人事制度表格_公司人事制度

公司人事制度目录人员编制管理制度 招聘管理制度 入职管理制度 内部人员流动管理规定 员工离职管理规定 薪资管理制度 绩效考核管理办法 公司薪酬保密制度 培训管理制度 人员编制管理制度为规范人力资源管理，控制人力资源成本，制定本制度。一、 人员编制管理目的1. 提高人力资源配置质量；2. 控制和降低人力资源成本；3. 提高工作效率；4. 编制的核定以年度规划和公司战略调整为依据。二、 人员编制范围1. 公司所有岗位人员均应在编制管理内；2. 阶段性、季度性的短期用工不列入编制内；3. 如需增加短期用工，由用工部门提出，报总经办审批；4. 阶段性用工薪资标准依据非全日制员工工薪福利制度执行；5. 阶段性用工按正式招聘办理手续，建立个人档案并考核；6. 阶段性工作满三个月，表现优秀的，如有空缺岗位需要时，可申请成为固定期员工。三、 公司因工作短期委派或委托培养的管理人员、技术人员不占编制之内。1. 各部门编制由总经办统一管理；2. 各部门人员编制核定及人员异动由总经办统一管理；3. 每月总经办通过审批所属个部门施法工资，监督所属部门编制执行情况；4. 各部门招聘员工应填写“用人需求表”，报总经办。四、 编制管理增员分编制内增员和编制外增员.1编制内增员:编制内增员无需申请编制；2编制外增员：编制外增员需用人部门申请编制，填报“用人需求表”总经办审核、审批；3编制外增员内容包括申请编制的增编原因和工资费用追加等；4总经办接到“增加人员编制申请单”后，经查询所申请人员增补与工作需要的需求做出审批意见；5如总经办同意其用人部门的增编申请，可以填写“招聘项目定单”报总经理，按编制内增员程序执行；6. 源同意其增编申请,各部门可根据实际情况为增加编制人员追加工资，报总经办进行审批；7总经办根据用人部门的工资发放情况报总经理决定是否批准为增加编制人员追加工资；8总经办及时根据“人员增补申请单”审批增补所属各部门编制额度。五减编管理1根据工作需要及时减编多余人员。2减编人员工资从工资总额中减除；总经办及时减除编制额度。3如遇大批量的减编，需申报减编方案由总经办审核报总经理批准。招聘管理制度一、总则1.为规范公司总经办管理，明确招聘权限及招聘作业规程，提高总经办管理水平，使招聘工作有章可循，特制定本制度。2适用范围：本制度适用于公司各部门招聘流程。3招聘执行a.公司各部门人员的招聘由总经办统一负责招聘执行。b.公司各部门招聘人员由总经办统一安排招聘计划，并组织各部门进行面试工作。4总经办招聘主要工作职责：总经办招聘工作是总经办质检的主要工作环节，职责包括规范公司招聘流程，拓宽招聘渠道，利用科学的手段和方法甄选人才，最大可能地降低用人风险，为公司的高速发展提供坚实的人力资源保障。具体工作职责为：a.依据公司各部门用人情况制订计划；b.依据公司各部门用人需求实施招聘；c.依据岗位描述，对应聘人员进行甄选；d.与招聘有关的宣传、策划活动的组织；e.招聘渠道的拓展与维护；5.录用原则a.公开招聘，平等竞争，全面考核，择优录用。b.被录用员工实行固定期劳动合同、无固定期劳动合同及以完成一定工作任务为期限劳动合同三种。6.录用条件a.年龄在十八周岁以上，五十五周岁以下者；b.员工应身体健康，有良好的心理状态和社会适应能力。c.思想品德端正，敬业爱岗者；d.基层职员及基层管理职员要求具备大专以上文化程度；e.经理级管理人员具有大专以上文化程度、熟悉市场渠道、具备三年以上管理经验；f.从事现金收付的岗位人员，须办理有关经济担保手续。7.具有下列情形之一，不予录用:a.法律、法规规定不得聘任及录用者；b.未经过岗前培训或培训不合格者；c.经医院体检不合格者，或有精神类疾病、急慢性传染病患者；d.曾被其他公司开除或曾经有重大经济问题者；e.与原单位签订的劳动合同尚未解除者。二、招聘程序1总经办计划总经办计划包括年度总经办计划和月度用人计划。a.年度总经办计划：公司各部门依据公司的战略目标和经营规划，结合本部门长期或短期的实际工作需要，在每年的12月1日前将预估人力需求报总经办。每年的6月15日前根据部门的实际情况，重新修订年度用人计划，报总经办。b.