人力资源知识_人事手册

目 录第一部分 人力资源中心规划-41、人力资源使命-42、人力资源“八字”方针-43、人力资源用人理念-4第二部分 人力资源部工作职责-4第三部分 人力资源部岗位职位说明书-6第四部分 工作制度-8第一章 人力资源规划实施细则-8第二章 员工招聘管理-10第三章 员工面试与甄选-15第四章 员工录用与离职管理-16第五章 员工薪酬、福利及社保管理-24第六章 员工绩效管理-26第七章 员工培训管理-30第八章 劳动关系管理-31第九章 员工档案管理-33第十章 员工异动管理-34第十一章 晋升管理-35第十二章 绩效面谈管理制度-38第六部分 部门工作流程-381、人力资源规划管理流程-392、招聘计划编制流程-393、员工招聘工作流程-404、面试准备管理流程-415、面试甄选管理流程-426、员工试用管理流程-437、绩效目标设定流程-448、员工绩效考核流程-459、考核申诉管理流程-4510、员工保险管理流程-4611、培训需求调查流程-4712、培训计划制定流程-4813、员工培训考核流程-4914、培训管理工作流程-5015、员工晋升管理流程-5116、员工离职管理流程-5217、劳动合同签订流程-5318、劳动合同解除流程-5419、员工档案信息建立流程-55第七部门 部门管理表格-56表1、员工招聘申请书-56表2、求职登记表-57表3、面试评估审批表-60表4、离职申请单-61表5、离职员工审批表-63表6、解除劳动合同证明-65表7、离职声明-66表8、培训申请表-68表9、员工培训效果报告书-69表10、续签劳动合同通知单-70表11、劳动合同终止通知书-71表12、员工职务（薪资）调整审批表-72表13、员工试用期评估表-73表14、员工试用期工作总结报告-74表15、试用期员工绩效考评表-75表16、员工工资定级核定表-76表17、绩效面谈记录表-77表18、绩效面谈结果评估表-78第一部分 人力资源规划1、人力资源使命以增值、高效、低成本的人力投入，致力于建立全员满意度高和良好的工作环境，以获取最大收益，达到人力资源效益的最大化。2、人力资源八字方针“服务、指导、监督、咨询”。“服务”：人力资源将围绕整体经营战略的需要，为公司提供专业性的人力资源解决方案。“指导”：人力资源在统一制度体系下，帮助公司建立起专业的人力资源管理队伍，从制度和操作层面将专业、规范的人力资源管理工作拓展至各个角落。“监督”：对各部门的制度执行情况加以必要的监督和控制。有权向各部门的上级主管提交奖惩建议。 “咨询”：人力资源必须及时发现并解决业务发展过程中出现的人力资源管理问题，它强调人力资源管理的参谋职能，对诸如吸引人才难、员工流动率高、员工职业化素养提升慢等问题，提供专业化的解决方案和制度化建议。3、人力资源用人理念：广揽、慎用、严管、勤教！第二部分 人力资源部工作职责一、人力资源管理制度建设1、企业人力资源战略规划的制定、落实与完善。2、企业人力资源管理制度的制定、落实与完善。3、企业年度人员供需预测计划的编制、落实与完善。4、员工管理规范制度的制定、落实与完善。5、员工薪酬管理制度的制定、落实与完善。6、员工绩效考核制度的制定、落实与完善。7、员工招聘管理制度的制定、落实与完善。8、员工培训管理制度的制定、落实与完善。9、员工合同、档案、人事资料管理制度的制定、落实与完善。10、其他与人力资源有关的管理制度的制定、落实与完善。二、组织结构设计1、根据企业实际情况进行人力资源整体分析和人才储备、盘点工作。2、协助各部门管理工作。3、协助各部门经理制定各部门职责、各岗位人员职位说明书。三、人事管理1、员工的招聘、录用、调动、离职管理。2、企业员工的人事档案、劳动合同管理。3、企业人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理。四、绩效考核体系设计绩效考核制度制定、执行、完善。五、薪酬福利体系设计1、定期进行市场薪酬水平的调研，制定并监控企业人力成本的预算。2、核定、发放企业员工工资。3、薪酬福利管理制度的设计与完善。六、招聘、培训与开发1、企业年度、季度及临时性招聘计划的制定与实施。2、企业年度、季度培训计划的制定与实施。3、监督、指导企业各部门及各分支机构的教育培训工作。4、作出年度招聘、教育培训经费预算并进行管理和使用。七、劳动关系与人力资源管理信息系统建设1、定期进行员工满意度调查。2、处理劳动纠纷。3、人事管理信息系统的建设与维护。八、完成总经理安排的临时性工作任务第三部分 人力资源部岗位职位说明书一、人力资源部经理职位说明书 职位名称人力资源部经理所属部门人力资源部职位概要:负责公司人力资源管理工作任职资格1教育经历大学本科及以上，具有人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法等相关专业知识2工作经验五年以上人力资源管理经验，有大、中型企业或外资企业人力资源工作经验者优先3技能技巧对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验；对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针；熟练使用办公软件及相关的人事管理软件。