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华中科技大学 硕士学位论文 W钢铁公司薪酬体系设计 姓名:张岧 申请学位级别:硕士 专业:工商管理 指导教师:胡蓓 20080422 I 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分和核心环节,能否设计一套高效 的薪酬制度、实施科学的薪酬管理直接关系到是否能够吸引、保持住人才队伍,是 否能够调动现有员工的工作积极性,是否能够充分发挥人力资源的作用,进而影响 企业的竞争力。W 钢铁公司是华中地区国有特大型钢铁企业。近十年间,该公司生 产规模急剧扩张,技术水平迅速提高,但公司的薪酬制度仍然采用计划经济时代大 而统的模式,远远不能适应企业发展的需要,成为企业进一步发展的阻碍。 本论文首先从 W 钢铁公司的企业背景和实际情况出发,在借鉴国内外先进薪酬 管理体系模式和相关成熟理论基础上,认真研究分析了公司现行的岗位技能工资制 度及其存在的问题。然后针对薪酬制度存在的问题,根据薪酬设计的基本原则,提 出了差异化的薪酬模式,分别针对企业普通员工、高层管理人员及特殊员工,提出 了不同的薪酬设计方案。最后对该薪酬方案实施的效果、不足以及完善措施进行了 探讨。 新的薪酬制度将员工的薪酬与企业的效益、个人绩效相挂钩,对普通员工、高 级管理人员、特殊员工实施差异化的薪酬制度,有效解决了原薪酬体系存在的问题, 合理拉开了不同员工的收入差距,调动了员工的工作积极性,从而促进了企业的进 一步发展。 关键词:关键词:钢铁企业 薪酬设计 岗薪制 效益薪酬 II 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 Abstract Salary management is a major and key component in modern human resource management, and a salary system with high efficiency and a scientific salary management directly relates to attracting and keeping human resources, and employees activity, thus directly influencing the effect of human resource management and eventually to the competitive power of an enterprise. W Iron and Steel Company is a state-owned large-scale iron and steel enterprise in Central China. In the recent ten years, it has expanded rapidly in its production and improved greatly in its technological level, however, all these changes has not caused the improvement of its salary system. However, it still adopts its old pattern used in planned economy, thus forming an obstacle to the further development of the company. The paper studies and analyses in detail about the current salary system and its problems on the basis of the enterprise background and real situation. Aiming at the existing problems of the salary system, it puts forward a new salary system according to the basic principle of salary design and also different salary design solutions for general employees, top managers, and special group correspondingly. It also discusses the implementation effect, disadvantages and further development of the salary system. By relating the employees salary to the benefit of the enterprise and personal achievements and implementing diversified salary system for general employees, top managers and special groups, the new salary system efficiently solves effectively the problems existing in the old salary system and reasonably enlarges the income difference of employees, thus motivating the enthusiasm of the employees