钢铁行业人力资源发展规划课件

“十三五”钢铁行业人力资源发展规划 “十三五”钢铁行业人力资源发展规划 （讨论稿） 中国钢铁工业协会 2015 年 12 月 内部资料 注意保存 1- 目目 录录 第一部分 “十三五”人才规划总体思路 . 1 第二部分 钢铁行业人力资源情况总体展望 . 4 第三部分 生产专项 . 36 第四部分 不同地区钢铁企业人力资源发展展望 . 48 第五部分 领先企业人力资源指标预测 . 53 第六部分 将人才战略作为企业“十三五”发展战略的重点 . 56 第七部分 “十三五”建议行业重点发展的人才 . 65 1- “十三五”钢铁行业人力资源发展规划 （讨论稿） “十三五”钢铁行业人力资源发展规划 （讨论稿） 第一部分“十三五”人才规划总体思路第一部分“十三五”人才规划总体思路 “十二五”期间，我国继续深入推进发展方式转变和经济结构调整，经济增 长将在中高速阶段保持新常态。随着工业化、信息化、城镇化、农业现代化和绿 色化的深入推进，国内需求将逐步释放，消费已经超越投资成为拉动经济增长的 中坚力量，并且主导地位将进一步巩固，第三产业增加值比重超过第二产业跃居 首位。随着经济增长依赖投资的格局发生改变，单位经济总量的钢材消费强度进 一步下降，钢铁生产消费总体进入了峰值区。 从国际环境来看，预计国际钢铁市场需求总体上仍将保持不愠不火的状态， 贸易保护措施盛行。同时，全球钢铁产业竞争格局正在发生深刻变化调整，我国 钢铁产业在新一轮发展中面临巨大挑战。 随着国际金融危机后发达国家纷纷实施 “再工业化”战略，重塑制造业竞争新优势，特别是随着德、美、日、英、法等 国纷纷发布振兴制造业的计划或战略， 以新一代信息技术与制造业深度融合为特 征的新技术革命正在引发影响深远的产业变革，形成新的生产方式、产业形态、 商业模式，这必将大大提高老牌强国的钢铁产业竞争力。一些发展中国家也紧抓 全球产业再分工的机遇， 利用局部区域钢铁需求加快增长、 劳动力和资源优势等， 积极参与承接产业及资本转移，拓展国际市场空间。我国钢铁产业面临发达国家 和其他发展中国家“双重挤压”的严峻挑战。 从钢铁行业自身看，随着需求结构的升级和产业结构的调整，市场将在品种 质量、服务方面对钢铁企业提出更高的要求。此外，资源环境及人力资源瓶颈制 约将进一步加强，钢铁制造成本上升压力增大。全面深化改革各项措施将激发各 种经济要素的活力，营造公平竞争的市场环境，同时也要求钢铁企业加快改革创 新和转型发展，以适应快速变化的外部环境。 2- 一、人才发展总体思路一、人才发展总体思路 高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思 想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以钢铁工业结构调整、转型升级、可持续 发展需求为依据，围绕建设结构优化、布局合理、技术先进、绿色制备、产业链 完善、创新力强、可持续发展的钢铁现代产业体系，大力实施人才强钢战略。以 人才培养的基础建设为依托，以人才发展的机制创新为保障，以突出发展创新型 科技人才、急需紧缺专门人才和高技能人才队伍为先导，统筹带动整体人才队伍 的素质提高与科学发展， 适应我国经济发展进入新常态和钢铁消费进入峰值平台 区的新形势。 在新常态下，企业要转变传统人力资源观念，适应市场经济发展，以完善薪 酬激励为目标，建立能吸引和留住人才的激励机制，形成一个栓心留人的环境， 培育一个争相创新的氛围。同时，以提高劳动生产效率为目标，不断梳理关键业 务流程、 优化企业人员结构、 集中调整管理部门职能、 突出主业专业化生产目标、 释放辅助单元开拓外部市场活力，并拥抱智能改造，深化三项制度改革，积极推 进企业多元转型，将智能化与现代化管理融为一体，铸就现代化智能钢铁生产模 式。此外，从企业人才发展角度出发，建立创新职业生涯体系，重点强调实施人 才队伍建设，开展建立或打通多方位人才晋升通道，完善人才培训体系，提升职 工综合能力，培养复合型人才 二、人才发展基本原则二、人才发展基本原则 到“十三五”末，钢铁工业人才发展的基本原则是：服务钢铁，人才优先； 夯实基础，创新机制；高端引领，整体发展；分类开发，协同推进。 1.2.1 服务钢铁，人才优先。把服务钢铁工业结构调整、转型升级发展作为 人才发展工作的根本出发点和落脚点， 确立人才作为第一资源优先发展的战略地 位和发展布局，以人才发展创新驱动战略为重点，为钢铁工业结构优化、转型升 级发展作支撑。 3- 1.2.2 夯实基础，创新机制。把夯实人才发展的基础建设和相关政策作为钢 铁工业科学发展的根本保证，以机制创新引领人才开发，围绕人才发展的结构优 化、引才聚才、素质培养、使用评价和薪酬激励等重要环节，建立健全人才发展 的体制机制，提高人才管理的科学化、规范化水平。 1.2.3 高端引领， 整体发展。 结合钢铁工业科技创新、 绿色发展的迫切需求， 重点培养造就一批学术造诣精深、敬业精神强、创新能力突出的高层次领军人才 和急需紧缺专门人才，引领专业技术人才队伍的整体发展。 1.2.4 分类开发，协同推进。积极发挥行业协会特有的优势功能，在充分尊 重行业各类人才发展自身特点和发展规律的基础上，统筹行业不同层次、不同领 域以及不同所有制单位的各类专业技术人才的科学发展， 形成各类人才持续成长、 协调发展的局面。 