4态 度对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力；高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观；善于与各类性格的人交往，待人公平。职责一职责表述：制定人力资源管理规章制度工作任务1组织编制企业人力资源管理的相关制度，上报总经理批准2贯彻执行人力资源管理的各项制度，并组织落实，定期修正考核重点：人力资源管理制度的有效执行情况职责二职责表述：招聘管理工作任务1依据企业各部门的需求和岗位任职条件，制订员工招聘计划2通过推荐、公开招聘等形式招聘新员工3组织面试、复试，择优录用新员工考核重点：招聘计划的实现程度职责三职责表述：培训管理工作任务1组织制订企业的各类岗位人员的培训计划并具体实施2根据企业发展的要求，针对各类岗位员工设计培训方案并具体实施3及时对培训效果进行评估，达到提高员工素质、增强企业发展动力的目的考核重点：培训内容与效果、培训计划安排的合理性职责四职责表述：绩效考核管理工作任务1定期组织各部门和各公司实施员工绩效考核工作2根据企业晋升程序，组织实施员工晋升前考核考核重点：考核覆盖程度，公正客观程度职责五职责表述：薪酬管理工作任务1引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定企业的薪酬政策2薪酬政策上报总经理审批后贯彻实施3负责组织员工的薪酬福利管理4根据政府劳动部门的规定，组织制定企业统一的劳动社会保障体系5按规定为员工办理各种社会保险考核重点：员工对薪酬的满意程度，核心员工的保有率职责六职责表述：劳动关系管理工作任务1根据政府劳动部门的规定，组织制定企业统一的劳动合同文本2安排人员办理劳动合同签订及续签手续3对劳动与社会保障中所产生的纠纷及其他相关问题进行妥善处理4处理有关劳动争议考核重点：劳动纠纷处理及时率，劳动合同管理情况职责七职责表述：人事管理工作任务1组织实施对员工的考勤、考核、晋升、调职、奖惩、辞退等全方位管理2与员工沟通，了解其思想动态，并为员工提供职业规划的专业咨询3组织编制全企业的职位说明书，并定期进行修改、审核、建档考核重点：核心员工保有率，职位说明书的适用性职责八职责表述：部门内部管理工作任务1制订部门的工作计划、工作制度，进行部门员工的分工和组织工作2控制、审核部门的预算和费用情况3对部门员工进行考核和业务指导考核重点：本部门各项工作计划的及时完成率任职人总经理第四部分 工作制度第一章 人力资源规划实施细则第一条 为进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。特制定本实施细则。第二条 本细则适用于公司人力资源规划管理者、执行者、参与者公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人等。第三条 人力资源工作需要公司上下通力合作，各部门配合以及总经理的重视和支持是重要原因。在制定年度目标时，获得总经理以及其他各职能部门的认同和帮助。第四条 对每项工作人力资源部都将制订详细工作方案。第五条 人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构。公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。第六条 组织架构1、公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。2、目标实施需相关领导和部门的支持与配合，各部门填写相关调查表，协助调查公司现有组织架构和职位编制的合理性及未来发展趋势。3、人力资源部应从人员数量、人员素质、人员功能、人员年龄等方面进行分析。第七条 人力资源招聘1、人力资源部招聘人才满足公司运营要求，节约人才成本，对人事招聘与配置工作要到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。2、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；规范招聘广告的撰写；准备公司宣传品及一些必需的文具。3、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试问题；面试记录表填写；面试评价。4、加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。完成年度人力资源招聘。 第八条 人力资源培训1、建立不同层级的培训制度，提高当前人员素质、发挥员工潜力。通过培训能让员工感到被重视，从而让员工对企业产生归属感，切实搞好员工培训。2、针对不同工作类别开展培训，会帮助员工提高工作绩效，通过全员不同内容、不同形式的培训，可以对公司未来的经营管理起到潜移默化的帮助。3、进一步加强员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划。第九条 薪酬、绩效管理1、根据公司现状和未来发展趋势，建立科学合理的薪酬、绩效管理体系。依据“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利。