月度用人计划：依据公司的年度总经办计划，结合工作实际，制定月度用人计划，各部门于每月的5日前报总经办进行招聘安排。c.公司用人计划应包含以下几方面的内容：所需人员的部门、职位、工作内容、责任、权限；所需人数、招聘途径以及用工形式；人员基本情况（年龄、性别等）；要求的学历、经验；希望的技能、专长；其他需要说明的内容。2职位空缺申请a.公司各部门依据职位需求填写职位空缺申请，报总经办；b.基层员工的招聘需提前15个工作日报总经办；c.基层管理人员的招聘需提前20个工作日报总经办；d.主管级人员的招聘需提前30个工作日报总经办。3拟订招聘作业计划公司总经办依据用人需求情况及职位说明书，拟订招聘作业计划，内容包括如下项目：a.招聘目标：招聘职位名称、名额、任职资格要求、特殊要求、职位的预计薪资待遇，预定的用人时间；b.确定招聘的范围和渠道；c.招聘信息发布的时间和渠道；d.招聘启事或广告稿的拟定；e.应聘资料的审核方式及办理日期，截止日期；f.面试方式及日程、场地安排（包括上级主管面试的安排）；g.招聘费用预算；h.工作时间安排表；i.准备事项（海报、公司宣传材料等）。4招聘渠道a.为体现以人为本的思想，激励内部员工的进取心，提高员工的工作积极性，节约招聘成本，原则上公司所有的职位空缺都应先进行内部招聘或提升。如果内部确实没有适宜的应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数时，方可进行外部招聘。b.报纸广告、网络招聘c.人才市场d.校园招聘5.发布招聘信息a.内部推荐在公司内部以职位空缺公告的形式发布消息。b.外部招聘根据招聘岗位的性质、招聘的范围和渠道，确定发布招聘信息的渠道，如报纸、网络、电视、电台、招聘会和新闻发布会等。预算广告费用，确定发布时间，然后与媒体进行联系。6应聘资料的收集、审查a.应聘资料的收集与筛选b.内部招聘：内部应聘人员在看到职位空缺公告后，与总经办联系；c.外部招聘：发出招聘信息后，应聘人员应携带一寸免冠近照一张，身份证、学历证原件及复印件到公司填写应聘人员登记表；d.应聘资料的初审：此程序为初步筛选程序，主要由总经办将不符合用人条件及持虚假证件人员的应聘资料删除；e.经审核后，对符合条件的应聘人员发出甄选面试通知。7、甄选评定程序a.初试：由总经办进行，主要从人员基本素质、胜任岗位情况、是否符合用人原则及用人条件以及初步的专业知识考察等方面对应聘人员进行筛选，按照2:1的比例提供给用人部门进行复试；b.复试：由用人部门对所提供的复试人员进行复试，主管级以下人员由用人部门确定最终选择，主管级以上管理人员通过复试按照2:1比例确定目标候选人。c.面试时应注意:要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松；要了解自己所要获得的答案及问题；要尊重对方的人格；将面试结果随时记录于面试记录表。8.招聘结果的评定a.招聘须由总经办进一步对目标候选人进行测评，出具测评报告，并对目标候选人进行背景调查。b.测评内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：专业技术知识和技能考试（由申请部门拟定试题）。职业性向测验；领导能力测验（适合管理岗）；通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就应聘者的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出适合者。附件一：年度人力资源计划附件二：招聘广告信息发布审批表附件三：应聘人员信息反馈表年度部门人力资源计划填表日期： 年 月 日职务人数招聘途径人员基本情况经验技能、专长计划上岗时间备注：招聘广告信息发布审批表招聘岗位招聘人数招聘部门信息发布渠道拟发布媒体费用预算信息发布时间年 月 日 年 月 日（ 天）信息发布规格人力资源部审核：签字：年 月 日公司总经理或董事长审核：签字：年 月 日应聘人员信息反馈表 年 月 日岗位姓名1 你认为本次招聘测试中哪种形式最有效？为什么？2 你认为本次招聘中哪些方面需要改进？3 请你谈谈参加本次招聘测试的主要感受。