and accelerating further development of the enterprise. Key Words: Iron and steel enterprise Salary design Position-salary system Benefit salary 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知,除文中已经标明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体,均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名: 日期: 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密, 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 (请在以上方框内打“” ) 学位论文作者签名: 指导教师签名: 日期: 年 月 日 日期: 年 月 日 本论文属于 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 问题的提出问题的提出 1.1.1 选题背景选题背景 21 世纪的竞争是人才的竞争。在经济全球化和科技发展日新月异的今天,企业 面临的竞争越来越激烈,其生存与发展依赖于核心技术的掌握、独特商业模式的运 作、高效管理的实施,而所有这些均离不开一支高素质的人才队伍。人力资源要素 相对于资金、技术、装备等要素而言,重要性日益突出。同时,随着社会配套改革 的完善,户口、档案等对人力资源流动的缚束逐步减弱,人才逐步流向工作环境好、 薪水高、尊重人才的企业。面对新的形势,人力资源的管理工作受到了空前的重视, 而薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分和核心环节,能否设计一套高效的 薪酬制度、实施科学的薪酬管理直接关系到是否能够吸引、保持住人才队伍,是否 能够调动现有员工的积极性,充分发挥人力资源的作用,从而直接影响到人力资源 管理的效果,进而影响到企业的竞争力。 目前,我国国民经济进入高速增长周期,工业化、城镇化逐步深入,国家基本 建设投资逐年加大,桥梁、公路、铁路、厂房等建设如火如荼;随着经济的增长, 国民消费结构逐步升级,房地产、汽车等钢材需求量大的行业发展迅猛;与此同时, 国外制造业逐步向中国转移,中国已成为世界制造业基地。国民经济的高速增长、 社会消费结构的升级和国际产业结构的转移为我国钢铁行业提供了广阔的发展空 间,预计未来 10-20 年仍然是我国钢铁行业的黄金时期。W 钢铁公司作为我国 5 大 钢铁上市公司,面临着难得的发展机遇。但是宏观经济形势在给钢铁行业带来发展 机遇的同时,也带来了严峻的挑战。一是国内钢铁产能过剩,面临着国外钢铁反倾 销和国内取消钢铁出口退税的双重压力。二是钢铁制造成本快速增长,铁矿石、煤、 电、水等资源价格和运输成本逐年上升。三是钢铁行业属于高能耗、高污染的行业, 在当前强调可持续性发展的经济政策下属于重点调控的行业。四是由于前些年钢铁 行业高速发展获得丰厚利润,民营社会资本快速涌入,国际资本通过注资、参股等 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 形式角逐钢铁市场,钢铁行业竞争加剧。面对机遇和挑战,W 钢铁公司必须不断实 行技术创新和产品升级,优化工艺和产品结构,提高产品质量,开发出高技术含量、 高附加值的产品才能在市场竞争中立于不败之地。为了实现这一点,必须制定有竞 争力的薪酬政策,实施高效的薪酬管理,才能够充分调动员工的工作积极性,吸引 并保持人才队伍,才能够提高企业的核心竞争力。 1.1.2 选题目的与意义选题目的与意义 W 钢铁公司脱胎于传统的国有企业,长期受到计划经济体制的影响,薪酬受到 国家政策的高度控制, 自 90 年代以来, W 钢铁公司一直实行的是岗位技能工资制度, 尽管这一工资制度相对于以前大一统的等级工资制度,有了不小的进步,但随着改 革发展的深入,随着市场竞争格局的变化,逐步显示出弊端和不足,如薪酬的针对 性不强,关键的管理、经营、技术人才工资偏低,薪酬的分配没有与绩效有效挂钩, 激励功能没有充分发挥,平均分配的现象较为普遍等等。由于薪酬制度的不合理, 缺乏激励因素,近几年来大量的高端管理、经营、技术人才流向民营钢铁厂或者其 他大型钢厂,削弱了公司的竞争力。W 钢铁公司十一五期间的战略目标是建成世界 一流的具有强大市场竞争力和区域市场控制力的钢铁企业集团,成为中国冷轧硅钢 片、汽车板和高性能工程结构钢的主要生产基地,规模效益居中国钢铁企业前 3 名。 为了实现公司的战略目标,W 钢铁公司制定了十一五期间的薪酬战略,即要不断地 深化改革公司分配制度,提高员工工资水平,要改革薪酬方式,建立和完善岗位薪 酬制度,对高端科研人员、市场人员、高级管理人员实施激励性薪酬,拉开收入差 距。本课题就是通过对 W 钢铁公司薪酬进行研究和设计,帮助其实现战略目标定位 及薪酬战略,提高企业的竞争力。同时通过薪酬的设计,使类似 W 钢铁公司的传统 国企能够得到借鉴,能够对薪酬制度进行相应的改革,实行有竞争力的薪酬制度, 提高国有企业的竞争力。 1.2 薪酬管理理论概述薪酬管理理论概述 1.2.1 薪酬的概念、内容及其分类薪酬的概念、内容及其分类 1)薪酬的概念及内容 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接或间接的经济收入。换 言之,所谓薪酬,就是指员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及 各种具体的服务及福利之和1。