三、才发展总体目标三、才发展总体目标 至 2020 年，围绕钢铁工业结构调整、转型升级、可持续发展的总体目标： 稳定队伍，优化人才结构、保证员工用量、提高员工素质，建设一支数量层级充 足、学历层次合理、专业门类配套，创新能力强的人才队伍。在人才队伍整体开 发、普遍提高的基础上，重点打造一支高端领军人才队伍。这支高端领军人才队 伍主要由一大批素质优良，结构优化，专业配套的优秀企业家、高级经营管理人 才、高级科技创新人才、高级技能操作人才以及高级国际化专门人才组成。 1.3.1 人才发展主要任务 围绕钢铁工业提升自主创新能力、建成世界钢铁强国的宏伟目标，重点培育 高层次创新型科技人才队伍， 努力造就一批具有世界水平的科技领军人才和高水 平创新团队，并注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设一支宏大的创新型 科技人才队伍是重中之重。 1.3.2 大力开发重点领域急需紧缺专门人才 适应钢铁工业结构调整、转变发展方式的需要，满足行业、企业对优秀企业 家、大集团管控人才、董事监事人才、金融人才、法律人才、国际化经营人才、 产业链建设与管理人才、财务人才、市场开拓人才、技术研发人才、新型钢铁材 4- 料研发人才、装备研发与制造人才、信息化人才、高技能人才等 13 种重点人才 的迫切需求，加大重点领域急需紧缺专门人才的开发力度，保证重点领域各类专 业人才数量充足，整体素质和创新能力显著提升，人才结构趋于合理是迫在眉睫 的紧急任务。 1.3.3 统筹推进各类人才队伍整体协调发展 满足钢铁工业可持续发展对各类人才队伍的整体需要，统筹推进：包括企业 管理人才、金融人才、经营与营销人才、科技创新人才、技能人才、国际化专门 人才等各类人才队伍的协调发展，保证人才建设在数量、质量、专业、结构等方 面的要求，为实现钢铁强国梦提供有力的人才支持。 在人才发展的规划上，人才队伍要实现由量向质的转变。不单纯追 求各类人员在数量上的增加，而是随着产业结构的调整和转型升级，使人才资源 配置更加合理，并注重人才队伍的素质提高和结构优化。 在人才发展的方式上，要从用好国内人才走向人才国际化。用好国内人才是 推进我国钢铁工业发展的根本，但随着我国钢铁产业日益全球化、国际化，人才 国际化势必成为“人才强钢”的重要组成部分，是“十三五”乃至更长时期钢铁 行业人才发展的重要战略之一。 在人才发展的体制机制上， 要从传统人力资源管理向现代化人力资本管理发 展。针对钢铁工业人才发展存在的若干矛盾和问题，学习借鉴世界钢铁强国及国 内先进钢铁企业人力资源开发管理的成功经验， 努力创新具有中国钢铁工业特色 的人力资源管理体制机制，是“十三五”人才发展的重要任务。 第二部分钢铁行业人力资源情况总体展望第二部分钢铁行业人力资源情况总体展望 一、“十三五”钢铁行业人力资源情况总体展望一、“十三五”钢铁行业人力资源情况总体展望 2.1.1 职工人数 2.1.1 职工人数 统计显示，2014 年集团口径钢协会员企业年末职工总数 174.24 万人， 全年平均 176.65 万人；其中在岗职工年末 161.91 万人，全年平均 163.62 万人；主业在岗职工年末 111.12 万人，全年平均 111.77 万人；不在岗职工 5- 年末 12.34 万人，全年平均 13.03 万人。 表 1 “十二五”钢铁工业企业职工结构情况表（集团口径） 单位（万人） 职工总数 离退休职工 在岗职工 不在岗职工 其中：主业在岗 2014 年 平均 176.65 163.62111.77 13.03 94.77 比例 92.62%63.27% 7.38% 53.65% 2013 年 平均 180.65 166.69114.40 13.96 93.25 比例 92.27%63.33% 7.73% 51.62% 2012 年 平均 174.75 159.80111.11 14.95 86.71 比例 - 91.44%63.58% 8.55% 49.62% 2011 年 平均 182.12 166.24112.52 15.88 83.08 比例 - 91.28%61.78% 8.72% 45.62% 从“十二五”前四年的数据看，在岗职工比例逐年稳步增长，主业在岗 职工比例虽然近两年略有下降，但始终保持在 63%以上的较高水平，不在岗 职工比例逐年下降。 在行业形势日趋严峻的情况下， 企业在人员结构调整中， 通过自然减员、主动优化等方式，“十二五”期间逐步减少“三线职工”冗 余人员的比例，在岗职工比例从 78.89%提高到 92.62%，主业在岗职工比例 从 59.86%提高到 63.27%。 此外，“十二五”期间离退休人员逐步增加，到 2014 年达到 94.77 万 人，比 2011 年的 83.08 万人增长 14.07%。当然，各年度统计企业范围变动 以及各企业对指标统计口径理解不同等因素，用离退休职工与在职职工的比 部分消除统计因素后也可以发现，钢铁企业离退休职工有增加的趋势，一个 重要原因是近几年来部分新建、搬迁企业通过提前退休等方式化解富余人员， 但同时，结合钢铁企业职工平均年龄逐步增长的事实来看，钢铁企业也存在 着职工年龄逐渐老化的趋势。 