2、建立有效的薪酬、绩效体系和管理制度，应以能激励员工、体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位基本工资、岗位工资、奖金，并将考核结果与薪酬挂钩。第十条 用人原则1、有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，监督使用；无德无才，坚决不用。2、以事业留人，以感情留人，以薪酬留人，以文化留人。第十一条 本细则解释、修改及补充权归人力资源部。第二章 员工招聘管理一、招聘管理制度第1条 目的为加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源，特制定本细则。第2条 管理职责1、人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道、人才测评机制等工作。2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。第3条 招聘原则1、招聘应由总经理批准，公司统一组织实施，且必须坚持“面向社会，公开招聘，择优录用，宁缺毋滥”的原则。2、必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下，适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的岗位。3、必须根据定编定员的要求，坚持任人唯贤，择优录用。 4、必须贯彻竞争原则，优胜劣汰。第4条 员工招聘程序如下1、部门经理提出人事需求计划，经相关领导审批后提交人力资源部。2、人力资源部经过综合考虑，确定人员招聘计划并发布招聘信息。3、招聘专员筛选简历并安排应聘人员初试与复试。4、入职人员经试用考核后办理转正手续。第5条 人员需求规划1、年度招聘计划各分公司、各部门应于每年年底根据公司经营目标制定下一年度组织架构及人员需求计划上报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理批准同意后每季度参照执行。2、季度规划因组织工作安排和经营需要无法制定年度人员需求计划的，经领导批准后可按季度上报人员需求计划。人力资源部汇总各部门的计划，拟定季度人员需求规划，报总经理批准同意后执行。3、临时需求计划各部门因工作需要或员工临时变动需补充人员时，应提前提出申请，报公司总经理审批同意后交人力资源部执行。第6条 招聘计划内容人力资源部根据各部门年度人员规划的阶段性计划，或季度人员规划以及各部门的临时人员需求计划拟定招聘计划。招聘计划内容如下：1、招聘职位岗位名称及人数。2、岗位说明，包括岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等。3、招聘渠道和时间。4、招聘费用预算。第7条 依据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。第8条 招聘渠道1、招聘会招聘：本市人才招聘会、专场人才招聘会。2、委托中介招聘:猎头公司、人才市场、人才中介等。3、媒体招聘：报纸、网络、电视、杂志等。4、内部招聘：内部员工推荐、内部人员自荐、内部提拔等。第9条 公司欢迎各部门员工举贤荐能，有亲戚关系的不回避，但需先向人力资源部说明，报总经理批准后决定，违者一律予以辞退，并追究相关人员责任。第10条 人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象。第11条 不同类别或级别的职位采用不同的招聘程序及考核办法。1、普通员工1）人员资料的收集由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料。应聘人员资料包括个人简历、各种证件复印件和近期相片等。2）资格初审由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求。3）人力资源部面试面试工作由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写“员工求职登记表”，同时全面了解应聘人员的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“人员面试评估审批表”。4）综合素质测试a: 笔试：由人力资源部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、性格测试、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。b: 实际操作：主要针对专业技术人员。由人力资源部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的测试题，进行现场实际操作测试和评估。5) 用人部门复试通过面试和综合素质测试的人员，由用人部门进行复试，全面，详细地考察应聘人员的专业技能，以确定是否录用。6) 资格复审根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再次进行资格审查。a: 查验应聘人员所提供的学历、资历等证件的真实性。