从不同的角度对薪酬的理解不同:从社会的观点看, 有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。从股东的观点看,管理人员的薪酬关系 到大家的利益,在美国,通常以股票期权的方式把公司的财务状况和管理人员的薪 酬联系起来。从雇员的观点看,雇员把薪酬看作是自己所提供服务的交换或者是对 圆满完成工作的回报。从管理者的观点看,薪酬是一项主要的费用,也是影响雇员 工作态度、工作方式以及该组织业绩的因素2。 薪酬包括直接以货币支付的工资,如基本工资、奖金、股权等,还包括通过福 利和服务支付的部分,如劳动保护、休息时间、津补贴等,同时还涵盖其他形式, 如参与决策的机会、反映个人爱好和兴趣的工作内容、学习的机会、引人注目的头 衔和荣誉、长期劳动合同的承诺等等3。薪酬从不同角度分为直接薪酬与间接薪酬、 货币性薪酬与非货币性薪酬等等,不能将薪酬狭义地理解为货币性薪酬。 常见的薪酬方案中,一般把薪酬分为基本工资、奖金、津贴、福利等四部分。 (1)基本工资。基本工资是对员工的保障,指员工因完成工作而得到的工资, 多以小时工资、月薪、年薪等形式出现,基本工资在薪酬中起到保障的作用。基本 工资按照功能的不同可分为岗位工资、技能工资、效益工资、年功工资等。岗位工 资是职工按照所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动强度大小、劳动条 件、劳动的准确性程度等并兼顾劳动技能要求高低确定的工资;技能工资是指员工 的工资主要与劳动技能要素相对应,确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇 员所具备的劳动技能水平;效益工资则是指员工的工资随企业的经济效益而变动。 为体现雇员报酬与企业效益挂钩,设定效益工资随企业效益的波动而增加或减少。 在企业具备了长期支付能力的前提下,效益工资有可能转化为基本工资4;年功工资 指随雇员工龄的增长而增加的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的雇员的 一种奖励形式,目的是承认雇员以往的劳动积累,激励雇员安心本职工作。年功工 资以雇员的连续工龄作为工资上升的依据,定期提高工资档次。 (2)奖金。奖金是组织对其员工做出突出的贡献而给予的一种效率薪酬,是企 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 业为了鼓励员工提高工作效率和工作质量付给员工的货币奖励。 (3)津贴。通常是对工资难以全面、准确反映的对员工身心可能造成某种不利 影响的工作条件、工作环境或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工 的一种货币补偿。 (4)福利。是企业支付给员工的除以上三部分之外的劳动报酬。 2)薪酬的分类 对于薪酬的分类,可以按照薪酬结构、是否以货币支付及薪酬发生的机制不同 进行划分。 (1)薪酬从组成结构上可以划分基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬5。基本薪酬 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技 能而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,也 有称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接联系, 而这种业绩可以是员工个人的业绩,也可以是员工的团队或整个公司的业绩挂钩。 一般而言,可变薪酬可划分为短期和长期两种。短期可变薪酬一般都是建立在非常 具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬则把重点放在雇员多年努力的成果上。 间接薪酬指员工福利和服务。它与上面所提到的基本薪酬与可变薪酬存在一个明显 的不同点,即福利与服务不是以员工向企业提供的工作时间为单位来计算的薪酬组 成部分。间接薪酬一般包括带薪非工作时间(如年休假等)、员工个人及家庭服务、健 康及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。 (2)依照薪酬是否以货币支付,可分为经济性报酬和非经济性报酬6。经济性 报酬又分为直接经济报酬与间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的以工资、 薪水、佣金及奖金形式的全部报酬。间接经济报酬是指所有直接经济报酬以外的其 他各种经济回报。非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理物质环境上 的满足感。 (3)依照薪酬发生的机制不同,可分为外在薪酬和内在薪酬7。外在薪酬是组 织针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的报酬,如工资、奖金、津贴、股 票期权以及各种间接货币形式支付的福利。内在薪酬则是指由于员工自己努力工作 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 而受到晋升、表扬或受到重视等,从而在内心产生的荣誉感、成就感、责任感。 1.2.2 主要的工资决定理论主要的工资决定理论 工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。许 多经济学家和管理学家从不同的角度提出了各种理论,较有代表性的主要有以下几 种。 (1)亚当斯密的工资理论 他认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下,作为非财产所有者的劳动 者的报酬。因此,工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。 每年新增加的就业机会使市场对劳动力的需求发生变化,当市场对劳动力的需求大 于劳动力供给时,雇主就会提高工资吸引劳动者,劳动者的工资就会上涨。亚当斯 密认为,这就是工资增长的原因。而造成工资差别的主要原因有两大类,第一是由 于各种不同职业的劳动者心理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个 方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。第二类是由于政府的工资政策影响 了劳动力市场上的供求关系,导致的工资差别。尽管亚当斯密这一理论并不成熟, 但却为以后众多工资理论研究打下了理论基础。尤其是他对工资差别理论的解释对 现代企业薪酬管理仍具有一定的指导意义。 (2)维持生存工资理论 也有人把它就叫做最低工资理论。其基本观点是,把工资和生活资料的价值联 系起来,认为工人的工资等于他的最低生活费用,是劳动的自然价格,使工人大体 能够生存下来,并且能够在人数上不减少地延续其后代所需的价格。维持生存工资 理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要依据之一8。迄今为止,大部分 国家均依据该理论制定有最低工资制度。 (3)边际生产力工资理论 这一理论是由美国经济学家约翰克拉克等人提出的。该理论认为工资取决于劳 动边际生产力,雇主总是力图使工资和他所雇佣的最后一个工人所增加的产品价值 相等。如果增加的产值小于付给他的工资,雇主就不会雇用他,相反,如果劳动者 所增加的产品价值大于付给他的工资,雇主就会增加工人,直到雇主支付的工资和 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 最后的雇员产生的价值相等为止。 (4)供求均衡工资理论 该理论的创始人是马歇尔,他在其名著经济学原理中以均衡价格理论为基 础,从生产要素的需求与供给两方面来说明工资水平的决定。他认为劳动、土地、 资本等生产要素都可视为商品,而薪酬、地租和利息等要素收入都表现为这些商品 的价格。作为价格,他们也都取决于市场需求与供给这两方面的均衡力量,即取决 于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看, 工资取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的工资水平是由 劳动的边际生产率决定的。从供给方面看,工资取决于两个因素:一是劳动的生产 成本,即劳动者养活自己和家庭的费用,以及劳动者教育、培训所需的费用;二是 劳动的负效用,或闲暇的效用9。 供求均衡工资论对工资的分析既考虑了需求又考虑了供给,将需求与供给这两 方面有机结合,奠定了现代工资理论的基础。 (5)集体谈判工资理论 由美国的约翰克拉克、英国的庇古等经济学家创立。该理论认为,工资决定于 劳动力市场上劳资双方力量的对比,是双方在工资谈判中交涉力量抗衡的结果。而 双方力量的强弱要受到各种经济因素的制约。另外,工会在工资的决定中发挥了越 来越重要的作用,由于工会的作用,完全竞争劳动力市场模型让位于非完全竞争劳 动力市场模型 ,工资不再由劳动力市场上的供求关系确定,而是由工会组织代表工 人和资本家通过集体协议的方式确定,当工资通过集体交涉决定时,工资水平存在 一个不确定性范围10。劳方最初的薪酬要求是上限,雇主最初愿意提供的薪酬是下 限,经过协商在上下限范围内确定一点,具体的工资数量取决于双方的谈判技巧和 谈判实力。 (6)人力资本理论 由美国经济学家西奥多舒尔茨正式提出,后来加里贝克尔又进一步加以发展。 该理论认为,人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、 卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出以及获取相关信息的支出等。此外还包 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 括为补偿劳动力消耗,在衣食住行等方面的支出。一般而言,人力资本的投资直接 影响了人力资本的存量,人力资本存量越高,其劳动生产率越高,边际产品价值越 大,得到的报酬也越高11。该理论较好地解释现实中雇员工资之间的差异和变动。 (7)分享工资理论 由美国经济学家马丁魏茨曼提出。他提出把传统的固定工资制度改为分享工资 制度,将工人的工资与雇主的利润联系起来,工人和资本家在劳动力市场上达成的 不再是具体规定每小时的工资价格,而是确定工人与资本家在企业收入中各占多少 分项比率的协议。这一理论具有很强的现实意义,是目前许多企业广泛实行的利润 分享式薪酬分配制度的理论基础。 (8)马克思主义工资决定理论 传统的马克思主义工资理论认为,工资是资本主义社会特有的经济现象,工资 是劳动力价值的转化形式,是在劳动力市场中根据劳动生产费用和劳动供求关系形 成的。这一工资理论主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。社会 主义工资理论,是在争论中逐步建立起来的。争论虽然最终认为社会主义社会个人 消费品分配仍需要采用工资分配的形式,但社会主义工资和资本主义工资仍有本质 的区别:社会主义工资是社会在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管 理费用之后,根据按劳分配原则,借助货币形态,对劳动者进行个人消费品分配的 一种形式12。