入职管理制度一总则1为规范员工入职报到程序，充分掌握新进人员入职情况，建立健全员工档案，特制定本制度。2适用范围：本制度适用于公司各事业部入职流程。3管理权限：总经办整体负责公司新进员工入职手续的办理，监督、检查各部门处入职手续的办理。4.公司人力资源部工作职责：a.新进员工入职手续的办理；b.建立健全员工个人基本档案；c.员工报到程序；d.所有招聘录用的新员工正式上班当日需向公司人力资源部报到，以其向人力资源报到日为起薪日。5.所有新员工报到当天应呈交以下资料：a.履历表 b.身份证和户口簿首页及本人页复印件c.学历证书、职称证明复印件 d.近期一寸免冠照片两张e.从事财会、营销等接触现金的工作人员，须提供经济担保书。经济担保书,所从事财会、营销等接触财物的工作人员均须办理担保手续，由公司提供格式化担保书，并经人力资源审核后方可报到。担保人必须是北京市户口的长久居住市民，有固定的住所，有经济担保能力。被担保人如有以下情况之一者，担保人应负赔偿责任：. 亏空公款. 借用财物不还. 携款私逃. 在帐目上弄虚作假. 给公司造成重大经济损失. 给竞争对手提供商业机密，使本企业蒙受损失. 造成公司经济损失的其它情况. 乙方因故解除担保合同，应以书面的形式通知本公司，经同意后方能解除担保责任。二、员工入职手续1新进员工填写人员基本情况登记表。2.填写时要用正楷字工整书写，对于填写潦草的表不予接收，退回本人重新填写。3.履历表要真实准确填写，如有虚报，一经查实，公司可作出解聘处理。4.员工办理入职手续当天签订劳动合同，建立入职员工的基本档案。员工基本档案资料包括以下内容：员工身份证复印件、员工学历证复印件、员工职称证复印件（可无）、员工填写完整的履历表、入职确认书、劳动合同书、员工转正考核表(后续)、经济担保书（有相关要求的岗位必备）、员工调动申请表（后续）、5.新员工未报到前当日签订入职确认书；进行背景调查，背景调查通过后方可正式上岗，入职确认书应存档。6.总经办依据入职确认书进行试用期工资审核；进行核定工资。三、员工入职培训见新员工入职培训手册四、员工试用及转正1试用期规定1.1培训期包括试用期内，试用期一般为一至三个月，试用期可根据岗位实际情况自行确定。1.2在试用期间各部门可对不合格员工提出解聘意见，人力资源进行审核确认后予以办理。1.3新职员在试用期无故旷工两次或迟到早退累计六次（含六次）以上，按自动离职办理。1.4试用期部门内员工调动，试用期重新起算。1.5试用期的考核,新员工试用期满后，填写员工转正考核表，新员工根据自己实际情况，实事求是的填写。2.转正2.1各部门根据考核结果，在新员工试用期结束前的两周内，做出同意转正、延长试用或不予录用的决定，并将员工转正考核表转入人力资源部。2.2人力资源部对在试用期间表现良好、工作适应、成效出色的员工给予转正。2.3明显不适合岗位工作以及不适合录用的员工，经分管领导以及总经办审批后，可予以辞退。3.员工正式录用附件：经济担保书经济担保书甲方：北京华夏赛科技术发展有限公司乙方（担保人）：身份证号码（法人营业执照注册号）：联系电话：详细地址：丙方（被担保人）：身份证号码：甲乙丙三方在平等自愿的基础上经充分协商，达成如下协议：一、乙方与丙方系关系。二、乙方保证丙方提供的个人简历材料属实，相关资质证明真实，如有弄虚作假行为，因此造成的后果由乙方负责。三、丙方在任职期间，应严格遵守甲方的所有规章制度，诚实尽责。丙方出现贪污、受贿、挪用公款、侵占公司财物、亏空公款、携款私逃、在帐目上弄虚作假、给公司造成重大经济损失、给竞争对手提供商业机密，使本企业蒙受损失、造成公司经济损失的其它情况，由乙方承担连带赔偿责任。四、乙方如丧失担保能力，有义务及时通知甲方，以便及时更换乙方，否则，被乙方应负相应责任。五、乙方担保的责任期限为：丙方被甲方聘用期间及法律追诉期期间的经济担保。六、因履行本担保书而发生纠纷，各方应本着友好协商的方式解决，如协商不成，可提交北京市仲裁委员会申请仲裁或诉诸法律。七、本协议自三方签字之日起生效。甲方：（盖章）乙方：（签字或盖章）丙方：（签字）年 月 日说明：1、 担保人要求：担保人必须是北京市户口的长久居住市民，有固定的住所，有经济担保能力。2、乙方是自然人时提供：身份证及户口簿复印件和薪资证明。