b: 对存有疑点的事项，必要时需进行背景调查。2、管理人员1)人员资料的收集由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料。应聘人员资料包括个人简历、各种证件复印件和近期相片等。2)资格初审由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求。3)人力资源部面试、笔试面试工作由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写“员工求职登记表”，同时全面了解应聘人员的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“人员面试评估审批表”。 面试考核的主要内容主要是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。因各部门具体管理对象不同，笔试内容以下五个方面：、a应聘部门所需的专业知识；b应聘部门所需的具体业务能力；c领导能力和协调能力；d对企业经营方针和战略的理解；e职业素质和职业意识。f用人部门分管领导面试一般采用面谈形式，考核内容由分管领导把握，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。5)总经理复试一般采用面谈形式，考核内容由总经理把握，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。6)资格复审根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再次进行资格审查。a查验应聘人员所提供的学历、资历等证件的真实性。b对存有疑点的事项，必要时需进行背景调查。7)是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查后决定。任职调查根据另项规定进行。3、销售人员1)交谈能力的测定由面试人员与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。 对胆怯、不善言谈、表达不清者不应考虑被录用。 测定的重点主要看应聘者看应聘者的反应。 2)交谈应变能力的测定 在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。在与应聘者交谈中应不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。 3)理解能力的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试人员可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容。 4)讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌动作则不适合销售工作。表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。 5)外观和整体印象观察 面试人员对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。第12条 人力资源部在与用人部门充分沟通，取得资信调查后，人力资源部通知应聘人员。第13条 员工入职须按新员工入职程序办理，各部门应切实履行职责，给新员工更多的关心与指导。第14条 为帮助新员工适应公司文化、胜任岗位职责，新员工需参加试用期的入职培训：参加由人力资源部及部门组织的新员工入职等系列岗前培训，主要了解公司经营理念，公司业务、公司文化、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等；新员工参加培训的情况纳入新员工转正考核项目。第15条 资料存档与备案1、人力资源部门应做好应聘人员资料存档备案工作。2、存档资料按照初选淘汰人员、储备人员、录用人员三个类别存放。二、 内部推荐1、内部人员推荐的办法作为招聘的一种补充形式，公司鼓励内部员工积极为公司推荐人才。2、推荐程序：推荐人填写“内部推荐表”，被推荐人填写“求职申请表”然后由推荐人一并提交人力资源部，人力资源部审核后按正常招聘程序组织面试。3、内部员工推荐人选必须遵循以下规定。1）被推荐人员的基本条件要符合本公司人员招聘的基本要求，包括学历、经验、技能等。2）被推荐人员所提供的个人简历不能有任何的隐瞒和伪造。3）被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。4、奖励发放方式：内部员工推荐的人选，通过试用期成功录用一个月后，公司将通知有关推荐人，奖金数额为被推荐人正式录用后月工资的10%。本细则解释、修改及补充权归人力资源部。经总经理批准后实施。第三章 员工面试与甄选一、员工面试管理制度第一条 总则1、为规范公司的招聘面试管理工作，并为公司的人才储备、经营发展提供最大限度的服务，特制定本制度。2、有关应聘员工面试事项均依本制度办理。第二条 面试责任组织1、人力资源部负责招聘面试计划的制定及组织工作。2、人力资源部应组织成立面试小组，小组成员有人力资源部、用人部门组成。