6- 表 2 “十三五”末钢铁企业在岗职工比例将继续提高 年份年份 在岗职工比例主业在岗比例不在岗职工比例在岗职工比例主业在岗比例不在岗职工比例 2011 年 2011 年 91.28% 61.78% 8.72% 2012 年 2012 年 91.44% 63.58% 8.55% 2013 年 2013 年 92.27% 63.33% 7.73% 2014 年 2014 年 92.62% 63.27% 7.38% 2015 年 2015 年 93.12% 64.05% 6.89% 2020 年 （十三五末） 2020 年 （十三五末） 95.54% 66.16% 4.47% 根据“十二五”前四年的发展趋势来预计，到“十三五”末，钢铁行业在岗 职工比例有望达到 95.54%,其中主业在岗职工比例有望增长到 66.16%，不在岗职 工比例将逐步下降到 4.47%。 结合企业具体调研情况来看，多数企业预计“十三五”期间本企业在岗职工 比例会进一步升高，但也有一些企业根据自身实际情况，预计在岗职工比例会出 现下降，甚至比较明显的下降。从主业在岗职工比例来看，调研企业的预测差别 比较大，可能与企业在多元产业安置人员的思路有关。综合考虑，从导向的角度 看，维持对“十三五”末行业平均在岗职工比例和主业在岗职工比例的较高预测 值。 2.1.2 主业在岗职工岗位分布 2.1.2 主业在岗职工岗位分布 据统计，集团口径会员企业 2014 年年末主业在岗职工各类人员的比例 结构为： 高级经营管理人员 1.18 万人， 占主业在岗职工 （年末） 总数 111.12 万的 1.06%；一般经营管理人员 7.71 万人，占主业在岗职工(年末)总数的 6.93%；企业技术人员 12.15 万人，占主业在岗职工(年末)总数的 10.94%； 研发人员 1.44 万人，在技术人员中占比 11.86%；操作人员 90.08 万人，占 主业在岗职工(年末)总数的 81.06%。 从主业在岗职工岗位结构的变化趋势来看，经营管理人员所占比例“十 二五”前四年总体下降了 9.4%，操作人员下降了 1.18%，技术人员提高了 19.6%。反映了钢铁企业人力资源结构优化的方向和趋势，即管理岗位人员 结构优化力度最大，特别是一般经营管理人员岗位进一步精简优化，技术人 7- 员岗位所占比例有所提高，企业更加自觉的谋求通过技术改进和创新驱动来 提高产品附加值，降低生产成本，提高市场竞争力。 表 3 十三五钢铁企业主业在岗职工岗位分布情况展望 比例比例 高级经营管理 人员比例 高级经营管理 人员比例 一般经营管理 人员比例 一般经营管理 人员比例 技术人 员比例 研发人员 技术人 员比例 研发人员 1 1 操作人员操作人员 2011 年 2011 年 1.17% 7.65% 9.15% 1.15% 82.03% 2012 年 2012 年 1.14% 7.05% 10.30%1.46% 81.51% 2013 年 2013 年 1.06% 7.25% 10.68%1.23% 81.02% 2014 年 2014 年 1.06% 6.93% 10.94%1.30% 81.06% 2015 年 2015 年 1.01% 6.73% 11.71%1.33% 80.56% 2020 年 “十三五”末 2020 年 “十三五”末 0.80% 5.75% 14.58%1.31% 78.86% 调整值 “十三 五”末 调整值 “十三 五”末 0.75% 6.00% 14.72%1.91% 78.53% 从“十二五”前四年的发展趋势来预计，到“十三五”末，钢铁行业职 工中高级经营管理人员比例有望逐步降低到 0.8%， 一般经营管理人员比例有 望降低到 5.75%,技术人员比例有望提高到 14.58%，技术人员中研发人员占 职工比例 1.31%，操作人员占比将逐步下降到 78.86%。 从调研情况看，企业对压缩高级管理人员比例力度比趋势预测提示的更 大（抽样平均 0.75%），对技术人员占比(抽样平均 14.72%)的规划也高于趋 势预测的提示，综合考虑,将预测调整为高级经营管理人员比例 0.75%，一般 经营管理人员比例 6%，技术人员比例 14.72%，研发人员占比 1.91%,操作人 员比例 78.53%。 1技术人员包含研发人员，为了分析研发人员发展趋势，单独进行预测，下同。 人 25 占 呈 量 行 2.1.3 职2.1.3 职 2014 年 人，占 0.08 52273 人， 占 47.32%。 2014 年 呈现了持续提 量占比在“十 行业职工队伍 年年度度 20112011 20122012 20132013 20142014 20152015 2020 “十三 2020 “十三五五 调整调整 “十三“十三五五 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 工学历结工学历结构构 年集团口径会 8%；硕士 12 占 22.70%； 图 1 200 年钢铁行业 提高的趋势 十二五”前 伍学历结构 表 4 度度 年年 年年 年年 年年 年年 年 年 五五”末 ”末 值 值 五五”末 ”末 2009年2 构构 会员企业主 2769 人，占 ； 中专 1757 09 年以来钢 中专及以上 势；同时与企 前三年逐步 构在整体上 “十三五 2010年201 8- 主业在岗职工 占 1.15%；本 705 人， 占 钢企主业在 上学历人员 