3、乙方是法人时提供：营业执照复印件(加盖公章)和法定代表人身份证明。内部人员流动管理规定 一、总则1为规范各公司员工内部流动管理，引导员工在内部合理流动，做到人尽其才,才尽其用,才智增用的目的，特制定本制度。2适用范围：此制度适用公司各部门。3管理权限：公司总经办负责员工内部流动的管理工作。二、员工调动1公司根据工作需求，实行内部竞聘制度。2员工内部竞聘程序3内部员工有意竞聘职位空缺公告中的工作岗位时，首先要填写公司内部员工职位申告表。4竞聘人员将填写完毕的公司内部员工职位申告表送交部门负责人，由部门负责人出具是否同意其参加竞聘的意见，并报分管领导审批。5参加内部竞聘的员工将签有部门负责人及分管领导同意竞聘意见的内部员工职位申告表送交人力资源。6参加内部竞聘的员工经过面试，如用人部门有用人意向时，必须与应聘者原所在部门负责人协商调动事宜。但需要给予原部门一定时间(最长为一个月)，以便原部门工作的衔接。三、员工内部调动程序1经内部竞聘被录用的员工，填写员工调动申请表。2员工调动申请表首先由调出员工的原直接上级、部门负责人及第一负责人签字确认。3调出部门确认后，转到调入部门。由调入部门的直接上级、部门负责人及第一负责人签字确认。4双方部门确认后，由调出部门安排人员进行工作交接，工作交接期一般为三天(可视工作情况而定)，但最长不超过五天。5工作交接结束，交接双方须在直接上级的监督下对工作交接清单进行签字确认。6调出人员携带工作交接清单、员工调动申请表到总经办办理调离手续。7调出员工在总经办办理相关手续后，须在三日内到调入部门入职到岗，未在规定的报到期限办理相关手续，视为自动离职。对于自动离职给公司造成的损失，公司有权追究责任及要求赔偿损失。8调出员工在原部门的计薪截止日以工作交接完毕日为准。9公司行政人员调动，需经分管领导批准，报总经办审核，经总经理批准。方可办理调动手续后，方可正式上岗。10主管级员工调动报人力资源审核批准后，经公司事业部总裁审批后方可上岗。11员工平级调动试用期为一个月，升级调动试用期为二个月。四、考核对出现以下任意一种情形的部门均在公司内部进行通报批评并给予处罚；1用人部门在内部招聘人员,未经原部门负责人同意,私下找有意向人员商谈聘任事宜的；2各事业部擅自录用未经原部门负责人同意竞聘的内部员工的；3未按员工调动程序办理相关手续而安排上岗的。4本规定从发放之日起试行，由总经办负责解释。附件：入职手续清单内部员工职位申告表员工调动申请表内部调动工作交接表入职手续清单填表时间： 年 月 日个人资料姓名英文名入职时间曾用名部门职务直接经理联系方式序号项 目确认状况经办人签字1座位位置2邮箱 BQQ3PC设置4入职日期5通告公司63张照片7毕业证书8履历表9名片10胸卡11工作说明内部员工职位申告表填表时间： 年 月 日姓名申告岗位相片性别民族学历来公司时间现所在部门现担任职务特长联系电话工作经历教育培训经历一年内的考核成绩受过何种表彰或奖励部门负责人意见部门负责人（签字）：分管领导意见领导（签字）：员工调动申请表填表时间： 年 月 日姓名入职日期原部门曾用名转职日期调动后部门项 目: 兼职转正式 完成试用期 调薪提升 内部调动 特殊聘用离职调动 正式转兼职 其它简述理由：职位变动前级 别变动前工 资变动前变动后变动后变动后直接经理 _ 调动部门经理_人力资源_ 副总裁或总裁_备 注:内部调动工作交接表填表时间： 年 月 日姓名部 门职务联系方式离职日期序号部门移交事项移交说明交接人部门负责人签字1转出部门工作交接资料、文件交接其他（办公桌钥匙）电话卡、QQ号2转入部门工作交接资料、文件交接其他（办公桌钥匙）电话卡、QQ号3技术部计算机/笔记本（密码）局域网、长途电话号其他电子产品4财务部应收帐款应发工资其他5综合中心关闭学习帐户本月出勤天数个人档案转接转岗人员签字确认:_转出部门经理签字: 转入部门经理签字： 员工离职管理规定一、目标：1.离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。2.离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。3.