第三条 面试人员应具备的条件1、面试人员需具有亲切感，能够充分的地与应聘人员交流。2、面谈人员本身需培养极为客观的个性，理智地对事物做出判断，决不能因某些非评价因素而影响了对应聘人员的可观评价。3、不论应聘人员的出身、背景高低，面试人员都应尊重应聘人员所表现出来的人格、才能和品质。4、面试人员必须对公司的整个组织情况，各部门功能，部门与部门之间协调情形，人事政策，薪酬制度，员工福利政策等有深入的了解，这样才能向应聘人员及时提出问题。5、面试人员必须彻底了解应聘职位的工作职责和应聘人员必须具备的学历、经历、人格条件及才能等。第四条 面试的方法面试采取多轮的考核方法，具体包括以下三个步骤。1、初试初试由人力资源部负责，淘汰一部分学历、工作经验及工作能力等明显不符合岗位要求者，测试时间一般为15-20分钟。2、复试复试由用人部门负责人与人力资源部招聘主管一同进行，测试的时间为20-60分钟。了解应聘人员以往有哪些特殊的工作经历与工作成就。第五条 本制度由人力资源部负责解释。第四章 员工录用与离职管理一、员工录用管理1、新员工经面试合格、接到录用通知后，应在指定日期到公司人力资源部报到；报到时应填写员工入职登记表并提交以下资料：1）递交身份证原件及复印件；2）递交学历证书、学位证书原件及复印件；3）递交职称证书、相关执业资格证书原件及复印件；4)递交原单位解除劳动关系证明书原件一份（需加盖原单位人事部门章或者单位公章）；5)递交近期免冠一寸彩色标准证件照2张；6)递交其他应交资料。2、为新员工安排工位并分发必备办公用品等。3、组织新员工参加入职培训，由人力资源部讲述员工手册进行学习。4、安排新员工到用人部门报到，对其进行工作安排并开始进行岗前业务与技能培训，进人试用期。5、新员工入职后，人力资源部将与新员工签订劳动合同。二、试用与转正（一）试用1、我公司初始签订合同期限为两年，约定试用期三个月。2、新员工在试用期内违反公司规定或者经试用达不到岗位要求的，需延长试用期，并，严重者予以辞退。（二）转正1、新员工在试用期满前20日人力资源部会将员工试用期工作总结报告发放给新员工，新员工需在三日内提交其试用期工作总结报告，经部门经理评定、试用期考核打分、总经理评定后，人力资源部根据其评估情况，进行转正面谈，人力资源部签署转正意见，最后由总经理签字确认后，转正完成，试用期结束。2、若新员工在本岗位有突出贡献者，经部门领导提出，总经理认可，人力资源部考核通过，总经理签字确认后可提前转正。但试用期最短不应少于一个月。3、新员工试用期合格并转正者，自入职之日起计算其工龄。三、离职管理 (一)正常离职1、正常离职程序适用于员工由个人原因提出辞职、双方协商一致需解除劳动关系或合同期满，双方协商一致不再续签劳动合同而终止劳动关系。正常离职分为员工辞职、合同期满、协商解除三种。2、所有申请离职员工均应提前递交离职申请表，试用期员工需提前3日、正式员工需提前30日递交。经部门领导及分管领导签字同意后，到人力资源部领取离职交接单。3、员工拿到离职交接单后按照要求进行填写，并做好工作交接。在办理过程中员工有有疑义或是不明白的，可向公司人力资源部咨询。4、工作交接完毕后，到其它相关部门办理离职其他相关手续。5、员工未按规定提前申请或有其他擅自离职情形的，公司将在其工作交接及离职手续办理完毕后，于当月工资发放日发放当月工资，同时公司保留按相关规定追偿损害赔偿的权利。（二）非正常离职指引1、非正常离职程序适用于因违反国家法律法规或公司相关规章制度被予以辞退的员工，或未按照正常离职程序办理离职手续擅自离岗的员工。非正常离职分为自动离职、辞退两种。2、员工未经任何批准，擅自脱离工作岗位旷工3天（含）以上者，即按照自动离职处理。3、员工因不能胜任本职工作、违反国家法律法规或严重违反公司员工奖惩制度及相关规章制度的，即按照辞退处理。4、辞退员工由其所在单位负责人与其进行离职面谈，通知公司处分决定、离职时间并填写离职交接单，员工到人力资源部门办理离职手续。5、辞退员工应按照公司规定的离职时间在3个工作日内办理工作移交等离职手续。6、非正常离职员工的离职时间按照离职交接单中经人力资源部门审批的批准离职日期执行，劳动关系即行解除。7、对于自动离职及未按规定时间、离职程序办理工作交接及离职相关手续的员工，其工资及相关费用暂作冻结不予结算。待其全部离职手续办理完毕后，人力资源部通知财务部结算工资及其他相关费用。8、对非正常离职人员，公司保留追偿其因擅离职守对公司造成的经济损失赔偿的权利。第五章 员工薪酬、福利及社保管理一、2012年薪酬管理体系第一条、适用范围本方案适用于瑞宁公司（以下简称公司）全体员工。第二条、目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条、原则薪酬作为分配价值形式之一，人力资源管理应该把金钱花在对企业有较大贡献的部门或员工。遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条、依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条、总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第六条、公司员工分成4个职系，分别为职能部门、技术部、研发部、测试部。