用现代人力资源管理为企业赢得优势.ppt

主讲： 符健春 管理心理学博士 杭州师范大学阿里巴巴商学院 国家海洋局“蛟龙号”潜航员选拔特聘专家,用现代人力资源管理为企业 赢得优势,主题内容,1,HRM的三个一般问题,2,人力资源管理者的思维方式,4,对人力资源管理者的忠告,企业人力资源管理的本质是什么？ 企业人力资源管理的核心任务是什么？ 企业人力资源管理的关键技术？,企业人力资源管理的三个一般问题,企业人力资源管理的本质是什么？,企业人力资源管理的本质是什么？,企业人力资源管理的本质是什么？,企业人力资源管理的核心任务是什么？,五项基本职能； 战略优势的人力资源管理实现过程。,企业人力资源管理的关键技术？,哪两项是关键技术？,案例分析娃哈哈集团的转型之困给我们的启示,主题内容,1,HRM的三个一般问题,2,人力资源管理者的思维方式,4,对人力资源管理者的忠告,企业的生命周期与HRM关键任务阶段与过程思维,产品/行业生命周期视角 vs 需求生命周期视角,创业企业向管理型企业过度,“登高远眺”宏观战略思维,“左顾右盼”系统思维与协同思想,“企业管理问题症结在老板和经营团队”抓住关键,一个好的HRD,关键的不是自己的人力资源水平有多高多专业，而在于是否具有影响BOSS的意识和能力。 企业的文化，根本上说是老板/经营管理团队的价值理念的体现，这些文化/观念和习惯，将影响到企业管理的方方面面，包括：用人的标准、考核的方式、规范性程度、公平性的考虑等等。 因此，做好人力资源的前提是与老板达成共识，约法三章。,主题内容,1,HRM的三个一般问题,2,人力资源管理者的思维方式,4,对人力资源管理者的忠告,人才测评技术用了吗？怎么用？ 使用的基础是什么？,看走眼了？,看走眼了？,看走眼了？“胜任力”陷阱,业绩表现,发展潜力,高,低,职位不适 (强弩之末),发挥困难 (可造之才),潜力有限 (可用之才),适合提升 (明日之星),低,高,启示 业绩好、表现好，不一定就是可以提拔的、合适的人才； 人的能力素质有差异，有些人在局部工作上胜任有余，但在宏观全局工作上并不能胜任； 管理者可以培养，但领导者可遇不可求，难以培养。,请注意：能力素质的可培养/可塑造程度的差别。,团队结构、组织环境与文化,“看人”与“选材”的复杂性,能力素质的结构复杂性,人的掩饰性,匹配,“才”与“德”相比，“才”更容易被看到，而“德”最具隐蔽性和掩饰性。,失败甄选的原因,一、人自身的复杂性导致招聘甄选的困难 素质能力的结构复杂性 人的掩饰性 二、甄选方法技术不过关 甄选标准有误选人的标准是什么？老板VS岗位？ 甄选工具选择有误 缺乏系统匹配工作人-团队-组织-环境 匹配 三、招聘甄选工作受到干扰 老板说 用人部门说 招聘专员说,？ 叫我人力资源经理怎么办？,科学选才方法的选择,推荐做法,不用网络招聘，少用社会招聘，用大学推荐招聘； 不用面试法，用试用法（试用期、实习期）、测评法； 不用自己招聘，请专业机构测评，但要提出能力素质要求和标准，也可以请专家协助。,岗位研究技术是什么？ 岗位分析与设计技术 岗位评价技术,岗位评价技术,岗位评价技术解决的是薪酬设计的内部公平问题，包括同序列岗位和层级之间的薪酬、不同岗位序列间的薪酬对接； 个别调整和整体调整具有公平性； 解决同工同酬的合法性问题； 岗位评价技术与薪酬调查（外部公平结合）全面解决激励问题； 岗位评价最好的技术方法是薪点法，可比较，可量化。