情绪不得影响组织的理性决策; 公事与私事之间具有明确的界限;组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往, 确保组织目标的实施。韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的历史研究和比较研究的基础上指出,任何有组织的团体, 惟其实行强制性的协调方能成为一个整体。基于此, 他将科层组织体系看成是最为理想的组织结构, 并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。科层制是一种制度创新。科层化是理性化进程最为具体的表现之一, 科层制能够稳定地运转并且呈现出等级制的权力体系关系, 完全是建立在理性的纪律之上的。科层制的组织形式避免了任性专断和感情用事, 其基本精神与价值就是理性。正像本尼斯所指出的:官僚制举起理性和逻辑的旗帜, 批判和否定了产业革命初期个人专制、裙带关系、暴力威胁、主观武断和感情用事进行管理的做法。韦伯明确指出:体制官僚是理性性质的, 规则、目的、手段和求实的非人格性控制着它的行为。科层制的理性精神体现在: 第一, 秩序化价值。理性的意识就在于个人对秩序保持了它是一种合法性秩序的信念, 这也是一种对秩序正当性的认识。在正当性秩序信念的支持下, 来自于权威的命令都得到了遵从。韦伯认为, 前现代的官僚主义都可以被看作是非理性的统治方式, 而科层制作为美德赞扬的特性是: 它成功地从解决职务上的事务中, 排除一切爱憎和一切纯粹个人的、从根本上说一切非理性的、不可预计性的感觉因素。第二, 注重形式的合理性。韦伯区分了两种合理性, 即工具理性和价值理性。所谓工具理性, 是指超越个别的具体的经验和事件, 以普遍的抽象的规则并且以可计算的程序为基础, 在追求目的的过程中做出合理的工具性安排。在经济领域中表现为一切经济行为使用数量化的计算形式, 尽可能地加以量化, 从而使得对行为本身以及对行动结束后的效果可以进行具体衡量。而价值理性则是一种关乎伦理主义或道德理想的合理性, 是建立在某种信仰或价值追求的基础之上的, 它更注重对行动进行价值判断。工具理性可以表述为工具目的主义, 价值理性则体现为伦理道德理想主义。韦伯正是通过工具理性和价值理性的界定而分析了现代工业社会的形成过程。在韦伯看来, 价值理性在资本主义社会已经失去了其存在的基础, 随着资本主义的发展, 社会管理和社会结构必然愈来愈理性化、科层化, 日常生活中的一切领域都倾向于纪律严明的等级制度, 合理的专业化、个人本身及其活动的条理化和工具化。科层制能够体现出工具理性是因为科层制强调的是技术效率的第一位。科层制要求具有精确性、效率、持续性、统一性, 在工作中严格服从命令、减少摩擦、降低物力和人力消耗, 等等。这些要求完全是工具理性的要求, 这种要求对工业社会的发展和对经济的促进, 从效率和功能上看远远胜过传统农业文明的情感和传统的行为。科层制是一种强调效率的管理制度。作为一种管理制度, 科层制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。韦伯认为, 从纯技术的观点来看, 科层制能为组织带来高效率, 从这一意义上可以说实行强制性科层制是最合理的已知手段。它在可*性、合理性、稳定性和普遍性等方面都优于其他形式。首先, 权力的层级结构制度可以确保决策制度的可行性。科层制组织中的等级制度及其不同下级单位中的劳动分工, 将复杂的决策分解为不断细化的决策, 与此同时, 这些决策制定每个雇员的职责, 理想的结果就是组织的沟通渠道能够提供给每个雇员有效完成职责所需要的信息。由此,正式结构为所有雇员提出由其职责所决定的工作目标和完成目标的手段。对给定目标和手段的了解, 使得决策中的理性限制得到破解。虽然决策层次的不断增加导致合作出现问题, 但权力的等级制度可以解决合作中的冲突问题; 其次, 科层制是一个等级制的权力体系, 保证了对组织成员的控制, 使组织活动具有非人格化的特征。另外, 组织内部的专家通过他们的专门知识,再充分利用档案, 使得组织有可能通过精确的计算对未来的事件进行可*预测, 从而将组织的行为建立在理性的基础之上,使其具有合理性; 再次, 科层制组织通过书面文件来施行严格的现代化管理。任何行政法令、决定、条例都有书面形式的规定和记录, 详细而具体, 具有很强的可操作性,从而保证了组织行为的稳定性; 最后, 在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中, 科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势, 工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了科层制化的历程。