企业研发创 提高后到 2 移的同时， 五”钢铁行 硕、博学硕、博学历历 0.96% 1.18% 1.27% 1.23% 1.39% 1.84% 1.77% 11年2012年 工（年末） 本科 15478 15.81%； 高 在岗职工学历 比例 53.68 创新紧密相关 2014 年有所 对高学历人 行业职工学历 历历 年2013年 学历结构为 8 人，占 1 高中及以下 历情况分布 8%，“十二 关的硕、博 所下降，说 人员的吸引 历展望 大专大专 35 36 37 37 39 43 48 2014年 为：博士 93 3.93%；专科 514736 人 布图 二五”前四年 博学历人员数 说明我国钢铁 引力开始减弱 以上学历以上学历 5.60% 6.61% 7.34% 7.86% 9.14% 3.91% 8.22% 38 科 ， 年 数 铁 弱。 9- 结合“十二五”期间的发展趋势分析，到“十三五”末，钢铁行业从业人员 中硕博学历的比例有望提高到 1.84%，大专业以上学历比例有望提高到 43.91%， 影响硕博学历比例提高的因素，主要是随着钢铁行业不景气，对高级人才的吸引 力可能会下降。 调研显示，企业自身对职工整体素质提高比较乐观，预计到“十三五”末大 专以上职工占比达到 48.22%，这可能与调研企业中大型企业数量较多有关，但 考虑到钢铁行业发展及我国劳动力整体教育水平可能快速提高， 预计中小企业职 工学历也会有较大提高，综合考虑，预计到“十三五”末，钢铁行业职工中硕、 博学历职工占比达到 1.77%，大专业上学历占比达到 48.22%。 2.1.4 职工年龄结构 2.1.4 职工年龄结构 2014 年，集团口径会员企业主业在岗职工的平均年龄为 39.40，与“十 二五”初期相比更是提高了 2.47%，体现出职工队伍年龄逐年提高，整体趋 向老化的局面。其中高级管理人员、一般经营管理人员、技术人员、研发人 员、 操作人员的平均年龄均有所增加， 特别是技术人员年龄同比增长 2.29%， 但技术研发人员平均年龄仍最低，说明近几年企业重视技术研发队伍建设。 总之，行业的整体低迷，影响了技术研发人员主要来源的高学历毕业生的正 常招录， 也影响对社会研发人才的吸引， 长期看， 不利于行业人才队伍建设， 不利于行业转型升级。 表 5“十三五”钢铁企业年龄结构展望（集团口径） 年度 高级 一般 技术 其中： 研发 操作人员 主业在岗 平均 年度 高级 一般 技术 其中： 研发 操作人员 主业在岗 平均 管理人员 经营 人员 人员 管理 人员 2008 年 2008 年 45 39.7 - - - 38 2010 年 2010 年 44.4 39.7 - 37.3 38 38.16 2011 年 2011 年 44.65 40.03 37.54 37.3 38.32 38.45 2012 年 2012 年 44.9 40.56 37.69 37.97 38.44 38.58 2013 年 2013 年 45.18 40.57 37.47 38.32 38.69 38.76 2014 年 2014 年 45.56 41.11 38.4 38.51 39.33 39.4 10- 2015 年 2015 年 45.793 41.4 38.37 392 39.47 39.51 2020 年 十三五末 2020 年 十三五末 47.22 43.08 39.55 41.01 40.98 40.9 根据“十二五”钢铁企业年龄结构发展趋势预测，预计到“十三五”末，钢 铁企业职工平均年龄 40.9 岁，其中，高级管理人员平均年龄 47.22 岁，一般经 营管理人员平均年龄 43.08 岁，技术人员平均年龄 39.55 岁，研发人员平均年龄 41.01 岁，操作人员平均年龄 40.98 岁。调研情况与趋势预测较好吻合，显示企 业对职工平均年龄增长的预期比较一致。当然，如果钢铁企业人力资源优化力度 加大， 企业提前退休人员数量增加较多， 那么职工平均年龄水平会较预测低一些。 2.1.5 工资及人工成本 2.1.5 工资及人工成本 从企业四类人员（研发人员属于技术人员中的一部分）年薪情况来看， 2014 年高级经营管理人员平均为 21.36 万元，一般经营管理人员为 9.50 万 元， 技术人员为 8.14 万元， 研发人员为 10.38 万元， 操作人员为 5.40 万元。 与“十一五”末相比，各类人员工资均有增长，其中研发人员工资增速居各 类岗位之首，平均工资绝对值也是除高级经管人员以外最高的，显示出企业 对研发岗位的重视日益增加。 表 6“十三五”钢铁企业岗位年薪情况展望（单钢口径） 单位： 万元 人均工资 高级经营 管理人员 一般经营 管理人员 技 术 人 员 研发人员 操作人员 单位： 万元 人均工资 高级经营 管理人员 一般经营 管理人员 技 术 人 员 研发人员 操作人员 2010 年 2010 年 4.74 19.73 7.05 6.78 - 4.53 2011 年 2011 年 5.28 19.06 7.74 7.01 8.09 4.7 2012 年 2012 年 5.38 18.82 7.78 7.07 7.57 4.7 2013 年 2013 年 5.71 20.97 8.74 7.75 9.32 5.03 2014 年 2014 年 6.12 21.36 9.5 8.14 10.38 5.4 2015 年 2015 年 6.40 21.54 9.93 8.39 11.00 5.49 2020 年 十三五末 2020 年 十三五末 8.00 24.12 12.88 10.12 15.31 6.53 根据“十二五”期间的工资增长趋势预测，预计到“十三五”末，企业人均工 资达到 8 万元，与调研情况吻合较好（8.03 万元），反映了钢铁企业微利甚至亏 损对职工增长的影响很大， 实现 2020 年收入比 2010 年翻一番的预期。 