第七条、特聘人员的薪酬参见特区工资的有关规定。第八条、公司员工收入包括以下几个组成部分：收入=基本工资+岗位工资+奖金。1、基本工资：是根据员工所在地（片区）最低生活保底工资。目前执行2011年度标准社会保障最低缴费标准,山东1556元、北京1680元。每年根据国家政策进行相应调整。2、岗位工资：按照员工所在岗位评价的结果确定，体现员工所在岗位的价值，岗位工资进行考核，实际发放数与考核结果挂钩，体现员工在当前岗位职责范围内工作多劳多得的原则，体现员工通过自身的技能水平为公司实现的价值。3、奖金：具体参见公司各职系绩效管理办法。第九条、福利工资1、福利工资 =一般福利+五险一金2、福利工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。3、一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费或其他实物形式的收入。5、五险一金是员工社保、住房公积金。第十条、股票期权制和员工持股计划简单来说就是根据员工职位、能力、所负责任等因素的差别，根据员工对企业的贡献，都会有机会持有数量不等的股份，以此做为员工一种长期的激励办法。这将是公司对员工要实施的一种激励政策。（相关规定将会根据工作的推进出台相关的管理办法）第十一条、岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要依据当前的岗位性质及责任，在职位职责评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资薪点，采取一岗一薪、一岗多薪制。 1、一岗一薪制，岗内不升级。要想薪酬得到提高，必须岗位得到晋升。2、一岗多薪制是指在一个岗位内设置四个工资标准，以反映员工在同岗位内不同能力之间而做出的劳动成果。第十二条、岗位工资的用途岗位工资是为考核员工在所在岗位上完成本职工作的体现，考核工资的计算基数。第十三条、确定岗位工资的原则1、根据不同的职系设置不同人员的岗位工资；2、岗位工资参考现在社会同行业状况及市场调研确定薪酬水平，实现平稳过渡。3、对于工作胜任力较强者给予提拔任用。第十四条、岗位工资的确定办法1、岗位工资根据岗位评价的结果形成岗位价值考核分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分0分和最高分3440分之间共划分出20个级别。其中320分以下每隔80分为一级（员工、技术员）；320-800分每隔120分为一级（职能部门中层、项目经理）；800-1440分每隔160分为一级（技术负责人、产品经理）；1440-2240分每隔200分为一级（技术总监）；2240-3440分每隔300分为一级（总经理）。第十五条、岗位工资的计算方法1、岗位工资 = 点值 * 工资薪点2、工资薪点：取各级别的分值作为该级别的工资薪点。3、点值：点值根据各片区工资水平来确定，可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前执行：北京5元/点；山东3元/点。第十四条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。第十五条、公司工资整体调整形式：根据国家政策规定与企业经营效益相结合。第十六条、个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。1、根据考核结果调整（基于工作表现调整）。2、职称变动调整（基于能力调整）。3、岗位变动调整（职务升降调整）。4、应用经验曲线调整（技术性人才）。第十七条、岗位工资调整过程中，若目前已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则岗位工资不再变动。第十八条、设立特区工资的目的设立特区工资，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第十九条、设立特区工资的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对特区工资的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；第二十条、特区工资人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十一条、特区工资人才的淘汰针对特区工资内的人才，年底根据合同进行年度考核。第二十二条、试用期、实习工资标准1、试用期间按照工资的80%发放。2、试用期满后按各岗位考核方案执行。3、实习员工工资标准1）适用对象：本年度应届毕业大学生。2）2012年度工资标准：硕士1200元，本科1000元，专科800元。3）每年新生实习将根据社会水平进行调整。第二十三条、病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.75个标准工作日计算。事假工资扣除=请假天数*工资/21.75。病假工资扣除参照国家标准。