,主题内容,1,HRM的三个一般问题,2,人力资源管理者的思维方式,4,对人力资源管理者的忠告,几项对您有益的忠告,绩效薪酬体系的设计，最好不要去碰； 对人的判断和评价，千万不要太过于肯定； 少做培训，多做并做好招聘甄选； 绩效和薪酬需同时配套设计； 影响BOSS,赢得支持和认同，才能成就自己。,企业人力资源管理布局与管理实务 劳动法律法规,创业企业的最大优势在于灵活性和适度规范性，任何超越发展阶段或者滞后发展阶段的企业管理布局，都将损害创业企业的持续发展和生存能力。,创业企业人事管理不规范的三大现实原因,劳动合同签订：必须签，规定法定试用期 劳动合同期限：3年一期为宜，慎签第二期 社保必须缴纳：按实际发放薪酬缴纳为宜 带薪休假、各种假期薪酬处理：必须明确，参照国家规定。 薪酬制度：必须建立薪酬制度(结构与调整),劳动者的基本权益必须保障，这是人性化 管理的基础，适度规范性的体现，创业者 道义权威与管理合法性的来源。,企业人力资源管理布局与管理实务 薪酬制度,创业企业的薪酬水平及薪酬调整，是任何时期都绕不过去的弯，也是保持员工队伍稳定的关键基础，人性化管理可以抵消员工对薪酬总额的一个部分，愉快的、信任的、尊重的、自由的文化氛围本身也是薪酬的一个部分，即精神回报。,不低于市场：在人性化管理的前提下，不低于市场的薪酬依然很有新引力； 基于岗位的薪酬体系：薪酬的多少是岗位价值的体现，避免职务工资制； 薪酬调整约定：在制度中明确约定薪酬的结构，薪酬结构中各部分调整的时间和调整的条件，比如连续2年绩效表现优秀，基本薪酬晋升一级，职务晋升时优先考虑等； 福利政策：国家规定的福利政策，比如加班工资、带薪休假，以及公司福利，比如过节补贴、出差补贴、租房补贴等，福利部分最好能货币化。,企业人力资源管理布局与管理实务 绩效管理制度,创业企业的绩效管理，不需要追求完善，但需要建立公平公正，将企业文化融入绩效考核与绩效管理过程，绩效管理的根本目的是促进员工与企业共同发展，快速形成职业素养，促进创业文化的形成，避免“人情问题干扰公司发展、伤害公平性”。,绩效管理与绩效考核的区别,企业人力资源管理布局与管理实务 人才招募,创业企业的人才招募，是以“成本考量”和“发展潜力考量”为核心的人才招募策略，需要避免“人情关系”和“人员配置超前性”的误区，保证“人员配置”从紧，“惜人如金”每一个员工都是“多面手”，重视人才的能力培养以跟上业务和规模的发展。,适量原则：人员的数量应滞后于发展需求，适度发展“编外人员”兼职或“外包”业务，以应对紧急任务需要，“储备人才”，这是创业企业业务不稳定、劳动法规趋严等特点决定的； 适用原则：每个员工都需要是“不可或缺”的，但不必是能力素质最优的，胜任即可； 发展原则：创业企业一旦市场切入准确或者市场需求起来，发展较快，企业规模扩展和工作任务要求的提高，均要求所招募的员工均有很好的发展潜力和适应性，具备能力素质提升的空间。对于不具备发展潜力的员工，应尽早处理。,用错人更伤不起,企业人力资源管理布局与管理实务 团队分工协作,个人或创业团队,核心成员引入,创始人退出经营层，职业经理人引入,团队分工协作策略,中国的文化背景下，很难形成团队，需要制度上的设计； 参与经营与非参与经营股东或合伙人的薪酬、利润分配约定，创业伊始就应明确； 按照能力特点进行岗位分工和职责确定，分工管理集体议事。,企业人力资源管理布局与管理实务 制度化转变期,个人或创业团队,核心成员引入,创始人退出经营层，职业经理人引入,制度化转变期的过度