需要指出 11- 的是，人均工资既受到物价水平、社会工资水平、国家有关政策的影响，也受企 业自身情况的制约，特别是在行业整体盈利困难的时期，人均工资的变化可能会 有所波动。 2.1.6 劳动生产率 2.1.6 劳动生产率 到 2014 年，按单钢口径计算，会员企业生产粗钢总量为 5.64 亿吨，如按职 工总数 160 万人计算，则人均年产钢约为 353 吨；如按在岗职工 149 万人计算， 则人均年产钢约为 379 吨； 如按主业在岗职工 112 万人计算， 则人均年产钢约为 504 吨。 2014 年按主业在岗职工计算人均产钢超过 1000 吨/人年的有 3 家企业， 分别是沙钢集团、宁波钢铁公司、柳州钢铁集团公司；其次，河北钢铁集团下属 的邯钢、承钢、唐钢，河北新武钢集团下属的明芳钢铁，以及河北前进、霸州新 利、宝钢股份、盐城联鑫、日照钢铁等企业实物劳动生产率也已经超过 800 吨/ 人年。 表 7“十三五”钢铁企业实物劳动生产率情况展望（单钢口径） 单位：吨/人年 年份 按职工总数计算 按在岗职工总 数计算 按主业在岗职工 总数计算 同比增长 （主 业在岗） 2010 年 272 322 430 7.76% 2011 年 297 322 452 5.12% 2012 年 303 331 454 0.44% 2013 年 341 368 496 9.21% 2014 年 353 379 504 1.61% “十二五” 期 间增幅 29.78% 17.70% 17.21% - 2015 年 375 406 526 - 2020 年 十三五末 478 512 625 - 十三五末 修正值 478 512 741.5 - 12- “十一五”后半段到“十二五”初期钢铁企业实物劳动生产率增长较快， 但增长速度在逐渐下降， 2012 年增长速度基本为零， 2013 年有所回升， 但 2014 年又回到零点附近。主要与大中型企业主动限产减产有关，与行业产能过剩、 供需失衡导致的生产不饱和有关；另一方面，行业正在推进的转型升级、产品 结构优化调整也使部分企业在达到一定水平的规模效益基础上， 更加关注通过 提高品种附加值、提升吨钢利润创造效益，而不再过分追求产量的增长，这也 是实物劳动生产率增速放缓的一个原因。 数据并不是说明我国钢铁企业实物劳 动生产率已到峰值，不能再提高，而说明与国外先进企业、国内先进企业实物 劳动生产率数据相比，仍有很大提高空间，人力资源结构优化仍有许多工作可 做、要做。 根据“十二五”期间发展趋势预测，预计到“十三五”末，钢铁企业按职工 总数计算的劳动生产率达到 478 吨/人年，按照在岗职工人数测算能达到 512 吨/人年，按照主业在岗职工测算达到 625 吨/人年。调研情况显示，钢铁企 业对提高主业在岗职工劳动生产率决心很大， 综合考虑样本因素， 建议 “十三五” 末平均劳动生产率达到 741.5 吨/人年。需要说明的是，影响劳动生产率数据的 不确定性因素较多，比如，如果钢铁企业“十三五”期间人员优化力度大，那么 劳动生产率可能会出现较大的提高；或者，如果“十三五”期间行业竞争激烈， 企业经常减产，那么劳动生产率则会偏低。 二、“十三五”不同类型企业人力资源发展展望 2.2.1 职工队伍展望 二、“十三五”不同类型企业人力资源发展展望 2.2.1 职工队伍展望 2.2.1.1 按企业所有制类型分，职工队伍结构展望 总的来看，非国有企业实物劳动生产率仍高于国有企业，按主业在岗职工 计算，差距最小，为 1.17 倍，按在岗职工计算，为 1.45 倍，按职工总数计算， 为 1.55 倍，体现了国有企业人员冗余主要在非主业人员，或者说国有企业非钢 产业相对较大，占用人员较多。特别是按职工总数、在岗职工为基数计算，国 有非国有的差距逐年缩小，说明国有企业针对二、三线的冗余结构优化力度更 大。 13- 表 8 国有、非国有企业实物劳动生产率变化情况（单钢平均人数） 年份 企业类别 按职工总数 计算 按在岗职工 总数计算 按主业在岗职 工总数计算 年份 企业类别 按职工总数 计算 按在岗职工 总数计算 按主业在岗职 工总数计算 （吨/人.年） （吨/人.年） （吨/人.年） 2014 年 2014 年 国有企业 305 334 476 非国有企业 472 484 558 倍数 1.55 1.45 1.17 2013 年 2013 年 国有企业 282 311 458 非国有企业 539 543 579 倍数 1.91 1.74 1.26 2008 年 2008 年 国有企业 165 201 332 非国有企业 388 411 445 倍数 2.35 2.05 1.34 七年 增长率 七年 增长率 国有企业 84.82% 66.03% 43.38% 非国有企业 21.55% 17.74% 25.48% 倍数 -34.19% -29.27% -12.46% 表 9 “十三五”国有企业实物劳动生产率展望 年份 按职工总数计算 按在岗职工总数计算 按主业在岗职工总数计算 年份 按职工总数计算 按在岗职工总数计算 按主业在岗职工总数计算 （吨/人.