在当代工业社会, 科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式。科层制体现的就是管理效率的理想,它促进了组织的合作与控制, 解决的不仅仅是单个雇用者的生产效率, 而且是组织方面的特殊问题如何最大限度地进行合作与控制, 并由此提高组织的效率。科层制度各个特征的综合创造了一个社会条件, 强制地推动组织的每个成员通过整体理性的追求去努力实现组织的目标, 进而提高效率。3.2现场管理中的科层制在现场管理方面，大部分依照科层组织结构的思想进行组织和管理的，包括编制程序、制订预算方法、零基础预算方法等管理技术和手段，也都来自于科层组织结构的策略思想。科层理论对现场管理产生了实实在在的影响：西方许多国家在管理系统中建立了上下衔接又有明确分工的管理体系；赋予各级组织以明确的职责和权力；在企业内部建立和完善了行政管理组织网络，各职能部门层次分明，分工明确，有标准的工作程序；各级领导要经常考核下属的工作效率，并按他们的能力和成绩决定其升迁，等等。应当承认，韦伯以及后来一些社会学家的思想被纳入现场管理领域，对现场管理研究产生了极其重要的思维方式上的影响，大大开阔了现场管理的眼界，使人们认识到工厂应被作为复杂组织加以研究。研究科层组织还使现场管理思想不再将注意力放在人际关系和组织生活的非正规方面，而强调了理解企业正规组织性质的重要性。在这个过程中，它使现场管理的研究者们更加意识到权力问题、一般规则问题和组织功能失调等问题。毋庸置疑，科层组织理论也有明显的缺陷和局限性，其使用的研究方法依然主要是内省的思辨的方法，其研究是在静态中进行的，忽视了组织环境的复杂性和动态性，以及组织中人的问题。韦伯的科层制毕竟只是一种理想型的组织结构，它过分强调组织形式、成文的法律和规章制度等等，甚至颠倒了法规制度与组织目标的关系，使组织僵化。因此，科层理论不可能解决现场管理的全部问题，也不能帮助现场管理工作者应付出现的新的管理问题，但关于科层组织的研究确实给现场管理者提供了用以理解企业这样的正规组织内部的结构关系和权力关系的新策略思想。四、科层理论对现场管理的影响与启示科层理论就其本身而言，具有一定的机械性，还只是停留在思辨的水平，不可避免地会出现功能失调。但是科层理论在当时毕竟为大型组织提供了一种新的组织管理模式，并为后人的研究提供了一种思路和方向，为当今的组织形态和功能的确定奠定了非常重要的基础。近代有关正式组织的理论，多少都受到韦伯的科层制理论的影响。二十世纪后所兴起的各类组织的管理，大都应用韦伯的科层模式。如果你要问某个系统是如何组织和管理的话，几乎每个被询问的人都会按正式组织的特征来回答：组织的层次、目标、工作的程序、权限等。研讨现场管理问题，使现场管理得到切实的改进和提高，这是推动整个企业的发展，提高管理质量的必需和急需。笔者认为，韦伯的科层理论对当前的现场管理理论研究有一定的借鉴意义。4.1现场管理应注重对管理效率的研究。科层理论的最大特征是重视管理效率。按照美国现场管理学家罗伯特默顿的意见，“科层制度的主要功绩是它的技术性效率，这种效率是通过重视精确、快速、专家控制、连续性、处理权限和对输入的最适宜的回报来体现的。科层组织的结构完全排除了各种人格化的关系和非理性的需要。”所以，在现场管理中，必须加强对管理效率的研究。4.2管理层次要分明。科层理论强调管理的层次要分明。现场管理的层次不同，则分工也不同。从科层组织理论的特点来看，明确的权威层级是提高效率，加强协调、控制的正式工具，亦是组织运作时所需资讯交换的网络，而且对消除“本位主义”，促使整个行政组织的成员步伐一致，朝向共同目标大有帮助。但另一方面，由于层级节制的建立，使高层与基层远离，形成彼此间地位与心理的隔阂。尤其是居于技术、待遇、权威、以及资讯分配等阶层的底层人员，均会感觉到较大的工作疏离感，特别是对其工作角色的无力感与自我孤寂感，更加严重。当工作疏离感一旦增加，那么对组织目标的承诺感自然下降，于是工作行为变成僵化，而缺席率、流动率、意外事件与工作失误等都会上升，对于公共行政组织就会产生反效能的结果。4.3努力完善企业的组织结构。从科层理论可知，企业是正式组织，而且是一种复杂的组织。从表面上看，它有明显的层级结构，他们彼此之间根据从属关系，必然具有地位、作用和职责方面的差异，存在不同的权力形态。如何把处在不同权力层级的各种人员组织起来，发挥团体精神，达到最佳的合作效果，应是现场管理学者所关心的课题。此外，现场管理的核心就是人，人的非理性及关系的非正式化包括平行权利关系现象等，在现场工作中，相较于其他管理，更容易出现科层制的“恶性循环”， Michel Crozier认为科层制组织在规则和章程范围之内，可以说是高效率的。但是一旦超出常规范围，或者在不确定的、不可预测的环境之中，例如机器故障（你不可