与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。二、适用范围：本制度适各部门员工的离职管理。三、离职流程1.离职申请1.1离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。1.2员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写员工离职申请表，向其直接上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少1个月填写员工离职申请表，向其直接上级主管提出离职申请。1.3未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿金后方能提前办理离职手续。1.4未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规定，向其追偿相应的补偿金。2.离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下2.1中层（含）以上员工:由总经办审核,公司总经理审批；2.2员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，总经办负责人负责会签；注：会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。3.离职手续办理离职手续办理具体分工如下:3.1离职员工需办理事项:3.1.1填写工作交接单和清单明细，办理工作交接；3.1.2按离职手续办理单相关要求，退还公司公物、 报销公司账目，并归还公司欠款；3.2员工离职部门需办理事项:3.2.1确定员工离职日期及薪资结算日期;3.2.2协助离职员工处理工作交接事宜；3.2.3监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。3.3人事手续办理人需办理事项:3.3.1检查离职手续是否办理齐全（包括员工离职申请表、离职手续办理单、工作交接单、离职沟通面谈表）；3.3.2开具离职证明和终止解除劳动合同通知书：公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分公司人事手续办理人将离职资料在规定时间内报至总经办，由总经办负责人统一盖章。注：离职证明和终止解除劳动合同通知书仅开具一份4.离职面谈：员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体面谈分工如下:4.1中层（含）以上员工：由总经理做离职面谈；4.2主管级（含）以下员工：由总经办主任做离职面谈。注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源部。5.员工离职后续工作5.1调整人事档案表(将离职员工信息移至离职员工列表中)；5.2在离职当月的10号、20号、30号将本期员工离职手续提交至总经办。附件：员工离职申请表、解除聘用关系通知书、离职面谈记录表离职工作交接表员工离职申请表填表时间： 年 月 日中文姓名曾用名所在部门职务入职日期工作地点请叙述辞职的理由（辞职报告附后） ： 签字： 日期： 年 月 日部门意见： 签字： 日期： 年 月 日总经理或董事长意见 ：签字： 日期： 年 月 日最后工作日: 年 月 日（此日期应遵照公司规定或双方协议，正式员工需提前一个月以此表书面形式通知公司其辞职决定。 ）直接经理签字： 日期： 年 月 日解除聘用关系通知书 根据相关规定，公司研究决定，对于 部 岗位 ，因如下原因： 公司将与您解除聘用关系，接到此通知后，请您到人力资源部办理相关手续。此通知生效日期为 年 月 日。感谢您曾在公司所作出的工作和努力！ 湖南国际珠宝城有限公司 总经办 年 月 日 离职面谈记录表姓名:入职日期:离职日期:直接经理:面谈日期:1.本职工作的建议:2.部门经理的建议 :3.公司管理的建议 :4.将来的职业发展方向：5.