随着我国经济改革的不断深入,逐步形成了一套比较成熟的社会主义 工资理论,其主要内容有:社会主义工资仍以按劳分配为基本原则,但要借助于商 品、货币、价值和市场来运行;企业是独立的经济实体,工资分配应以企业为单位, 企业对工资有决定和分配的自主权;决定劳动者个人工资水平不再是单纯的个人劳 动量,而是由企业的有效劳动和个人劳动贡献双重因素决定;工资水平取决于劳动 力市场供求状况和经济效益。 1.2.3 常见的工资制度常见的工资制度 企业工资制度是关于企业定额劳动、标准报酬的制度,它是企业内部多种分配 的基础,是确定和调整企业内部各类人员工资关系的主要依据,也是企业制定内部 工资计划的重要参考。常见的工资制度如下: 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1)结构工资制 结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干个相对独立的工资单元,各单 元又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。完整的结 构工资一般包括七个部分:基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、 年功工资以及辅助工资13。结构工资制比较典型的有岗位技能工资制,岗位技能工 资制包括岗位工资和技能工资两大主要部分,其中岗位高低是根据劳动技能、劳动 责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素进行评价,技能高低是对员工的技能水 平进行测评确定。 2)岗位工资制 岗位工资制是按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工 资制度。其特点表现在以下几个方面:按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工 资标准;员工要提高工资等级,只能到高一级岗位工作;员工要上岗工作必须达到 岗位既定的要求。 岗位工资制有三种形式: (1)一岗一薪制,即一个岗位只有唯一的工资标准,凡是同一岗位上的员工都 执行同一工资标准。 (2)一岗多薪制,即在一个岗位内设置好几个工资标准,以反映岗位内部不同 员工之间的劳动差别。 (3)复合岗薪制,即每一个岗位内设置若干个工资标准,但不同岗位的工资标 准有部分等级交叉。 3)岗位薪点工资制 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”(岗位责任、岗位技能、工作强度、 工作条件)的基础上,用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工 的点数通过一系列量化考核指标来确定,点值与企业和专业厂、部门效益实际挂钩。 其主要特点是:工资标准不是以金额表示,而是以薪点数表示,点值取决于经济效 益14。 4)技术等级工资制 技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级,并按照确定 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。这种工资制度适用于技术复杂程度比较 高,工人劳动差别较大,分工较粗及工作不固定的工种。技术等级工资是一种能力 工资制度,它的优点是能够引导企业工人钻研技术,提高个人的技术水平,缺陷是 不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起。 技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。 通过对这三个组成要素的分析和量化,给具有不同技术水平或从事不同工作的员工 规定适应的工资等级。 5)职能等级工资制 职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定职位等级工作所相应要求 的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。其特点表现在以下几个方面: (1)决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力,即使不从事 某一职位等级的工作,但经考核评定其具备担任某一职位等级工作的能力,仍可执 行与其能力等级相应的工资等级,即职位与工资并不直接挂钩。 (2)职能等级及其相应的工资等级数目较少。 (3)要配套严格的考核制度。 (4)人员调整灵活,有很强的适应性。 6)提成工资制 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后,剩余 部分在企业和职工之间按不同比例分成。它有创值提成、成本分成、“保本开支,见 利分成”等形式。实行此制度的三要素是: (1)确定适当的提成指标; (2)确定恰当 的提成方式; (3)确定合理的提成比例。 7)谈判工资制 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资 收入实行保密的一种工资制度。职工的工资额由企业根据需要与员工当面谈判协商 确定,其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 谈判工资制的优点:有利于减少员工之间工资上的攀比现象,减少矛盾。工资 是由企业和员工共同谈判确定,双方都可以接受,一般都比较满意,有利于调动职 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 工的积极性。 