年） （吨/人.年） （吨/人.年） 2011 年 2011 年 231 258 416 2012 年 2012 年 240 267 427 2013 年 2013 年 282 311 458 2014 年 2014 年 305 334 476 2015 年 2015 年 330.5 360.5 497 2020 年 2020 年 “十三五”末“十三五”末 462.5 496.5 602.5 表 10 “十三五”非国有企业实物劳动生产率展望 年份 按职工总数计算按在岗职工总数计算 按主业在岗职工总数计算 年份 按职工总数计算按在岗职工总数计算 按主业在岗职工总数计算 （吨/人.年） （吨/人.年） （吨/人.年） 2011 年 2011 年 495 501 525 2012 年 2012 年 493 499 529 2013 年 2013 年 539 543 579 2014 年 2014 年 472 484 558 2015 年 2015 年 494 505 585 2020 年 “十三五”末 2020 年 “十三五”末 482.5 501.5 659.5 根据“十二五”期间发展趋势预测，预计到“十三五”末，钢铁企业实物劳 动生产率将继续提高，其中国有企业按职工总数计算的劳动生产率达到 462.5 吨 /人.年， 按在岗职工总数计算的劳动生产率达到 496.5 吨/人.年， 按主业在岗职工 14- 总数计算的劳动生产率达到 602.5 吨/人.年；非国有企业职工总数计算的劳动生 产率达到 482.5 吨/人.年，按在岗职工总数计算的劳动生产率达到 501.5 吨/人. 年，按主业在岗职工总数计算的劳动生产率达到 659.5 吨/人.年。 2.2.1.2 按企业规模 2分，职工队伍结构展望 截至 2014 年，“十二五”期间不同规模企业劳动生产率均有所提高。从主 业在岗职工劳动生产率来看， 大中型企业最高， 中型企业次之， 中小型企业最低， 反映了大中型企业生产线效率较高。但如按照在岗职工或职工总数计算，中型企 业劳动生产率最高， 大型企业次之， 中小型企业最低； 特别是按照职工总数计算， 大型企业劳动生产率较中小型企业优势已不明显。 表 11 “十三五”不同规模企业主业在岗职工劳动生产率 单位：吨/人.年 年份 大型企业 中型企业 中小型企业 年份 大型企业 中型企业 中小型企业 2011 2011 557 423 374 2012 2012 595 431 348 2013 2013 591 484 402 2014 2014 599 548 360 2015 2015 616 578.5 374 2020 2020 677 792.5 380 修正值 修正值 800 792.5 463.7 由于不同规模企业在员工分流、非钢产业发展方面策略差异较大，因此对不 同规模企业仅预测主业在岗人员劳动生产率。按照“十二五”期间的发展趋势， 预计到“十三五”末，大型、中型和中小型企业主业在岗人员劳动生产率分别达 到 677 吨/人.年、792.5 吨/人.年和 380 吨/人.年。对照调研情况看，大型企业和 中小型企业主业劳动生产率预测值偏低， 大型企业预测值的波动猜测主要与大型 企业起点较高，“十二五”期间增速不明显有关；中小型企业则主要是由于“十 二五”期间增长不明显，但预计“十三五”期间，随着竞争日趋激烈，中小型企 业劳动生产率可能出现增长趋势。综合考虑，预计到“十三五”，大型、中型和 中小型企业主业在岗职工劳动生产率分别达到 800 吨/人.年、792.5 吨/人.年和 2本文将企业按产量规模分为“大型企业”、“中型企业”和“中小型企业”，分别指粗钢年产量 1000 万吨以上的企业、粗钢年产量 500 万1000 万吨的企业和粗钢年产量 500 万吨以下的企业。 15- 463.7 吨/人.年。 2.2.2 主业在岗职工岗位结构 2.2.2 主业在岗职工岗位结构 2.2.2.1 按企业所有制类型分，主业在岗职工岗位结构 截至 2014 年，国有企业管理人员所占比例为 8.33%，高于非国有企业的 7.33%；同时，国有企业操作人员比例 80.33%低于非国有企业的 82.54%。总体 来看，非国有企业的高级管理人员所占比例一直高于国有企业，而国有企业的 一般经营管理人员所占比例均高于非国有企业，总体看，国有企业管理人员比 例为 8.33%，仍远高于非国有企业的 7.33%。 表 12 2014 年不同所有制钢企岗位结构情况（单钢年末人数） 类型 合计 高级经营 管理人员 一般经营 管理人员 技 术 人 员 操作人员 研发人员 国有企业比例 100% 0.92% 7.41% 11.34% 1.02% 80.33% 非国有企业 比例 100% 1.32% 6.01% 10.14% 1.83% 82.54% 行 业 合 计 人数 1109255 11713 76926 121314 14373 899302 比例 100% 1.06% 6.93% 10.94% 1.30% 81.07% “十二五”期间，国有企业和民营企业各类人员比例有所波动，2011 年， 国企技术人员比例高于非国企，但非国有企业的技术人员占主业在岗职工的比 例持续提高， 到 2013 年， 非国有企业的技术人员占比已经超过了国有企业， 2014 年这一局面又发生反转，国有企业与非国有企业技术人员比例一增一减。