希望的团队状况 ：离职工作交接表姓名部 门职务联系方式离职日期序号部门移交事项移交说明交接人部门负责人签字1所 在部 门工作交接资料、文件交接其他（办公桌钥匙）电话卡、QQ号2技术部计算机/笔记本（密码）局域网、长途电话号其他电子产品3财务部应收帐款应发工资其他4综合中心门禁卡、图书办公用品关闭学习帐户BQQ、Email帐号终止保险福利截止月份本月出勤天数 个人档案转接离职人员签字确认: _ 薪资管理制度为规范人力资源管理，明确薪资管理的权限及相关程序的规定,使公司管理工作有章可循，有据可依，特制定本制度。一、总则1.公司实行总体效益工资制，公司根据全方位的规范管理目标的实际情况，限额递增或递减人均工资，并随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。2.依据公司实际运行情况，参照公司总体的调整幅度控制和确定各岗位的工资标准。3.公司薪酬按一线销售岗和二线非销售岗划分。一线销售岗薪酬组成为：基本工资、岗位工资、津贴补助、业绩工资。二线非销售岗薪酬组成为：基本工资（40%）、岗位工资（30%）、津贴补助（10%）、绩效工资（20%）。另加班工资可做月固定加班工资或按时计加班工资。4.本制度适用于公司各部门。二、薪酬总额的核定1.每年年初由总经理和董事长审核确定公司薪酬总额和业绩奖励规则,如因特殊情况确需调整的,须总经理与董事长会审核批准,并报总经办备案。2.公司各中心及分公司应严格执行年度薪酬总额要求,对越权支付薪酬的行为除追究有关人员的责任外,责任人还要受到经济处罚。3.公司薪资增长幅度与公司效益增长幅度相符。4.公司提倡薪资福利与企业效益挂钩,实行动态管理。5.工资总额中不包括以下项目：5.1员工保险和福利方面的各种费用；5.2劳动保护的各项支出；5.3稿费、授课费及其他劳务性报酬；5.4出差补助；5.5因录用员工向有关单位支付的手续费、管理费等；5.6其他认定不应包括的事项。三、薪资计算期间及支薪日1薪资实行年薪制和月薪制，年薪计算期间从本年1月1日12月31日止，月薪计算期间从本月月初到本月月末止；每月10日前支付薪金；2若发薪日遇假日时，则于休假后第一天上班时支付，但不得超出每月10日支付；3财务部是发放工资及非工资收入的唯一合法部门；4员工的工资表构成由序号、姓名、出勤天数、基本工资、岗位工资、津贴补助、绩效工资代扣保险费、应发工资、代扣税、实发工资等项目构成；5编制工资表必须做到：内容具体有依据，项目齐全有事实，全额准确无误差，字迹清晰无涂改；6所有年初年中未核定的人员，必须向总经办申请人员增补和工资增补，待总经办审核报总经理批准后方可造发工资，否则公司有权拒付工资；7财务部按规定时间按时发放工资；8工资表的填报说明；9工资表名册应与公司编制花名册一致,花名册上没有的人员而工资表上出现不予审批。10提前结算或新增人员以相应减编、减员、增编、调令有关证明为准造发工资。11月中岗位或职务异动而引起的薪资发生变动，以岗位或职务变动前后的各岗位的薪资分段计算填报工资表。四、允许在工资中扣除的项目1个人薪资所得税以及其他法令规定代扣的事项。2个人承担的养老保险费、医疗保险费、失业保险费等。3福利金。4除以上条款外，一律不得在工资中扣除，如需在工资中扣除的必须报送总经办审核，总经理批准。五、员工工资支付办法1需要支付年薪的管理岗位人员由人力资源依照年薪标准造发工资表，每月支付基本工资、岗位工资、津贴补助、绩效工资、加班工资；2领取年薪人员的工资发放标准，按年初核定的年薪标准进行分解，且月工资发放的金额不得超出年分解标准的80%，其余部分在年底综合考评后进行兑现；3其他人员依据薪资标准栏进行发放；4特殊情况员工支付工资的办法：所有类别的休假工资支付参见员工管理手册；5.新录用的员工，实行试用期工资；部门经理依据员工入职、转正、提薪、岗位异动情况于每月26日前，向总经办提交工资通知单；6.财务室统一造发全公司工资表。