第二十四条、各公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资考核在该岗位原有工资考核上向上浮动一级。第二十五条、对于待岗员工只发放基本工资。第二十六条、招聘、录用过程中任何上级领导无权向应聘者承诺薪酬标准，可以与人力资源部沟通或建议。由此引起的所有责任由相关责任人承担。第二十七条、工资支付遵循以下方法1、工资经扣除所列规定扣除额后，需直接以货币形式支付给员工。2、支付工资时，需详列各项津贴和扣除额。3、工资需按月支付，每月的15日为公司发薪日（节假日顺延）。第二十八条、本方案由人力资源部负责解释。经总经理办公会讨论后实施。岗位价值考核分布图等级分值最低基本工资岗位工资合计2034401556103201187619314015569420109761828401556852010076172540155676209176162240155667208276152040155661207676141840155655207076131640155649206476121440155643205876111280155638405396101120155633604916996015562880443688001556240039567680155620403596656015561680323654401556132028764320155696025163240155672022762160155648020361801556240179600155601556三、员工社保管理第一条 目的为完善公司薪酬制度方案，构造合理的员工保险体系，特制定本管理制度。第二条 适用范围公司全体在编员工（含试用期）。第三条 离退休养老保险1、按国家规定，公司均应为各类职工办理强制性养老保险社会统筹。2、实行企业与个人缴费相结合，具体缴费比例按当地政府文件及企业规定执行。3、养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定执行。第四条 医疗保险1、当地有医疗保险社会统筹时，公司应按规定参加，为全体职工办理相应的手续。2、当地总工会组织大病、重病统筹时，公司应积极参加。第五条 失业保险公司应按政府有关规定，为员工办理当地失业保险有关手续第五条 人力资源部应及时办理职工新聘用、调岗和辞退相关保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事宜。第六条 鉴于目前正进入社会保险的重大时期，公司应密切关注中央和本地政府保险法规、政策动态，并及时作出相应调整。第七条 依据本办法，人力资源部会同财务部制定具体实施细则，并由总经理批准执行。第六章 员工绩效管理第一条 目的公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。第二条 原则1、绩效考核不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。2、绩效考核以规定的考核项目及事实为依据。3、绩效考核以确认的事实或可靠的材料为依据。4、绩效考核自始至终是以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。第三条 适用范围除下列人员外，其他员工均适用本规则。1、绩效考核年度开始后进入公司的新员工，试用期内的。2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。3虽然在绩效考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条 考核频率公司的绩效考核分为月度考核、季度考核、年度考核。第五条 责任组织公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工绩效的考核工作。第六条 考核标准人力资源部负责整理所有部门的绩效考核标准，做到书面化、表格化、以便于使用及修订。第七条 考核应用1、考核结果将作为计算员工考核工资的依据。2、考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。3、考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。第八条 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，了解被考核者的自我评价及其对上级的意见和建议，以便于上下级之间相互理解。第九条 考核结果要做到有限度地公开（指对被考核者的主管领导及人力资源部公开），做好相关保密工作。第十条 本制度解释权归人力资源部，经总经理批准后实施。第七章 员工培训管理目的：实现公司与员工共同发展，使培训更有利于公司竞争力的提高。原则：公司根据发展战略和业务需要，在考虑培训利益的情况下，实行公司统一安排。一、新员工入职培训1、一级培训：人力资源部在新员工入职的第一天为其进行一级入职培训，使其了解公司的使命、宗旨、企业文化、规章制度、组织机构以及各公司情况。2、二级培训：由部门经理进行本部门管理手册培训，包括部门职责、岗位职责、工作目标、组织结构、规章制度、岗位应知、工作技能、工作流程等培训，考核结果计入员工档案，与员工转正评定相