而非 国企研发人员比例近 3 年来一直高于国有企业，原因可能在于国有与非国有企 业在产品从研发到投产的技术转化机制方面人员属性的统计口径有所区别，导 致技术人员配置的结构性差异，具体情况还需要进一步调研。 可以看到，两类企业人力资源结构优化在主业在钢职工中，针对管理岗位人 员优化力度均相对最大， 但国有企业在一般经营管理岗位人员结构优化力度仍低 于非国有企业。两类企业技术人员所占比例差距不大，但其中研发人员比例非国 有企业一直较高，且增长较快。非国有企业在国有企业加快人员结构优化、提升 人力资本竞争力时，也加大主业在岗职工人力资源结构优化，特别是在一线操作 16- 人员岗位，通过一专多能、无人值守、提高自动化程度、技术改造、提高员工素 质、加强现场管理等方式，一线操作人员岗位人员优化效果明显，努力保持对国 有企业人力资本竞争优势。两类企业在人力资源方面，通过竞争，相互促进、共 同提高的良好态势日益明显。 通过竞争， 有力提升了我国钢铁行业的综合竞争力。 表 13 “十三五”国有钢企岗位结构展望（单钢口径） 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 管理人员 管理人员 研发人员 2011 2011 1.08% 8.24% 10.42% 1% 80.26% 2012 2012 1.01% 7.69% 10.41% 1.17% 79.72% 2013 2013 0.94% 7.96% 10.38% 0.98% 80.72% 2014 2014 0.92% 7.41% 11.34% 1.02% 80.33% 2015 2015 0.85% 7.27% 11.32% 1% 80.56% 2020 年 “十 三五”末（修 正） 2020 年 “十 三五”末（修 正） 0.75% 6.16% 14.72% 1.88% 78.37% 表 14 非国有钢企岗位结构展望（单钢口径） 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 管理人员 管理人员 研发人员 2011 2011 1.34% 5.98% 6.18% 1.50% 86.50% 2012 2012 1.37% 5.29% 9.34% 1.53% 82.47% 2013 2013 1.26% 5.32% 11.67% 1.76% 81.75% 2014 2014 1.32% 6.01% 10.14% 1.83% 82.54% 2015 2015 1.28% 5.68% 12.89% 1.96% 81.86% 2020 年 “十三五” 末（修正） 2020 年 “十三五” 末（修正） 1.20% 5.74% 13.18% 1.57% 79.88% 按照“十二五”期间发展趋势预测，结合调研成果进行修订，预计到“十三 五”末，国有钢铁企业高级经营管理人员占比将降低到 0.75%，一般经营管理人 员占比将降低到 6.16%，技术人员占比提高到 14.72%，其中研发人员占比达到 1.88%，操作人员占比达到 78.37%；非国有企业高级经营管理人员占比将降低到 1.2%，一般经营管理人员占比将降低到 5.74%，技术人员占比提高到 13.18%，其 中研发人员占比达到 1.57%，操作人员占比达到 79.88%。 17- 2.2.2.2 按企业规模分，主业在岗职工岗位结构 从“十二五”期间情况看，大型企业主业在岗劳动生产率最高，但其管理人 员比例明显高于中型、中小型企业，说明大型企业为了维持在大体量下企业有效 运转，管理方面人员投入较大。从“十一五”后半段以来六年情况看，其管理人 员比例明显下降，说明大型企业管理人员结构比例存在优化的空间，其技术和操 作人员比例同比提高；中型企业一般经营管理人员所占比例下降幅度明显高于其 他各类人员比例；中小企企业的管理人员结构比例变化不大。 表 15 2014 年不同规模钢企岗位结构情况（单钢年末人数） 类型 合计（年 末人数） 高级经营 管理人员 一般经营 管理人员 技 术 人 员 操作人员 类型 合计（年 末人数） 高级经营 管理人员 一般经营 管理人员 技 术 人 员 操作人员 研发人员 大型企业 大型企业 100% 0.93% 7.70% 10.54% 1.21% 80.82% 中型企业 中型企业 100% 0.90% 4.99% 11.50% 1.13% 82.60% 中小型企业 中小型企业 100% 1.31% 7.32% 11.03% 1.50% 80.34% 行业 合计 行业 合计 人数 1109255 11713 76926 121314 14373 899302 比例 100% 1.06% 6.93% 10.94% 1.30% 81.07% 表 16 “十三五”大型钢企岗位结构展望（单钢年末人数） 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 管理人员 管理人员 