六、工资保密规定：1工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请与总经办联系或相关管理工资的人员联系；2工资表的编制人员,档案管理人员,审核、审批人员和核发人员均应对工资实际发放情况保密；3公司员工不得询问个人之外的他人工资情况； 4员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户绩效考核管理办法一、目的为了建立和优化公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，并成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，特制订本管理办法。二、基本目标部门绩效考核是对各业务体系部门的工作计划、计划指标达成情况、对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效都有影响。部门绩效考核的目的，是提高部门的整体绩效水平，加强部门内部员工的团队合作意识和各部门之间的互相协助，从而最终提高公司的整体效益。1通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。2通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。3依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。5在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。三、基本原则1.公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4.常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。5.奖优罚劣原则：绩效管理的推行是奖优罚劣的最好体现，帮助团队建立协作度及满意度的管理工作。四、绩效考核程序对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行。步骤一：计划考核期初考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，考核期内总经办将相应的绩效管理内容分发至考核者，考核者与被考核者需共同确认任务表中的工作并达成一致意见。步骤二：工作执行任务变更-被考核者在考核者的指导下开展工作。如工作任务变化，考核者与被考核者就变化的工作任务沟通，双方签字。步骤三：考核实施考核期结束，考核者根据双方沟通的工作任务，按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的任务绩效；被考核者将评价结果送总经办，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者（部门）的间接上级对评价结果进行审核。步骤四：考核申诉与绩效面谈总经办将整合并审核后的评价结果通知考核者（部门）。考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划；已签字确认的考核结果，总经办留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。对提出申诉的，总经办将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。五、绩效考核方法及系数设定1.员工考评方式采取系数序列比较法：是指按照员工本人及员工直接上级为员工本人评定后，个人绩效考评成绩排序比较，从而对应个人系数（系数区间：0.6-1.4），月考评季度累计核算。2.部门考评方式采取系数序列比较法：是指按照部门协作指标及直接上级为部门评定后，部门绩效考评成绩排序比较，从而对应部门系数（系数区间：0.8-1.2），季度考评累计排名。3.部门考评方式采取系数序列比较法，由公司总经理与董事长评分后，部门绩效考评成绩排序比较，从而对应部门系数（系数区间：0.8-1.2），季度考评累计排名。绩效工资=每季度绩效工资*绩效考核系数（绩效考核系数=个人系数*部门系数*公司目标完成系数）1.员工个人系数：以自评占(20%)及直接上级占(80%)为员工打分为考评分值对应系数表；2.