谈判工资制的弊端:这种工资制度与劳、资双方的谈判能力、人际关系等有关, 弹性较大,容易出现同工不同酬。 1.2.4 现代薪酬管理发展的新趋势现代薪酬管理发展的新趋势 自 20 世纪末以来经济全球化的趋势给企业施加了巨大的压力,对企业人力资源 管理提出了更高的要求,给企业的薪酬管理带来或将带来根本性的变革,现代薪酬 管理有以下发展趋势。 (1)全面薪酬制度。全面薪酬制度逐渐代替单一的货币化薪酬制度。薪酬既不 是单一的工资,也不是纯粹的货币形式报酬,它还包括精神方面的激励,比如优越 的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,这些方面应该很好的溶入 到薪酬体系当中去。内在薪酬与外在薪酬应该有机的结合在一起,物质与精神并重, 这就是目前提倡的全面薪酬制度。这种发展趋势提醒我们在运用薪酬作为一种有效 的激励手段时,必须对精神方面的因素给予同样地位的关注15。 (2)薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到良好的激励作用,这是薪酬体系 设计应该注意的问题,目前我国很多企业的高薪与高离职率并存的现象就很能说明这 个问题,只有与绩效紧密结合的薪酬才能调动员工的积极性。从薪酬结构上看,绩 效工资的出现丰富了薪酬的内涵,打破了过去那种单一的僵化的薪酬体系,取而代 之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系16。 (3)宽带型薪酬。宽带型薪酬减少了工资等级,并且各职务等级的工资之间可 以交叉,宽带型薪酬可以说是为配合组织扁平化而量身定做的,它打破了传统薪酬 结构所维护的等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展 和能力提高方面,给予绩效优秀者及资深员工比较大的薪酬上升空间17。 (4)薪酬股权、期权化。这是目前企业比较关注的一种薪酬管理发展趋势,但 由于目前许多企业并未实行真正的股份制改造,或实行股份制改造后产权尚未彻底 明晰,或因为股票市场价格并不能真正反映企业的利润状况,所以股权与期权形式 的薪酬并未在我国得以广泛的实行,但这种发展趋势已经形成,得到了理论界与企 业界的广泛关注。 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 目前的薪酬管理发展趋势为 W 钢铁公司的薪酬体系设计提供了良好的设计思 路。在进行薪酬体系设计时,既要避免出现因薪酬体系的不完善而影响员工工作情 绪的情况出现,同时要关注目前薪酬体系的发展趋势,因地制宜地选择合适的薪酬 体系形式,使薪酬激励员工工作绩效的功能最大化。 1.3 本文研究思路与结构本文研究思路与结构 本论文的研究思路是以现代薪酬理论为指导,认真分析 W 钢铁公司人力资源现 状、薪酬现状,努力找出薪酬制度存在的主要问题,按照薪酬设计的原则,结合 W 钢铁公司的实际,设计出符合 W 钢铁公司现状的薪酬体系,解决 W 钢铁公司薪酬 制度中存在的问题。 本论文由 5 章组成,第一章介绍论文的选题背景、意义,薪酬管理理论概述,论 文思路和结构。第二章介绍 W 钢铁公司的基本情况、人力资源基本情况、原有的薪 酬制度,分析原有薪酬制度存在的主要问题。第三章提出薪酬设计的目标、思路、 原则与总体方案。第四章提出普通员工的岗薪制设计,高层管理人员的年薪制设计, 特殊员工的效益薪酬设计。最后是分析薪酬实施的效果、不足和完善措施。论文框 架图见图 1-1。 图 1-1 论文框架图 薪酬管理与设计的理论基础 W 钢铁公司薪酬现状及问题分析 薪酬方案的实施效果,不足及完善措施 普通员工岗薪制设计 特殊员工效益薪酬设计 W 钢铁公司薪酬设计目标思路原则 高级管理人员年薪制设计 研究问题的提出 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 W 钢铁公司及其薪酬基本情况钢铁公司及其薪酬基本情况 2.1 W 钢铁公司概况钢铁公司概况 2.1.1 W 钢铁公司生产经营基本情况钢铁公司生产经营基本情况 W 钢铁公司坐落在中部某省,是由 W 钢铁(集团)公司控股的、国内排名前 5 名的钢铁上市公司。目前,公司有员工 1 万 7 千多人,总资产达 300 多亿元,拥 有当今世界先进水平的炼铁、炼钢、轧钢等完整的钢铁生产工艺流程,钢材产品 共计 7 大类、500 多个品种。主要产品有冷轧薄板、冷轧硅钢、热轧板卷、中厚 板、大型材、高速线材、棒材等,商品材总生产能力 1500 万吨,其中 80%为市场 俏销的各类板材。目前,公司先后有 100 多项产品获全国、省、部优质产品证书, 硅钢产品获中国名牌、中国钢铁行业最具影响力品牌称号,重轨、板材获省名牌 称号,39 项钢材产品获冶金行业“金杯奖”,产品实物质量达国际先进水平产量比 为 64.07%。上市以来,公司主营业务突出,利润稳步增长,连续保持了中国上市 公司 100 强和综合经济效益前 50 名的地位。 目前, 公司正高起点地规划未来发展。 随着二硅钢、二冷轧等在建项目的即将投产,W 钢铁公司将继续巩固国内硅钢品 种最齐全、规模最大的首席供应商地位,同时将结束我国轿车用板及家电用板, 特别是高档轿车面板长期依赖进口的被动局面,大大优化产品结构,进一步提升 公司核心竞争力。 2.1.2 W 钢铁公司组织结构钢铁公司组织结构 W 钢铁公司采用科层制的组织机构, 主要由为公司机关和下属厂矿两部分组成, 公司机关有董事会秘书室、生产技术部等 11 个部门,有销售中心、烧结厂、炼铁厂、 第一炼钢厂等 13 个下属单位。其组织机构图见图 2-1。 