研发人员 2011 2011 0.94% 7.60% 9.38% 1.11% 82.08% 2012 2012 1.01% 7.42% 9.47% 1.21% 80.89% 2013 2013 1.01% 8.16% 10.34% 1.09% 80.50% 2014 2014 0.93% 7.70% 10.54% 1.21% 80.82% 2015 2015 0.97% 7.98% 11.02% 1.20% 80.03% 2020 年 “十三五” 末 2020 年 “十三五” 末 0.95% 8.50% 13.20% 1.29% 77.95% “十三五” 末修正值 “十三五” 末修正值 0.66% 6.67% 14.18% 1.78% 78.49% 表 17 “十三五”中型钢企岗位结构展望（单钢年末人数） 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 管理人员 管理人员 研发人员 2011 2011 1.12% 7.74% 9.80% 1.11% 81.34% 2012 2012 1.05% 7.21% 8.61% 1.14% 81.99% 2013 2013 0.90% 6.77% 10.37% 1.34% 81.96% 2014 2014 0.90% 4.99% 11.50% 1.13% 82.60% 18- 2015 2015 0.79% 4.51% 11.79% 1.25% 82.91% 2020 年 “十三五” 末 2020 年 “十三五” 末 0.39% 0.16% 15.22% 1.38% 84.79% “十三五” 末修正值 “十三五” 末修正值 0.64% 4.32% 15.47% 1.66% 79.57% 表 18 “十三五”中小型钢企岗位结构展望（单钢年末人数） 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 年份 高级经营 一般经营 技 术 人 员 操作人员 管理人员 管理人员 研发人员 2011 2011 1.43% 7.35% 8.21% 1.21% 83.02% 2012 2012 1.28% 6.29% 11.94% 1.46% 79.02% 2013 2013 1.23% 6.37% 11.70% 1.25% 80.70% 2014 2014 1.31% 7.32% 11.03% 1.50% 80.34% 2015 2015 1.21% 6.83% 12.78% 1.52% 79.18% 2020 年 “十三五” 末 2020 年 “十三五” 末 1.01% 6.83% 16.89% 1.85% 76.00% “十三五” 末修正值 “十三五” 末修正值 0.93% 6.34% 14.84% 2.20% 77.89% 按照“十二五”期间发展趋势预测，预计到“十三五”末，大型钢铁企业高 级经营管理人员、一般经营管理人员、技术人员和操作人员的比例分别将达到 0.95%、8.50%、13.20%和 77.95%，技术人员中研发人员比例达到 1.29%；中型钢 铁企业高级经营管理人员、一般经营管理人员、技术人员和操作人员的比例分别 将达到 0.39%、0.16%、15.22%和 84.79%，技术人员中研发人员比例达到 1.38%； 中小型钢铁企业高级经营管理人员、一般经营管理人员、技术人员和操作人员的 比例分别将达到 1.01%、6.83%、16.89%和 76.00%，技术人员中研发人员比例达 到 1.85%。 结合调研情况，对照“十三五”行业均值预测，对以上数据进行了部分修正 大型钢铁企业高级经营管理人员、一般经营管理人员、技术人员和操作人员的比 例分别将达到 0.93%、6.34、14.84%和 77.89%，技术人员中研发人员比例达到 2.20%；中型钢铁企业高级经营管理人员、一般经营管理人员、技术人员和操作 人员的比例分别将达到 0.64%、4.32%、15.47%和 79.57%，技术人员中研发人员 比例达到 1.66%；中小型钢铁企业高级经营管理人员、一般经营管理人员、技术 19- 人员和操作人员的比例分别将达到 0.93%、6.34%、14.84%和 77.89%，技术人员 中研发人员比例达到 2.20%。 2.2.3 主业在岗职工学历结构 2.2.3 主业在岗职工学历结构 2014 年，参与统计的钢铁企业本科以上学历人员比例占 15.17%。考虑到目 前国内钢铁行业的经营压力， 企业人力资源部门在保持研发人力资本投入不减的 情况下（体现在博士学历结构稳定），对一般技术管理岗位的学历配置更注重经 济适用性（体现在硕士学历人员比例略有降低、本科学历人员比例提高），人员 学历结构更加反映市场需求。 2.2.3.1 按企业所有制类型分，主业在岗职工学历结构 表 19 2014 年不同所有制企业主业在岗职工学历分布（单钢口径） 所有制类型 博士 硕士 大学本科 大专及以下 合计 国有企业 0.11% 1.46% 16.42% 82.01% 100% 非国有企业 0.04% 0.53% 9.04% 90.39% 100% 行业 合计 人数 927 12713 154584 941031 1109255 比例 0.08% 1.15% 13.94% 84.83% 100% 截至 2014 年