部门系数：以上级（80%）与自评（其中含协作部门打分累计20%）打分为考评分值；（注：部门系数对应系数区间）3.公司目标完成系数=季度实际完成额/季度计划目标（2系数0.5）4.员工、部门系数考核排序表部门（或人）系数考核序号排列1 121.1、0.93 1.1、1、0.941.2、1.1、0.9、0.85 1.2、1.1、1、0.9、0.861.2、1.1、1、1、0.9、0.87 1.3、1.2、1.1、1、0.9、0.8、0.78 1.3、1.2、1.1、1、1、0.9、0.8、0.79 1.4、1.3、1.2、1.1、1、0.9、0.8、0.7、0.6说明此考核系数为部门负责人对员工绩效考评分值系数对应表，即部门人员实行排名系数，当部门只有一个人时考评分值即为考评系数。六、考核工作要求1各部门可依据具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细化。2考评按月进行，按季度统计核算发放绩效工资。3.每月倒数第2个工作日前上报本月绩效考评结果（含部门间协作考评结果）及下月绩效考评方案。4.部门经理须提前两周做部门间协作需求沟通，并依据沟通结果在每月倒数第2个工作日前上报部门间协作指标。5.每个财年结束前1个工作日（如有调整，以通知为准），总经办整理汇总、审核部门及员工年度考核结果。6.上报下月绩效考评方案及部门间协作指标，仅需上报电子档；绩效考评结果（含员工考评和部门间协作考评）需上报电子档和有双方签字的打印档。七、公司年终奖1.年终奖在各部全年目标完成80%以上设立。2.员工有特殊贡献及专业事业部超额完成目标情况下设立总裁经理基金。3.优秀员工奖金不受公司目标完成情况限制。 4.年终奖核算方法非销售岗员工年终奖等于员工月基础工资*部门年度平均系数*个人年度平均系数+总裁奖励基金+优秀员工奖金。销售岗年终奖按销售部门业绩完成指标执行。八、依据绩效考核结果调薪程序调薪程序：员工连续6个月(不含试用期)绩效考评第一名者，员工或所属部门经理可以申请该员工的工资级别上调。当员工累计6个月(不含试用期)绩效考核系数和小于4.2时，部门经理需提请给予绩效考评警告并及时进行绩效改进，该员工的工资级别下调一级，如连续三月绩效考评结果达到满意，工资将恢复原有级别。九、本绩效考核管理办法如有修订或变更，将另行通知。公司薪酬保密制度一、总则1为维护公司权益，保守公司薪酬秘密，特制定本制度。2公司所有组织及员工都负有保守薪酬秘密的义务。3为做到工资保密，公司实行员工工资卡制度。二、工资表编制保密程序1接触和编制工资的人员一律不得在任何场合谈论与工资有关的事宜。2负责编制工资表的人员在做工资表时,不允许有其他与工资编制无关的人员在工作现场。3如有其他与工资编制无关的人员在工作现场,负责编制工资表的人员要劝其离开。4编制工资表的人员如在制作工资表时有其他事情离开工作现场,不得将工资表和相关的工资资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。三、保密措施1相关负责人对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露。2负责薪酬的人员必须在电脑上加密。3严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的工资状况。4工资表存档部门必须由专管员负责保管，保管人员要严格遵守薪酬保密制度。5个人因工资有错误需查询工资表的,负责保管工资表的人员只能提供其个人的工资表,与其无关的工资情况一律不得显示给查询人。四、奖惩措施1所有员工不得随意透露员工的工资发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次处以200元的罚款，连续二次给予处分处理；对于造成不良影响,情节严重的,发现一次即给予减薪降级处分。2公司薪酬负责人不能以身作则，因其造成情节轻微影响的，每发现一次对当事人给予500元罚款，并给予警告处分，在全公司内通报，连续两次薪酬专管员给予调薪降级处理；五、违反本制度一经发现，根据情况严肃处理。培训管理制度一、总则为规范培训管理工作，充分利用培训资源，提高培训工