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-1 W 钢铁公司组织机构图 2.1.3 W 钢铁公司人力资源状况及特点钢铁公司人力资源状况及特点 W 钢铁公司截至到 2006 年底有 17692 人,以下从员工类别、年龄结构、文化结 构等方面分析 W 钢铁公司人力资源特点。 (1)员工构成。W 钢铁公司 17692 名员工中,管理人员 1403 人,占 7.93%,专 业技术人员 2299 人,占员工总数的 13%,生产人员 13990 人,占员工总数的 79.1%。 W 钢铁股份公司技术人员数量相对较少,管理人员的数量较多。 (同期相比日本浦项 总经理办公室 董事会秘书室 股 东 大 会 董 事 会 总经理 监 事 会 总会计师 副总经理、总工程师 生产技术部 设备管理部 安全环保部 计划财务部 采 购 部 人力资源部 企业文化部 棒材厂 硅钢厂 冷轧厂 热轧厂 轧板厂 大型厂 三炼钢厂 二炼钢厂 一炼钢厂 炼铁厂 烧结厂 纪律检查委员会机 质量检验中心工会委员会机关 企 划 部 销售中心 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 制铁公司技术人员占 25.4%,管理人员占 3.5%) ,员工构成比例见图 2-2。 员工分布比例 管理人员 7.93% 技术人员 12.99% 生产人员 79.08% 图 2-2 W 钢铁公司员工构成比例 (2)年龄结构。员工平均年龄 39.4 岁,其中管理人员平均 42.3 岁,专业技术 人员平均 40.6 岁,生产人员平均 38.9 岁。年龄结构见表 2-1。 表 2-1 W 钢铁公司员工年龄结构表 年龄 55 合计 人数 4332 2592 2390 2541 3118 2392 327 17692 比例% 24.49 14.65 13.51 14.36 17.62 13.52 1.85 100 (3)文化结构。员工平均受教育年限 12.4 年,其中研究生及以上学历员工占员 工总数的 0.68%,本科学历占 16.4%(其中全日制仅占 7.5%),大专学历占 21%,其他学 历占 61.9%(含初中及以下文化程度 3201 人,占员工总数 18.1%),整体受教育水平偏 低,尚待进一步提高。学历结构见图 2-3。 学历分布 大专学 历 21.00% 其他学 历 61.91% 本科学 历 16.40% 研究生 及以上 0.69% 图 2-3 W 钢铁公司员工学历结构 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 (4)专业职称结构。专业技术人员中,副高级以上人员 426 人,其中正高 25 人,占技术人员总数的 18.53%,中级职称人员 981 人,占技术人员总数的 42.67%, 初级职称人员 892 人,占技术人员总数的 38.8%,专业技术人员职称层级梯队基本形 成。专业技术人员职称分布见图 2-4。 生产人员中,高级技师 145 人,占生产人员总数的 1.04%,技师 794 人,占生产 人员总数的 5.68%,高级工 7509 人,占生产人员总数的 53.67%,中初级工 3799 人,占 生产人员总数的 27.16%,未取得技能证书的 1743 人,占生产人员总数的 12.5%,高级 技能人才缺乏,技术培训还有待加强。生产人员操作等级分布见图 2-5。 职称分布 副高及以 上 18.53% 中级技术 职称 42.67% 初级技术 职称 38.80% 操作等级分布 高级工 53.67% 中初级工 27.16% 无资格 12.46% 高级技师 1.04% 技师 5.68% 图 2-4 W 钢铁公司技术人员职称结构 图 2-5 W 钢铁公司生产人员操作等级结构 (5)人员流动情况。几年专业技术人才流失居多,每年的流失量都有 50 多人, 以刚毕业 3-5 年的大学生居多, 主要原因是认为工资待遇偏低或者感到不受重视。 而 普通工人很少主动离开,流动率极低,企业难以正常的新陈代谢。 2.2 W 钢铁公司薪酬情况钢铁公司薪酬情况 1991 年以前,在国家以计划经济为主的管理模式下,W 钢铁公司实行以等级工 资制为主要特征的基本工作制度,基本形式是以八级工资制为主体的多工资单元组 成的内部结构工资。1991 年以后,W 钢铁公司按照“总体设计、分布实施、平稳过 渡、逐步到位”的基本原则,逐步建立健全岗位技能工资制,取代等级工资制。W 钢 铁公司岗位技能工资结构由岗位工资、技能工资、挂率工资、年功工资、奖金、津 补贴 6 个单元组成,各单元互为补充,共同发挥工资分配的功能。 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1)岗位工资 W 钢铁公司岗位工资为一岗一薪制,突出一线苦、脏、累、险的岗位,根据劳 动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境四个因素进行岗位评价,确定岗位工资等 级,岗位系数根据岗位测评的结果确定,共分为 13 个岗位系数,其中:高级管理人 员岗级系数从 2.6-3.5, 一般管理人员岗级系数从 1.5-2.3,技术人员岗级系数从 1.5-3.0, 生产人员的岗级系数从 1.0-3.0。岗位工资计算采用基额系数法,岗位工资基额随公 司的整体效益,按年调整。岗位等级情况如表 2-2。 (以工资基额 120 元计) : 表 2-2 W 钢铁公司岗位级别对应系数表 岗位级别 一 二 三 四 五六七八九十十一 十二 待岗 岗位系数 3.5 3.3 3.0 2.8 2.62.32.11.91.71.51.2 1.0 0.5 工资标准 420 396 360 336 312276252228204180144 120 70 级差 24 36 24 24 36242424243624 50 数据来源: W 钢铁公司工资实用手册 2)技能工资 技能工资将原工人的 8 级工资制、干部的 17 级工资制统一为 33 个技能工资等 级,最低等级为 1 级,最高等级为 33 级。33 个工资等级与生产人员 5 档 13 级的技 术等级,管理人员的 5 档 16 级的技术等级、专业技术人员 4 档 14 级等级相对应。 技术等级互不交叉,执行逐级晋升的管理制度。每一技术等级对应若干工资等级, 不同的技术等级对应的工资等级允许交叉。具体见表 2-3,表 2-4。 表 2-3 W 钢铁公司职工技术等级与工资等级对应表 对应工资等级 类别 职级档次 技术等级 技能工资等级 原工资等级 1 24-25 3 副-3 2 22-23 4 副-4 3 20-21 5 副-5 4 18-19 6 副-6 5 16-17 7 副-7 处职 6 15 级及以下 8 级及以下 7 19-20 6-5 副 管理人员 科职 8 17-18 7-6 副 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 续表 2-3 W 钢铁公司职工技术等级与工资等级对应表 9 15-16 8-7 副 10 13-14 9-8 副 11 11-12 10-9 副 科职 12 10 级及以下 10 级副以下 13 14-15 8 副-8 14 11-13 10-9 15 7-10 12-10 副 管理人员 科办员 16 6 级及以下 12 级副及以下 1 26-27 2 副-2 2 24-25 3 副-3 3 22-23 4 副-4 4 20-21 5 副-5 5 18-19 6 副-6 高级师 6 17 级及以下 7 级及以下 7 17-20 7-5 副 8 13-16 9-7 副 中级师 9 12 级及以下 9 级副及以下 10 14-16 8 副-7 副 11 11-13 10-9 助理师 12 10 级及以下 10 级副及以下 13 8-13 11 副-9 技术人员 初级员 14 7 级及以下 12 级及以下 13 21-23 13 副-13 12 18-20 12 副-12 高 级 师 11 16-17 11 副-11 10 14-15 10 副-10 9 12-13 9 副-9 高 级 工 技 师 8 10-11 8 副-8 7 8-9 7 副-7 6 6-7 6 副-6 中级工 5 4-5 5 副-5 4 2-3 4 副-4 生产人员 初级工 3 1 3 数据来源: W 钢铁公司工资实用手册 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 表 2-4 W 钢铁公司技能工资标准表 等级 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 标准 1215 11731131 108910481007966 927 888 849 812 等级 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 标准 775 738 703 668 633 600 567 534 503 472 441 等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 标准 413 385 357 333 309 285 265 246 225 210 195 数据来源: W 钢铁公司工资实用手册 职工技能工资定级和升级均以“双考”(业务技术等级标准的应知、应会考试和 岗位经济责任制考核)为基础。升级时以职工双考综合成绩的排队结果进行择优升 级(升级比例一般为 30%) ;排队以班组(科室)作为基层单位,考试及考核的内容 与形式完全相同的工种岗位,也可以工段或车间为排队单位。年度岗位经济责任制 考核及综合考核称职以上的职工,均可取得自愿报名参加技能工资择优升级考核的 资格,考核或考核有一项不合格的失去升级资格。 3)挂率工资 挂率工资是根据公司的经济效益确定比例,以职工现执行的技能工资额作为计 算基数而进行分配的工资单元。公司的挂率水平取决于公司当年生产经营状况及经 济效益的高低。各二级单位的挂率水平直接同各单位生产工作任务考核挂钩,对完 不成考核任务的单位,应按照规定扣减挂率。对任务完成出色的单位,公司经理有 权加奖挂率。 挂率工资的支付采取先奖后挂的办法,即当年的挂率工资同奖金捆在一起考核 发放,次年度对二级单位及职工进行结算,具体结算公式如下: (1)对二级单位结算公式 二级单位挂率工资总额=单位范围人数结算工资基数(指标挂率+加奖挂率-扣减 挂率) (2)对职工个人结算公式 职工个人挂率工资=本人现行工资标准本人工资等级档次系数本人所分配的 19 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 挂率率实际出勤月数/12。具体如表 2-5。 表 2-5 W 钢铁公司个人技能工资挂率系数表 等级 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 标准 1215 1173 1131 108910481007966 927 888 849 812 系数 0.58 0.60 0.62 0.640.66 0.680.70 0.720.74 0.76 0.78 等级 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 标准 775 738 703 668 633 600 567 534 503 472 441 系数 0.805 0.82 0.835 0.850.8650.880.8950.910.925 0.94

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